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[讨论] HR，迎接多元化挑战

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[LV.4]偶尔看看III

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楼主

发表于 2011-2-11 16:33:42 |只看该作者 |倒序浏览

“五代同堂”并非中国企业的特色，由此带来的管理难题也非单一的代际更替。对中国企业来说，最大的挑战是从统一化管理走向多元化管理，这是最大的改变。

　　早在几年以前，李秀娟在一次企业高管的授课中发现，听课的学员中有很多来自“三代同堂”、“四代同堂”的企业。那时她就预感未来如何管理不同年龄层员工的多元化趋势，将会是中国企业管理面临的挑战之一。

　　李秀娟是土生土长的新加坡人，祖父年轻时曾在大陆做生意，所以她对中国人的理解和记忆更多还停留在上世纪七八十年代。2004年，李秀娟开始到大陆工作，当时她对中国企业状况了解不多，通过与班上学员接触，她发现50后和80后虽然年代只相差二三十年，但在性格、思想、行为特征的表现上却有着天壤之别。

　　“80后”是中国的独生代，这一代人受家庭的宠爱程度比新加坡、香港还要更极端，这很让我惊诧。“在李秀娟看来，中国的”50后“苦到令人难以想象，而”80后“又娇贵到令人难以想象。

　　也正是基于这样一些缘由，李秀娟开始把一部分精力放在研究中国企业的多元化变革层面，建树颇多。

　　从“大锅饭”到“自助餐”

　　《首席人才官》：你怎么看企业“五代同堂”这一现象？

　　李秀娟：“五代同堂”现象不单中国有，每个国家和社会都存在。一般情况下，企业经历过变迁后，20~30年内就会出现这样的代际更替，所以它是时代大背景的结果。现在国内的家族企业经过二三十年的发展，正在经历交接班时期，恰好处于这样一个历史的节点。但背后的原因各国都有不同，都有各自的时代背景。

　　《首席人才官》：中国企业受这种代际更替影响，可能出现的变化是什么？

　　李秀娟：对中国企业来说，最大的挑战是从统一化管理走向多元化管理，这是最大的改变。过去对员工的管理更多是要求服从，统一的价值观、统一的目标，员工要不折不扣去执行。老一代人的家庭观念里，也是对长辈、老师绝对的服从；在一个组织里，“大我”与“小我”分的很清楚，有规则、有纪律。这有些类似军事化管理，要求大家无私奉献。

　　这样的组织有其自身优势，比如大目标是一致的，可以产生经济规模效应等。但现在面临的挑战是，五代人各自有不同的价值观与信仰，而不同年代人的价值观又是相互矛盾的，比如说90后的自我与“50后”的集体主义，二者在一个组织里能否融合？

　　所以，如何让管理方式更接近多元化，这是企业将来面临的最大挑战。

　　《首席人才官》：这要求不同年龄代的人都需要有一个转变。

　　李秀娟：是的。问题在于“50后”、60年的人对多元化管理会有不适应，而“70后”管理者在面对80后“、”90后“时，这种不适应相对弱一些，因此还要看管理者和被管理者相差的年代。好在中国企业的管理者越来越年轻化，这也是大势所趋。

　　《首席人才官》：你觉得在这些方面人力资源面对的困难是什么？

　　李秀娟：多元化还要求企业在招聘、培训、管理方式上也要多元化，做相应变革。中国企业的人力资源起步较慢，人才供给库也很有限，过去高校没有人力资源相关专业，所以HR太过以功能为导向，过于讲究技术性，对人性的理解比较少，欠缺从人文、文化、社会学等软性角度去观察这种代际变迁。我认为，人性恰恰是很重要的，企业人力资源需要给予更多重视。

