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日本管理大師：大前研一指出：解決問題的關鍵，是邏輯。 埃森哲Accenture顧問台灣區總裁金瑾昊：亞洲企業要步入國際舞台，首先要學會邏輯。 聯合國教科文組織將邏輯列為人類第二大基礎學科，僅次於數學。 英國哲學家培根如此肯定邏輯的作用：邏輯修辭使人善辯。 而中國的成語更在：找出真正問題 找出真正原因 找到有效對策有貼切的對照：去偽存真 抽絲剝繭 對症下藥。 為學以致用，現將應用簡述如下： 一. 反復問：目的是什麼 問題描述：在此之前，我只是自己在反復問：訓練的目的是什麼？是提高員工的綜合素質，並以此來不斷促進工作的績效的提高，以上述使命來驅動自己不厭其煩的勸導各部主管，對訓練的作用有全面正確的認知，並以此給以重視，可惜，收獲甚微。 原因分析：眾人齊心，其力斷金。我沒有調動各部主管自主地反復問：訓練的目的/作用是什麼？如果沒有自身的切身體會，難以形成共識。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞文章，以闡明訓練的不可替代的作用。 二．善於提問 問題描述：不少主管都認為訓練不是自己的職責、不重要、對工作成效沒什麼幫助，任憑我苦口婆心地勸說，各部參與的熱情、效果仍然不明顯。 原因分析：溝通從心開始，思想引導行動！如果沒有讓主管從內心接受訓練，那麼訓練的行動就會因缺乏動機而蒼白無力。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞的文章，用提問的方式讓主管們認識到訓練的無可比擬的作用。 三．水平思考 問題描述：針對各部門參與訓練的熱情、成效不高的情況，我大都在絞盡腦汁想：我如何讓各部的熱情、成效提高呢？可最終只是一廂情願。 原因分析：面對問題，除了自己要盡力解決，更應該設法借力（上司，同級，下屬，外部顧問）。 對策：召開“訓練改進座談會”，借團隊智慧解決問題。 四．抽絲剝繭法 問題描述：各部訓練的熱情、成效不高的情況。真正的原因在哪？是制度不完善？是講師態度不對？是講義不好？是授課能力不好？可當以上問題都處理後，效果不明顯。 原因分析：沒有找到真正的症結： 對策：1、用“樹圖”分析如下：略 % E$ |5 n) l* F/ Z' H
. M% @" g. O+ w( A+ e/ N/ x
6 @: Y; \, N" {9 [ k6 f訓練主管
( V% `* g$ Y: k: f5 {/ ]1 Z/ P |
講師1 a' t: y, }8 {7 I) |3 p. [( r
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事; c/ b5 [+ {! w( u' C, j0 d6 B
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人
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各部訓練的熱情、成效不高! m8 p/ V' r7 V* r3 f% L. F S8 S6 w
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訓練小組$ J r/ o; ?$ M% \( e5 z% ^$ g
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標准化
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態度
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知識; w7 S9 @6 N! H: e( Z2 K
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講師評選
9 h5 k5 n- M0 u. Y$ o' E |
講師管理7 c: G: ~5 T. [( }5 l: H! y& F9 E. n
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需求確定( d% x3 C3 T7 j+ q; x" o5 S) X: H1 Z
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講義制定- Y% D/ l; i6 x# W8 _
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課前准備
2 N( x( v0 y0 V0 [; g |
授課技巧
9 k& k. z$ N5 {3 r+ h9 q* w. O |
考核- z. g* c/ g1 ?5 d, P8 o
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激勵2 m# {, `4 y7 R3 T: y' W
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' I3 @: H0 w, Q! x$ U 2、問題點確定：激勵的實施（對講師、部門、學員進行獎罰，用推動力和拉動力提高全員自動自發的熱情，從而主動提高訓練的效果。） 五、SO what ,why so. 問題描述：通過“抽絲剝繭法”找到“訓練成效不高”的原因後，想爭取上級支持，卻因沒有說服力而失敗。 原因分析：沒有對結論或對策進行驗證，以增強說服力。 對策：
% T& E% l' q4 j9 {4 p- @So what:訓練單位應對各部門及講師、學員進行有效的激勵/ T' L* c) S( U7 ]5 I. p
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- u2 C5 V% V% g% d2 W計劃
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知識
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講師評選
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講師管理2 }+ g7 E0 E/ a' ?+ m x6 n
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講義制定/ |5 L1 |( J2 U$ B4 {
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課前准備
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考核; z. q) i! O$ |& d! `! Z
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各部訓練的熱情、成效不高. e( n. X% R7 s
