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又到一年考核时

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lvjack    

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发表于 2011-7-22 21:08:16 |只看该作者 |倒序浏览
又到了年中考核的时候，关于考核一直是比较麻烦和头疼的事情，因为再好的方案总会有掺杂主观因素的问题。现抛出几个问题和大家讨论。
( J0 e4 o; i. d; {
+ v: w& ?3 w# w1 m0 \: \1 难以量化考核指标，主观评价为主如何解决。绩效考核需要尽量的量化考核指标，明确考核等级要求，但是仍有一些指标难以量化。行政部、财务部、其他后援支持部门或者共同资源部门。6 A- R. e, z( b: u7 U
2 下达评级比例落实困难。例如：规定每个部门评价A为5%，B为15%，C为……。结果部门负责人找上门来说我们部门没有E，表现都很好。甚至有的部门负责人说我们的都是A和B。
0 H# Z1 V; X+ l1 {3 各部门员工不易比较。甲部门一员工评级为C，他认为自己比乙部门评级为B的干得好得多，甲部门负责人也同样认为这样，产生纠纷，员工认为考核不公平。7 z, t* R& C9 b, N+ u' [

: Y) W. |! t) `8 W问题和字多了容易头疼和疲劳，先抛出3个，大家共同探讨交流! b+ v' K: }) E" h; A6 Q8 C( J& c
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沙发
发表于 2011-7-23 08:49:05 |只看该作者
在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在部门经理的“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并适当加大权重；. r& g* I6 m$ E0 F$ Y$ ?- e+ M
  在绩效分析与反馈环节加强对部门经理打分情况的反馈，指出其在打分中的偏差和错误并给予指导，改进有效性；( l9 T8 _% ~+ k0 a) s$ s# _
   量表打分法与关键事件法结合，对各等级的打分列举出相应数量的关键事例来佐证。由此减少不同打分者的打分差异，同时使考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
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