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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 员工关系与劳动法 > 劳动合同到期续签的争议案件
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[讨论] 劳动合同到期续签的争议案件

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福气老高    

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发表于 2011-4-9 21:20:27 |只看该作者 |倒序浏览
陈某为A公司员工2001年11月16日入职，原合同2010年11月15日到期。A公司于2010年11月3日通知陈某因不能胜任工作让其回家待岗。2010年11月14日陈某收到公司信函要其到公司以原合同条件（原岗位是调度）续签劳动合同。
次日，陈某到公司续签时公司让他签订的合同岗位是业务，陈某表示自己对业务不熟悉没有签订。经办人员告诉他你要变更其它岗位应待领导出差回来再定。5日后陈某再次到公司，经办人员给陈某一份空白合同，岗位是清洁工。陈某未同意续签该合同。
2011年3月陈某提请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
& ]' b- N9 ~" V1 l$ C

8 Z! T' D, x2 t& E5 g
问题，是谁对不续签负责？应由谁举证？
      该案会如何裁决？

: T. D! l  c# b/ x& X. T2 X  j% |
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spcchenyue    

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沙发
发表于 2011-4-9 23:11:19 |只看该作者
用人单位对不续签负责，应该由用人单位负责举证。仲裁委员会应当支持陈某的请求。

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HR剑客  顶一个！  发表于 2011-4-10 20:28  回复
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Mark.Yao 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-4-10 00:00:21 |只看该作者
回复 1楼 福气老高 的帖子
) X( K0 W6 x0 D1 g' R0 f0 T9 ^% u! a2 y2 l% [; ?
1、陈某收到公司信函要其到公司以原合同条件（原岗位是调度）续签劳动合同。
: V; s7 g# I( @) m) |3 \. b相当于新员工入职时的OFFER，其已经具有了一定的法律效应。
' E" W. d4 u9 {! n如果双方劳动合同能够按照与OFFER不同的条件达成一致，则劳动合同具备了新的法律效应，OFFER的法律效应随之实效。但如今，双方未能就合同条件达成一致，则OFFER仍具备法律效应。  O: C. w# p+ v, q& h5 L. f
同样引申到这个案例中来，用人单位应该对不续签负责。7 T4 {5 O! Z% G- a) }/ A
2、合同2010年11月15日到期，2010年11月15日，员工至公司续签劳动合同时未能履行完，则用人单位应该出具终止劳动合同的通知，但现在貌似该手续未履行。7 U3 t+ M1 F, t9 ^
综合以上两点，公司极有可能会败诉。! C3 `9 V$ c# Y+ G  z
至于经济补偿金问题，我觉得这里可能会存在一定的争议。+ ?8 E, x2 j2 w* i4 Q: d( S# w
这个案例的经济补偿金到底按照解除还是终止劳动合同来判决？  ' l2 T# w( H" C$ h" Q5 U0 H6 ?
按照我的个人理解是这样的：3 ?; h9 [$ R7 ?$ g8 c0 c
1、公司既然已经发信函通知员工按照原劳动合同条件续签合同，但是事实未能履行，属于公司违约。该情形应该不属于终止劳动合同，适用于解除劳动合同处理。
0 r4 b4 M) _! `3 L- w8 I& o3 ?2、2010年11月16日始至2011年3月间，公司也未与员工陈某签订劳动合同，也未通知员工终止劳动合同，也未与员工协商解除劳动合同。那么陈某与公司的劳动关系应该还存在，虽然员工未上班，但是是属于公司违约造成结果的延续，这段期间，公司应该支付两倍工资。
3 l/ _4 G8 M, [5 H$ x4 u如果陈某的仲裁标的还有上述两项，仲裁理应支持。
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dearyatou    

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发表于 2011-4-10 09:22:12 |只看该作者
支持楼上的！不过关于约定岗位，我们公司是统一签订的“操作”，约定工作地点是“公司管理范围内”，交流下，还可行？

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Mark.Yao  岗位定义为操作工，我觉得这个只要双方协商没有疑议应该不存在问题， 但是工作地点“公司管理范围内”，这个不太明确，况且公司的管理范围的幅度到底有多大呢，有点不明确。   发表于 2011-4-11 21:02  回复
很感动的心态，生命中不乏催人上进的动力
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wangjianhr    

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发表于 2011-4-10 10:24:10 |只看该作者
从理论上说是企业对不续签负责，但从实际出发，企业有续签的通知（合法）书面证据，员工可以申请仲裁，但如果不能举证企业实际续签合同岗位变更的话，败诉可能性很大。
上海HR聚集地-天勤
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qinqin9521 中人网电话实名   

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发表于 2011-4-10 11:12:42 |只看该作者
公司未与员工协商同意更改劳动合同重要条款，肯定是公司方的责任。4 r- q: \9 ]% z1 ]" T! L% t2 @
假如裁决公司方败诉的可能性大，除未及时签劳动合同的补偿金外，还会有违法的赔偿金。$ o; N/ k5 ^7 y& T$ u- J& M

4 j& {$ E( W, q8 c3 p一般续签合同要提前办理，特别是条款与合同有变化的，要留足够的时间可处理一些冲突，不要还没开始处理，就已经过了续签时间，属于自动续存劳动关系。
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芋儿 中人网电话实名   

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发表于 2011-4-10 12:52:05 |只看该作者
请教：
, r8 \* y$ _, [4 ~. g$ |3 K“调度”、“业务”两个岗位，在A公司内部是否有较为明确的条例表现哪个岗位更为优越？
% y: h+ v3 o) H& @+ T( a& z% g6 u' R, ?" X如果有证据证明“业务”岗位优于“调度”岗位，是不是可以证实实际是陈某自身不想续签。1 ^6 D' e" E! z, `
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发表于 2011-4-10 18:13:55 |只看该作者 |楼主
感谢大家的回复。, A" {1 @( u5 C8 d  N, y
现在问题是公司虽然发了续签通知，但无法证明员工不续签。另，公司在合同终止前12天通知陈某因不能胜任工作要其回家待岗，造成陈其不在岗位的事实（如果陈某在岗就存在事实劳动关系）。其间有规避续签合同的嫌疑。
( X- A* q' Q4 N( {1 N2 j员工也无法证明续签时单位变更了原合同条件他才不续签的
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发表于 2011-4-10 22:01:45 |只看该作者
个人理解：陈某请求仲裁是要求公司赔付他中止合同的赔偿金。
% T2 ^$ D/ Y2 r' b但由于前期公司已经发了续签通知（陈某也签收了），说明公司主观有意向和陈某续签，但结果是合同没有续签成（而之后陈某和公司之间也未产生事实劳动关系），可以认为：  ~& p: s5 T( T9 o- N% P, C
（1）公司要求续签的条件次于上一份而导致陈某不续签；1 l  D5 w! W8 `; ?. S# K
或者是
4 t) J0 U# T8 R& \+ z% v（2）陈某主观意向上就不想续签了。2 g6 q5 _. j6 B. @0 p
如果是（1），那公司需要赔付合同终止的赔偿金；如果是（2），应该看一下陈某原来的那份《劳动合同》是什么条款，是否有“合同到期，如单方有不续签意向的情况下合同自然中止”之类的条款。这个是不是应该算公司举证陈某主观不续签。
# s* b5 @& v  J$ y! Q
, ^# i& ?5 e- e8 M4 Y1 e至于合同终止前12天待岗，只要工资和统筹仍是按在岗时对待，应该对仲裁没有影响吧。
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发表于 2011-4-11 18:01:50 |只看该作者 |楼主
本案不是法规适用问题，而是证据问题。
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