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问题员工如何处理？

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lin041999

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电梯直达

楼主

发表于 2013-6-20 08:33:20 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 lin041999 于 2013-6-20 08:40 编辑

总结下我家几个头疼的员工，看看大家都有什么解决策略？
1、外地子公司刚成立，招聘了一名办公室负责人，远程视频面试没什么问题，工作快满一个月时候子公司负责人反馈此人精神上有问题，请求总部处理此员工，对于精神上有问题的员工，通过一般的面试是表现不出来的，员工也不可能承认自己有精神问题，现在突然要辞退她，又怕精神上受不了打击发生悲剧。。。
2、2012届这批毕业生校招来之后发现某男有女性倾向（周围男同事反应有人已被骚扰），此人英语极好，原本招聘就是派国外业务的，结果去了一个月，当地领导强烈建议给送回来（小道消息说是骚扰客户，当地领导说费用走他们部门的都行，能给送回来就成），前几天来此人来人力资源部咨询年假，接着咨询离职（人力顿时轻松多了），头儿直白的说你就差这几天带薪年假？要不这样吧，你直接办离职吧，我把离职日期给你往后拖几天，年假单就不用签了（遭反对，年假算请完了）。又过了几天此人又来人力资源部说：“我想通了，我不离职了，现在外面工作那么不好找，我在这一个月什么活没有还两千多”。。。
3、某员工刚入职时候的领导面试评价那就一个好啊，催人力资源赶紧给人办各种入职手续，试用期刚一过，此领导当时就变脸了，OA串过来一份此员工的评价表，月当初评价的基本就是相反的两个人，上层没看到入职时候的评价，看着这份说明后立马回复同意，可怜了人力资源部又不能跟上层直接顶，就只能处理。。。

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keaixun

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秀才

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沙发

发表于 2013-6-20 09:18:16 |只看该作者

可见背景调查很重要啊。。。

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lin041999 重要是重要，但是一天招聘那么多人进来，不是所有人都要做背景调查的，也不是所有背景调查都准的。发表于 2013-6-20 17:08 回复

只有不努力，没有做不到！

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luckymm

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解元

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板凳

发表于 2013-6-20 09:55:41 |只看该作者

就只能开出了，建议楼主公司以后招人的时候先做人才测评，然后中间也可以做员工满意度调查，这样这样的事情就会减少很多麻烦

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lin041999 我觉得测评很有必要，但是我不敢招聘，这个我说的不算！~~~~(>_<)~~~~ 发表于 2013-6-20 17:07 回复

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萧然1983

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地板

发表于 2013-6-20 10:04:26 |只看该作者

针对相关问题人员，是要坚决辞退的！面试不能百分百准确~

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笨笨小小

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5楼

发表于 2013-6-20 10:20:47 |只看该作者

开除处理，心理辅导

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海阔天空006

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6楼

发表于 2013-6-20 11:17:43 |只看该作者

试用期内还是可以解除劳动合同的。

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lin041999 第一个是试用期的，其他俩都是过试用期的了。发表于 2013-6-20 16:56 回复

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lark1234

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7楼

发表于 2013-6-20 11:36:27 |只看该作者

哇，这么多极品的人啊，做你们公司的人力应该是蛮有挑战性的。如果这些人都能完美处理，期待分享！

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lin041999 恩恩，曾经发生过的真事儿，一个收购的老国企裁员，结果那个子公司的人力面谈人员晚上回家被员工打。。。发表于 2013-6-20 16:58 回复

lin041999 林子大了什么鸟都有！发表于 2013-6-20 17:09 回复

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85zhen

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8楼

发表于 2013-6-20 11:47:45 |只看该作者

1、有可能是该员工无精神问题，只是人跟负责人合不来，部门负责要他走的借口而已，但是不管是什么问题，我们都要顾全大局，舍小家顾大家，试用期内告知其没有通过试用，至于原因让他去找负责人，由负责人解释，因为他是其工作的直接负责人，人不合适也是他说的。
2、直接将其架空，让他上几天无任何工作任务的班，看他能不能受得了。再不行，就天天让他参加培训(员工不胜任工作,先培训)，从精神层面击倒他,让他自己提出离职.
3\做一份试用期入职跟踪报告,把面试时部门领导的评价\月度后部门领导的评价\员工离职面谈等内容做一份报告呈给领导,抄送给部门用人部门领导,下次其用人就不敢如此随意啦.但是我们也要反思,我们的招聘流程肯定是出了问题,毕竟我们是招聘的直接负责人.

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lin041999 这个不是个人观点了，跟他打交道的不止那个地区负责人，矩阵架构，她是办公室负责人，集团职能部门都是跟她对接，众人评价确实不是很正常。发表于 2013-6-20 17:00 回复

lin041999 正常员工打击下没啥大问题，问题就是这是个不正常的员工，一个想不开再寻死什么的公司责任就大了，麻烦就麻烦在这儿。发表于 2013-6-20 17:01 回复

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9楼

发表于 2013-6-20 15:36:27 |只看该作者

人力资源只能照顾各部门主管的意见～～

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秋痕

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10楼

发表于 2013-6-20 16:42:50 |只看该作者

其实你这三个问题，最终的解决策略就是：第一、在招聘录用时，背景调查一定要做，而且越是核心岗位或关键人才背景调查应该越详细。第二、在试用期期间，出现问题，一定要立刻解决，最多也就赔偿一点补偿金而已，但如不及时解决，造成的后果就不仅仅是一点点补偿金的问题了。

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lin041999 1、岗位调查的可信度是多少？一般都是采用电话回访，很多员工可能在原单位离职的时候就是被劝退的，但是公司承诺了什么才肯“自愿”走。发表于 2013-6-20 17:03 回复

lin041999 2、前者是正常员工，对于精神不正常的员工可能平时表现很正常，压力一大就凸显出来了，这时候谁能确定她承受得了多大的压力？发表于 2013-6-20 17:05 回复

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