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培训无效，需求分析惹的祸？

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琰

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电梯直达

楼主

发表于 2011-10-27 11:04:54 |只看该作者 |倒序浏览

Y公司是一家医药连锁公司，成立于2003年。经过5年的发展，形成了一定的规模，但与医药连锁行业的巨头们相比，还是有很大的差距。企业老总不甘于现状，从2008年开始，进行了大规模的扩张行动。为了配合企业的拓展，人力资源部在企业内进行了大大小小不下100场的培训，既有内部培训，也有外部培训。然而，随着企业的扩张，企业的问题也接踵而至。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。

人力资源部经理对此也难以理解。该企业的培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。培训现场的情况是大家都看得到的，反应很不错。然而效果却不尽人意。经过多方面的调查发现，问题好像是处在培训需求调查上。

该企业每年在做年度培训计划之前，人力资源部会发出一个通知，让总公司各部门与各事业部把本年度的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本年度公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从此可以发现，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。

本期问题：如果你是这家企业的HR，你会如何去做企业的培训需求分析？

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一、正确对待培训－解决思想问题培训首先是思想观念问题，而不是技术层面的问题。要做好培训计划，实施好培训计划，确保培训效果，也不是一蹴而就的事，但首先要正确认识培训。（一）培训不是万能的，不要期望通过几次培训就解决很多问题。（二）培训效果的发挥是长期作用的结果，不要期望培训效果会立竿见影，尤其是旨在改变员工工作态度和提高技能水平的培训；所以，培训计划要提前做，配合业务发展规划早行动。 ...

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日出东海落西山，愁也一天，喜也一天；遇事不钻牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。

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yaoming3

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沙发

发表于 2011-10-27 11:31:49 |只看该作者

战略没有传达到基层去。老板该给全体员工打打气了

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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qd991

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板凳

发表于 2011-10-27 11:41:37 |只看该作者

不去页面讨论了，简单来分析下：
1、从企业战略角度：战略分解，二八原则，影响战略落实的因素是哪些，重要岗位是哪些？
2、行业特点：从行业发展趋势、行业知识、产品知识入手分析
3、岗位任职资格：冰山原理，哪些工作能力必须有、哪些个性特征必须改善
4、员工职业发展：从人才阶梯角度来分析，需要培育哪些岗位？哪些能力？
5、员工业绩表现：业绩汇报情况，看主要影响业绩的哪些因素？如何弥补？

重要的是战略分解后，各部门各岗位绩效分解，针对性的培训，再及时的评估反馈（重要在行为层、成果层）

做专业的

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我爱书

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地板

发表于 2011-10-27 11:51:23 |只看该作者

本帖最后由我爱书于 2011-10-27 11:54 编辑

一、正确对待培训－解决思想问题
培训首先是思想观念问题，而不是技术层面的问题。要做好培训计划，实施好培训计划，确保培训效果，也不是一蹴而就的事，但首先要正确认识培训。
（一）培训不是万能的，不要期望通过几次培训就解决很多问题。
（二）培训效果的发挥是长期作用的结果，不要期望培训效果会立竿见影，尤其是旨在改变员工工作态度和提高技能水平的培训；所以，培训计划要提前做，配合业务发展规划早行动。
（三）培训现场效果好不等于培训效果好。培训的最终结果是通过员工的工作来体现的，其最终结果直接体现在员工的行为和态度等方面。培训现场的气氛绝对不能决定培训效果。现场气氛的热烈得益于讲师的授课“技巧”，有时甚至和企业所需要的背道而驰。往往一场培训现场气氛很热烈，但课后一想培训了些什么，往往回忆不起来。但偏偏有企业追求这样的效果。
二、培训计划制定的技术层面
解决了思想问题，技术问题就成为第二个要解决的问题了。培训计划是一个系统的、关乎全局的工作。在制定培训计划的时候，培训目的、培训对象、培训讲师、场地、效果、评估手段以及经费预算等等都是需要全盘考虑的。
（一）培训需求调查不是简单的问卷调查和访谈
类似案例中的例子在培训过程中实在太多，问卷调查和访谈也只是需求调查最常用的两种形式，更多的培训需求来自于日常工作，来自于观察、来自于绩效考核，更来自于公司的发展战略或规划。发通知汇总培训需求只是培训需求调查的浅层面，更重要的是后续的分析、沟通。这种分析基于岗位要求和员工自身技能和知识水平的对比，源于绩效目标和现实的对比，源于发展目标和现状的对比。
（二）培训需求分析是对企业发展目标、绩效目标和人个体的综合分析
任何培训都应当有明确的目的，培训工作者也应当清晰地了解每一个培训项目所要达成的目标。这就需要做好培训需求分析技术层面的工作：分析发展目标、绩效目标和接收培训的人。也就是解决为什么培训，培训什么和培训谁的问题。
解决好为什么培训的问题，就会明确培训目的和培训要达成的目标，也能够解决培训效果评估的手段和方式等问题；
解决好培训什么的问题，就会明确培训的内容，当然，这要结合培训目的和培训个体来进行分析；
解决好培训谁的问题，就会明确具体的培训对象，培训场地、培训讲师等。这在很大程度上影响着培训的效果。员工之间的个体差异不仅影响着绩效水平，同样影响着培训的效果。
当然，培训需求是影响培训效果非常重要的因素，但不是唯一因素，培训实施过程同样会影响培训的效果。