　　《首席人才官》：那么，企业需要做哪些准备？

　　李秀娟：我觉得企业更多还是要做好应对多元化挑战的准备，受中国传统文化的影响，中国企业其实在这方面并没有更多经验，在这方面甚至不如新加坡，比如我在很小的时候，身边就有各个国家的人，马来人、越南人、英国人、美国人，生活在那里的人本身就是一个多元化的世界，所以他们天生就具备多元化基因。中国企业在这方面的表现是迟钝的，他们首先会问“多元化是什么意思？”、“多元化有那么严重吗”……这也和中国人的思想模式、文化教育有关，是一个文化思维的局限。
《首席人才官》：这也和中国企业国际化有关？

　　李秀娟：是的。中国企业走向世界的还很少，走出去的企业因为适应性很差，多元化并不成功，也影响了其他企业在这方面的尝试。

　　《首席人才官》：你觉得在多元化方面中国企业现在到了一个怎样的阶段？

　　李秀娟：我认为现在到了传统与多元化并存的阶段，再过10年就是“西风吹”的格局了，这一趋势任何人、任何企业都阻止不了。所以现在中国企业还处在一个相对美好的时代，虽然“五代同堂”已经到来，但传统与多元并存可以让各个年代人的优势都集中发挥出来。

　　企业领导者要先知先觉

　　《首席人才官》：面对“ 五代同堂”的局面，企业的HR应该怎么做呢？

　　李秀娟：具体问题还需具体解决，比如要有一些针对性的政策，企业不可能为了“80后”、“90”后而去改变整个组织架构，但可以增强组织的弹性，来容纳新生代员工。过去那种统一化的管理制度现在已经不适用了，所以HR在制定政策时不但要顾及到大多数员工，还要适合另一部分小众员工，比如休假制度、加班制度、福利等，根据不同年代人的期望值去制定相应政策，让员工多一些选择的余地。

　　可能在这样的政策之间会存在一些矛盾，需要HR掌握好平衡度。以培训为例，对于年轻人来讲，不仅需要工作技能层面的培训，更多还要有可以兼顾到生活的培训和活动。公司可以组织一些兴趣小组，他们其实对这些是非常感兴趣的，而且参与起来会很认真。我接触的一家新加坡公司，他们就是通过每年一次的舞蹈选秀活动来留住员工，员工可以任意展示自己的舞蹈才艺。很多员工留在公司的原因就是因为每年都有一场这样的才艺展示，他可以像卖麦克尔？杰克逊一样在台上展现自己，他觉得可以向老板、高管炫耀自己的舞技是件非常享受的事，他们也并非希望借机引起领导的注意，仅仅是展示自己，让自己的情绪得到宣泄。

　　《首席人才官》：一个现实问题是，现在很多企业并不认为职场代际会给管理带来影响，你怎么看这种现象？

　　李秀娟：我觉得这样的情况肯定会存在，不足为怪。在任何年代，都会有一些企业有前瞻性，也有一些是后知后觉的，所以这不是问题。总体来看，“五代同堂”的趋势是不可避免的，容不得逃避，再过10年，每一家企业都要面临这种态势，现在之所以未受到重视是因为大多数企业还有选择余地，毕竟“90后”现在进入职场的还属少数。

　　《首席人才官》：在面临这种代际变革时，人力资源部门是不是应该比CEO或高管更具前瞻性一些？或者说是不是应该主动求变？

　　李秀娟：我觉得不一定，因为HR毕竟不在第一线。我倒觉得一线部门的主管更具灵敏性，HR制定的政策往往并不能很快追随职场的变化，滞后性很高。从另一个角度看，这种变革对HR来说是很棘手的，他们并不情愿主动承担起变革的任务，他们宁愿以不变应万变，躲在幕后默默做事。

　　所以，任何一项变革都需要企业的最高层首先意识到，然后HR去执行。HR得不到高管的“尚方宝剑”，是很难推动变革发展的。HR在这方面提前要做的是及时向高层提供一些数据，比如做一些员工调查，用数据事实说话，告诫管理者“五代同堂”的趋势已经到来，需要及时出台应对措施。