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講師. Z2 m1 \. k1 u: p' `5 m
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激勵( t& j6 R1 n8 ?' S$ o' X4 R
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% H! [% d9 x) v; I. Q' }7 t; P
六、5問（WHY）法 問題描述：各部訓練參與熱情與成效不佳。 原因分析：沒有找到真正原因，以治標治本。 對策：熱情與成效不佳的原因？ 職業倦怠，原因？ 因訓練工作而被激勵的動機沒有得到滿足，原因？ 對訓練重要性認知的不足，產生“葉公好龍”心態，原因？ 訓練對工作及個人的作用認知不深刻。 七、象限法（80/20） 問題描述：如何改善訓練的成效？千頭萬緒，雖然從制度完善，講師專業訓練等方面尋求突破，效果依舊不理想，從何入手才能事半功倍。 原因分析：只有抓住主要矛盾，才能事半功倍 9 L, z# b. h8 [6 O$ z, E$ f
緊急性（低）( O" C/ } ~' B& K) c
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制度優化，激發學員興趣，學習興趣小組建立，入廠講義改進8 Y( ^% y4 b" `" a) M
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對策： 訓練資料正確性改進，訓練資料提交及時性改進。
* H- Y. I! z6 P- R7 V |
訓練作用的認知提高，激勵措施的實施，制度的執行，講師津貼的實施。6 V/ x& o3 e1 v7 E8 P) U2 ]- t
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緊急性（高）
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重要性（低）9 [+ X$ b3 l5 t. e4 z: p
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9 o3 A6 E, y. P* t5 X0 v& y# x
0 J8 w( X8 p. q' _, P重要性(高)（（ （ （低）4 r% }) j8 z: b
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講師綜合素質提高、訓練小組組建、講師評優，有效訓練需求確認，講義質量提高，講師選評標准優化，網絡高學院（eln）導入，自我啟發導入（S.D）.崗前訓練清單訂立、訓練筆試實施、學以致用的改進1 h" t. b$ h( @8 q3 [1 h
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6 @7 ]2 l) Z s Y |
8 C* A/ h( q; U* p( C
八、5W2H 問題描述：1.Why:訓練沒有機會真正促進個人綜合素質合工作績效的提升。 2.What:各部參與訓練的熱情和成效不佳。 3.Who:各部門。 4.When：從2008年2月份至今。 5.Where：不適用。 6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，公司競爭沒有依托。 7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 原因分析：1.Why：不適用。 2.What:2.1各部對訓練的認知不深刻 2.2對訓練的激勵未實施，導致失去動力。 2.3未借助各部智慧，共同改進。 2.4When：從2008年2月份至今。 2.5.Where：不適用。 2.6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，競爭沒有依托。 2.7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 對策：
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＜＜訓練的作用＞＞文章編寫，。
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使各個部門在充分認知訓練作用的基礎上，認真對待
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6 r" K; J& A1 }9.23
5 [% l0 T5 g; L | # p- s3 L0 d% y8 p) c9 n/ h
歐陽文宏
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5 b, W! l D" O a* K* T搜集工作失敗案例編寫，分享給各部門
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無 % m+ A& `4 z. J P7 q- m: @! ^
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0 J' f/ E, j% `4 Y/ T訓練座談會的召開 2 ^" |) R% x1 p/ ^2 c& F
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, P' I0 d$ A: n, P$ D; N$ D& t8 J借助各部智慧，共同改進 : R% A% V/ ]( g4 F/ T
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0 P/ i- s! c9 ]; h9.26
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( ]% f4 l8 [6 y( H3 E# F5 J5 W, A歐陽文宏 8 @+ }/ u$ Q" K" Q7 ]
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會議講稿會先給上級審查
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6 E1 S$ u. g, E無
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“有邏輯，才有頭腦！”。 願我們能共同在發現問題、分析問題、解決問題的工作中愈加得心應手，進而向更事半功倍的預防問題發生的方面進軍。 | 
窥视卡
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发表于 2012-5-9 10:11:45
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