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KBC雇员背景调查-构筑企业招聘“防火墙”

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2011-7-29 11:48:09 |只看该作者 |倒序浏览

所谓“企业招聘”是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。然而在这个过程中如何有效的去甄选适合企业的合格人才、如何有效控制招聘风险，将是摆在所有企业HR面前的重要课题。

引进诚信、优秀的人才将为企业带来财富与价值；但若在招聘过程中因失误而引进了一个外表华丽而无内涵的应征者，或将为企业带来巨大损失甚至让企业遭遇毁灭性打击。面对眼花缭乱的“完美履历”你将如何选择？针对“完美应征者”你将如何去挖掘他（她）背后的故事？如何将“披着羊皮的狼”拒绝于企业大门之外？如何在企业招聘关键环节设置“防火墙”隔离风险……“雇员入职背景调查”或将成为你找到答案，但是应该如何来操作“雇员入职背景调查”呢？

第一：雇员入职背景调查的合法性
“雇员入职背景调查”，顾名思义就是针对可能会正式入职的员工而通过合法渠道来进行的背景调查行为。对此，一般企业在进行“雇员入职背景调查”前都会与被调查者有所接触并要求被调查者主动提交个人履历信息。为了确保被调查者所提交信息的真实性，企业HR多会告知被调查者会对其所提交的履历资料进行核实，并要求被调查者授予招聘企业核查其背景信息的权利。因此，雇员入职背景调查都是在当事人合法授权的前提下进行的一项背景调查行为。

第二、雇员入职背景调查的对象
所谓雇员入职背景调查对象，即为企业雇员候选人，并且是“过五关斩六将”之后即将达成雇佣关系的应征者。
雇员入职背景调查是一项综合的业务，将分别从被调查者的个人基本信息、教育经历、职业经历以及道德个性等层面进行全面了解。企业在发布招聘广告后，应征者肯定众多，但是绝大部分应征在经过企业的笔试、面试后都将被淘汰掉，剩下的就是企业暂时认可的“候选人”，但是为了挖掘这些“候选人”背后的故事、核实其提交信息的真实性、控制企业招聘中可能遭遇的风险，而对此类“候选人”进行“雇员入职背景调查”就显得尤为重要。

第三、雇员入职背景调查的时间
通过对“雇员入职背景调查对象”的阐述不难发现，雇员入职背景调查一般都是在确认了岗位的候选人后，正式签署劳动合同建立雇佣关系前来进行。

第四、雇员背景调查的内容
雇员入职背景调查的内容主要包括：个人基本信息（身份、户籍、地址核实）、教育经历（学历、专业、就读形式等）、培训经历、职业经历（工作内容、职位、入职/离职时间、工作表现、人际关系、离职原因等）、公共信息（犯罪记录、信用记录、诉讼记录等）、利益冲突以及道德个性等与职业相关的内容。

第五、雇员入职背景调查的渠道（从调查内容出发）。
首先，针对个人基本信息。这一块信息通过专业的数据库查询渠道，并结合实地查看与电话访问核实便可获得。

其次，针对教育经历信息。可能广大HR业界朋友都知道，通过一些官方的学历查询渠道就可达到教育经历的验证目的。不过，如果想针对被调查者的教育背景、专业背景、修读形式、学术成绩以及校园表现等信息做进一步的了解，可能还得配套使用一些实地访问、关联人士寻访等渠道来获取。

再次，针对职业经历信息。当然是直接按照履历显示的任职单位以及被调查者提供的证明人联络信息等进行针对性的调查核实。

最后，针对其他信息，如道德个性等。这就需要综合所有寻访对象的评价以及被调查者的特别经历或典型事件来评估了。

简而言之，雇员入职背景调查的操作步骤可以概括为以下四点：
1、分析调查方向与重点；
2、针对调查方向与重点寻找调查渠道并设计操作计划（包括具体访问方式、内容等）；
3、依计划灵活操作；
4、形成雇员入职背景调查报告，用于候选人聘用与否决策依据。

想了解有关雇员背景调查的信息，可以浏览网站KBC(keen-bc.com)