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转的一个案例分析题————大家探讨下

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欧阳倩 中人网电话实名  HR9万友 

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楼主
发表于 2011-5-8 20:46:04 |只看该作者 |倒序浏览
今天整理资料时，有个案例分析的附近，里面有很多，但是觉得这个案例在我们平常工作中也会碰到，就转过来跟大家探讨下。同时也学习一下。
案例题：
) A  ]& w# `/ q3 w  H
. K% ~8 [3 S. D; @
5 }3 `! r; S6 W) P9 R. y
大雄是财务部张经理手下的一名助理，平日工作相当不认真，
全办公室同仁也都知道张经理对大雄非常不满意。
本月大雄任职本公司刚好届满一年，按公司规定得做年度绩效考核，
张经理在考绩表上把大雄评估得体无完肤，不仅不给予加薪，
还建议公司最好是换人，人事部门接受张经理的建议。
于是今天一上班，张经理找大雄到他办公室，要他收拾东西离开，可是大雄说什么也不答应：「我又没做错事，干嘛要我走？」
不管三七二十一坐在办公室沙发甘静坐抗议。2 `! U7 b6 \2 r
请问：( M7 p4 p9 n3 n6 I
(一)您对张经理有何建议？( Q3 l! Q* X4 |4 P
(二)主管应如何处理不称职的员工？
$ w" h# {# K0 y1 ~( p8 n
(三)如何避免组织内不称职员工的发生？: j  }, G3 r0 \/ G
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-8 21:32 编辑 * V* p7 y# c  Q+ s( @* f5 G

$ f8 G2 E1 C9 H+ M7 V  Z8 s

点评

小妮子--Grace  谢谢倩倩版主分享这么好的案例，请择时给大家做一下总结吧，(*^__^*) 嘻嘻……  发表于 2011-9-4 16:59  回复
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Mark.Yao 中人网电话实名  HR9万友 

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沙发
发表于 2011-5-8 23:23:07 |只看该作者
说实话，这种情况较多发生，感谢欧阳倩童鞋的案例分享。
8 [1 y$ \: D) h( c$ l9 n" n绩效管理不只是绩效考核，这是我们在认识绩效的时候受一再强调的。/ T9 z# G1 q7 C
对于张经理来讲，尚存在以下几个问题需要解决：) v8 n- o! I. `. d3 z
1、绩效的反馈，不是只在年度考核时才要去做；) `8 G& L; o& b
2、如果大家都觉得大雄平时工作不认真，需要进行平时数据的记录；* W! ]0 l1 M$ p* e- q. O1 o3 M/ L
3、绩效反馈主要以事实为依据，不要去讲为人；
' \# D) [. s$ H8 U- ^4、对于下属，应谆谆教导，作为一个教练身份带动一起提高，而不是觉得不好就换人，要知道，下属没有绩效，就是上司的责任。
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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芋儿 中人网电话实名   

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板凳
发表于 2011-5-9 07:38:19 |只看该作者
说实话，这种情况较多发生，感谢欧阳倩童鞋的案例分享。
4 e) ?+ j( _' o3 O绩效管理不只是绩效考核，这是我们在认识绩效的时 .... K5 y* {+ w, C2 l* l8 z
Mark.Yao 发表于 2011-5-8 23:23
5 I0 P$ Q. i( d: {4 y
同意" t% q2 H- g0 m, {% |2 K
9 U5 c1 `8 u& T
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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yanzhiyuduyao    

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解元

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发表于 2011-5-9 08:26:26 |只看该作者
张经理对大雄非常不满，为什么在平时不多跟他沟通，提出他工作中的不足，敦促他改进，而是等到年度考核的时候才把他批的体无完肤，他这个经理的职责就没有做好。
& I. G7 s- _& R& ]  t企业里面不称职的员工，要分析不称职的原因，如果是管理或者领导的原因，就要从整个管理层来考虑，如果是员工个人原因，可能招聘的时候就没有把好关。员工不称职，在平时的工作中就要多加记录，用实例来说明他如何不称职，多和员工沟通，督促其改进，如果没有改进，必要的时候将其辞退
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