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从“刚性管理”到“柔性管理”

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楼主
发表于 2011-3-23 08:05:20 |只看该作者 |倒序浏览
为什么有的企业给新生代员工加工资,但收效甚微呢?
因为药方不对。怎样才能精准应对呢?需要打组合拳!综合应用各种方法,才能药到病除。某全球500强企业的案例可以说明这一点。
企业原貌:军事化管理模式
该企业是全球500强企业,属电子、通讯制造业,产品全部出口,在中国大陆拥有庞大的员工队伍,其中80%以上为新生代员工。该企业的员工流动率在60%以上,青年员工曾出现过极端事件,广受关注。
竞争模式
该企业是典型的代工企业,采取最低成本的竞争战略,因此对成本有着苛刻要求,这一切的压力,毫无疑问会转嫁到员工身上。这种竞争模式,决定了工作分工高度精细,工人劳动相对枯燥,工作节奏快、强度大、时间长(两班制),趣味性差,工人在工作中极少有相互交流的机会,人际情感交流基本是空白。
管理模式
该企业奉行军事化管理,组织结构严密,等级森严,强调组织权威和领导权威。基本上,下对上必须服从,上对下说一不二,单向管理,员工很难有表达意见和想法的机会。
另外,该企业制度严密,员工工作和生活的行为均被纳入管理制度之中,监管极严。中基层干部的管理方式多是以罚代管和以骂代管,简单、粗暴、高压的管理方式盛行。基层员工很难有申诉的机会。
该企业各管理系统运作高度协调一致,员工上班、吃饭、睡觉被整合到一个整体运转有序、局部运转精准的庞大机器中,员工的个性和需求被严重忽略。
企业文化
该企业的企业文化是管理以事为本的刚性文化和冷漠文化。速度和效率是工作的出发点和终极目标,员工个体的心理、情感和个性需求不被重视,员工被当作机器的延伸。企业对员工而言,仅仅是做事拿钱的地方,双方仅是简单的经济交换关系,几乎没有情感和价值认同。
员工收入
从员工收入的绝对数来说,该企业的收入水准处在地区中上水平,但是用激励的公平理论来分析,该企业员工实际投入与收入的比值,远远低于地区平均水平。简言之,员工的投入和回报比较低,外部公平性不足。
员工间的人际关系
在该企业主体对员工的关怀和感召不够的情形下,如果同事和工友间相互的人际交往和互动良好,那么,员工个体心理和情感需求仍可以得到补充和满足。但由于管理以事为本,员工被高度精密地切割定位到紧张的工作和生活中,团队活动(尤其是以基层为单位的)几乎是空白,员工间相互交往的时间和空间被隐性剥夺,加之员工流动率高,员工间形同陌路,严重缺乏归属感。
管理策略的三大改变
由于以上一些管理风格,导致该企业员工频繁出现极端行为,造成了严重后果,并引发社会的强烈关注。为了改变这些管理上的弊端,该企业高层表示,对新生代员工的管理,企业不仅要提升其工资和福利,更要关心员工的情感需求,并进行心理辅助,真正实现人文关怀。为此,该企业自上而下形成统一共识,从2010年下半年开始,着手从管理的宏观层面实现以下三大转变:
物化管理转变到人本管理
物化管理的核心有二:其一,把员工当机器的延伸,当完成任务的工具;其二,只关心任务和做事,不关心人的状况和需求。而人本管理,是把“企业的发展要依靠人”提升到“企业发展是为了人”的高度,不但尊重人,关心人,而且更要帮助员工成长,实现其自我价值。
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天涯禅师 + 15 + 18 不错,很好!
HR剑客 + 10 + 20 很好的话题

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发表于 2011-3-23 08:34:36 |只看该作者
支持,说得好。
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发表于 2011-3-23 08:53:03 |只看该作者
感谢分享,长见识了啊!
您可以更新记录决定我们一生的,有时不是我们的能力,而是我们的选择。, 让好友们知道您在做什么...
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路人甲......

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发表于 2011-3-23 10:01:05 |只看该作者
我太柔,所以很多时候老资格的员工就不听我的
1 F$ ]6 m( p. t5 {" B% o一点威严都没有的
秘密,当你说出口的时候就不再是秘密,即使你要求别人给你保密!连自己都没有对自己保密,别人又为什么一定要保密呢!
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发表于 2011-3-23 10:35:39 |只看该作者
在2009年--2010年因为某些企业发生的一连串的事件后,引起了中国社会各界的一场大思考,改变的时候到了!欢迎大家对此进行讨论。
專業是受人尊重的起點。
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zxxhr    

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发表于 2011-3-23 11:06:22 |只看该作者
确实对我们的管理提出了新的要求,管理需"下行化”
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发表于 2011-3-23 11:27:12 |只看该作者
都称"以人为本",实际做到的不太多
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发表于 2011-3-23 15:00:33 |只看该作者
这个话题不错,非常的棒,感谢分享!
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发表于 2011-3-23 15:25:14 |只看该作者
实际要做到可不容易。
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发表于 2011-3-23 16:44:48 |只看该作者
“刚”“柔”并济的确是门艺术
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