本文版权属 智鼎所有
转载请注明: 中人网论坛- 智鼎-( 链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=293507)
有效激励，避免绩效奖金设计的误区 作者：智鼎咨询 顾问 绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。 绩效奖金设计的三大误区
误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距 * I0 w+ q7 m! I% L, R
如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。 表1 绩效奖金等级强制分布（举例） 考核等级
A: X, L5 x* R! s8 [) Y$ g | A 4 R- u$ o& S7 `
| B ! w7 ?; ~" |: q6 H
| C
+ L3 x4 O: y( C2 I9 t N8 _ | D + ~* I ]9 F- L! ]+ U
| E
- ?2 D( l+ ?) X! W) N3 t | 比例 , u+ ]* d" b. S- f5 X, r4 m
| 5% " s8 {! E2 r7 i+ v0 {
| 20% 9 K! V1 b1 W8 ]/ {/ o
| 50% ! K/ }: Q+ d" C8 [% ?
| 20%
$ [7 E) S* ^# W) _' E | 5%
1 D- F& W. |# E, T9 V | 奖金系数 * i$ C; ~) m- x& K- r
| 1.2
8 J2 D. s5 k Q/ k* u: f6 i8 Q | 1.1 0 U7 u) a4 L. O4 |
| 1
; R8 Q. W8 X# | i- w3 b- ] | 0.9 ' g- @* ~( T8 }% w7 W3 g$ [
| 0.8 . K O0 }7 h# X6 w/ D
|
结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。 误区二：向业务人员和重要岗位倾斜 在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。 表2 绩效奖金系数（举例） 人员类型 & E! x, X I/ O- Z# O
| 业务人员 u: J5 ? ?& c0 u
| 业务支持人员
* N3 _2 R m+ {! \7 B | 职能人员 9 I u' a/ |/ P. u; K5 `
| 奖金系数 $ Y. R7 |- P6 u! i' D% |% r
| 1.2 " b6 B' l9 {& C" n" p: c8 k( |( K
| 1．05 * }+ c( @$ ~4 L; x
| 1 |
1 j8 L7 f9 `# R: o
结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。
4 R6 |2 ?( N6 B: d$ }% j2 ^误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩 “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）： 表3 个人绩效奖金计算方法（举例） 方法一 ( W, \' q% l: o3 z& s k6 g
| 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 ! d& g4 @. V* I
| 方法二
/ T5 _: b6 d5 Z2 R | 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数 : Z% o# v( d% H2 H) P3 G% A
|
备注：个人绩效奖金系数的计算见表1 结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。 要实现有效激励，绩效奖金这样分 个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重） 个人权重＝1－部门权重 1、还原个人绩效的真实差距 合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。 2、以业绩说话的部门系数 在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。 P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。 首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。 表 4 P值计算公式 分数 P值
9 ^2 N$ s2 h K, \7 L; f7 o | [0,50) # ]+ V5 M* w2 |2 L, Q) A
| [50,100) / p" \( R/ T0 i, J7 I1 `
| 100 & h& Q P- G; ?' G. u
| (100,120) : D* d2 V% M! I; V9 E; b# s3 g! i. \
| ≥120
' ^/ O* z; y+ L) k' ? | 业务部门 5 ~0 k) k" X" B! }* A
| 0.50 0 G; ^. u/ Y; H4 ~: ?
| 0.01*得分
( m+ i+ f5 ~+ z, ^8 I | 1.00 + p: D- _. X1 z
| 0.025*得分－1.5
2 O- o1 j: |1 T% E* B | 1.50 2 u5 ]! g8 `. Z# \# Q
| 业务支持部门
8 D/ g6 h7 V' F% M. R | 0.60
3 W8 }1 L h0 C, c! b | 0.008*得分+0.2 " A/ I9 X5 h3 D& b7 ?; E
| 1.00 , d1 G) V) b* A- ]: w
| 0.015*得分－0.5 4 @7 J; U. B+ E* g& b( k
| 1.30 , w2 U( g# Y& g: ^8 {, f0 J
| 职能部门
( ~# L/ z% u8 e, R3 ]* c | 0.70 - a _, m8 c$ a& O, A3 e. `9 K/ A
| 0.006*得分+0.4
9 H# q- D5 G x7 y1 n0 d W$ |3 i | 1.00 * z1 B7 J4 H& L0 }- V3 \
| 0.005*得分+0.5 ' s5 a, H7 P0 l7 ^1 y
| 1.10 |
8 J" @5 Y4 B, `$ ^' k/ u( G
; X1 q/ x9 V+ V$ S( g 3、兼顾个人与部门整体业绩 理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。 根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。 表 5 部门奖金系数挂钩比例 | 层级部门挂钩权重 | 部门负责人 | 主管（含班组长） | 员工 | | 业务部门 | 0.5 | 0.3 | 0.1 | | 业务支持部门 | 0.7 | 0.5 | 0.3 | | 职能部门 | 0.9 | 0.7 | 0.5 |
绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。 - A$ y" ]! x* w
^7 N/ P5 X7 O$ @ 本帖最后由 超级版主 于 2011-1-4 18:50 编辑
2 {7 o) X& ~1 }: V0 Y% b6 V9 G4 U+ R; m# t$ z5 q6 B! _
| 
窥视卡
雷达卡
发表于 2011-1-4 17:51:41
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
