“加班及加班费控制技巧”培训听课笔记整理

培训内容：

一、           新法实施后对加班管理的影响：

（一）劳动合同法对加班的影响：

1.    单位能安排员工加班吗？必须征得员工同意，不能强迫员工加班。

2.    单位拒付加班费的风险：延时加班应付150%的工资，周末加班应付200%的工资，法定节假日300%，标准唯一，不能简单规定某个级别50元，某个级别20元。

（二）劳动争议调解仲裁法对加班的影响：

1.    时效中断：现在时效为1年，例如：员工可以在离职后第364天时致电公司领导要求支付加班费，由此时效中断，从致电当日起在往后1年为时效。

2.    加班费的特殊时效规定：只要劳动关系没有结束，就没有失效；现在规定劳动争议发生之日起2年内的证据由企业举证，2年前的由员工举证。

3.    谁对加班负有举证责任：谁管理谁举证。

4.    免收仲裁费用对加班费争议有什么影响：员工加大仲裁力度。

二、           几种常见加班行为的实务处理：

1.    自愿加班有无加班费？要看在何种条件下，结合企业的加班审批制度，及劳动定额现状。

2.    双休日出差是否属于加班？若出差了但没工作，不算加班；若双休日在工作，算加班，出差路途算加班，出差补贴不能替代加班费。

3.    外派人员双休日是否属于加班？看实行何种工时制度，若不定时工时制不算加班，若标准工时制就算。

4.    周六日开会培训是否属于加班？关键看是否员工自愿，如果是企业强行组织则算加班，员工自愿参加则不算加班。

5.    一周工作六天能计算加班吗？看总工作时间是否超标。

6.    考勤记录能否作为加班的依据？可以，所以制度中应注明考勤记录只作为出入办公场所的记录，并作为上班的依据。

7.    同事的相互证言能否作为加班的依据？须与其他证明材料配合才能起作用，如果是单一的证明则不被采纳。

8.    中层以上管理人员可以不计算加班费吗？在北京地区，可以在劳动合同中规定高管人员为不定时工时制，无需向劳动部门申请，如果未规定为不定时，则视为标准工时制应计算加班费。只有北京地区有这样的规定，其他地区均需要申请。而且，北京地区是只要在劳动合同中约定为不定时工时制，无论何时都不算加班，其他地区即便申请为不定时工时制，法定节假日加班也要支付加班工资。

9.    保安、门卫等特殊岗位的员工有无加班费？超出法定工作时间都视为加班。而值班法律上没有明文约定，算不算加班存在争议。

10.加班可以调休而不支付加班费吗？只适用于周六日加班，平时延时加班及法定节假日加班必须支付加班费，但员工自愿放弃加班费选择调休除外，因此必须让员工写明。

11.每月固定支付加班费，加班费可以预订吗？不可以。

12.法定节假日的加班工资如何支付？3倍加班费加当月工资。

13.加班费的基数能否确定为基本工资？不可以，《北京市工资管理条例》中规定，首先按照劳动合同中约定的工资计算——最后按实际发生工资总额计算。所以，如果员工工资是5000，劳动合同中约定为1000，则可以按1000为基数计算加班费。

三、           加班费的控制技巧：

（一）建立加班控制制度

1.    首先表明企业不鼓励加班

2.    员工加班必须由单位安排或批准

3.    非单位安排或批准的加班不视为加班，加班申请表最好一式两份，企业员工各执一份

4.    有效运用特殊工时制

（1）    不定时工时制的适用范围：

A 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

B 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊需机动作业的职工；

C 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的其他人员。

特别强调：公司的行政司机不能申请不定时工时制。

（2）    综合计算工时工作制的适用范围：

A 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

B 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

C 其他适合实行综合计算工时制的职工。

（三）运用调休、合理安排员工休息休假

（四）完善加班管理细节

2009年5月21日整理