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关于背景调查，请谈谈您的观点

欣然

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电梯直达

楼主

发表于 2004-5-13 15:53:00 |只看该作者 |倒序浏览

背景调查对于公司来说是一个比较需要的程序，尤其在如今就业形势严峻的情况之下，一些求职者出于种种原因，提供虚假信息，往往给双方带来不必要的麻烦；但是对于信息真实的应聘者来说，背景调查似乎让人感觉有些不信任的意味。但是我认为，适当的、能够把握好一定尺度的背景调查对雇佣双方都是有利的，说大一些是可以推进公平竞争。而背景调查，调查哪些项目，通过哪些人进行调查，才能在满足企业知情权的同时不伤害员工呢？请各位谈谈高论。谢谢！

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ruben

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沙发

发表于 2004-5-14 11:47:00 |只看该作者

发出录用通知并得到该员工接受以后

背景调查是必须的，另外我认为应该在公司发出录用通知并得到该员工接受以后即可进行，背景调查主要调查任职履历真实性，年收入状况、有无重大过错。主要还是应该通过人力资源部门的相互沟通来进行，现代企业的人力资源部门也应该有这方面职业习惯保证公司人才风险的最低程度。

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cindy.yan

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板凳

发表于 2004-5-14 15:02:00 |只看该作者

某些职位是需要的

我认为并不是所有的职位都需要，有些关键职位是很必要的。内容应该在：职位、工资、工作表现、管理能力、合作能力等方面进行

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我谁也不恨

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地板

发表于 2004-5-14 15:35:00 |只看该作者

我的观点

就目前情况下，我认为有必要进行背景调查！一方面，因为就业压力大，所以大家都想尽一切办法“造就”一份好的简历，来参与竞争！我想说的是，简历的“水分”将增加企业“人力资源成本”，所以，必须对其背景进行调查；另一方面，信任的产生应该是双向的，也就是说，只有对对方以诚相待，才能换取别人的诚信！

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裟袈

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5楼

发表于 2004-5-14 16:02:00 |只看该作者

背景调查的内容

我们公司的背景调查包括：原单位月薪范围（不过很少能查到）、工作时间、职位和工作业绩。一般职位是部门人力资源专员进行外调，特殊职位是人力资源部做，重点职位是公司的一个副总亲自做。我们要求的调查渠道包括：1、他提供的证明人；2、原公司的HR部门；3、其他私人渠道。 P.S.部门人事专员的外调一般都是应付，不过我们的副总查得很严，基本上给他的材料100%都有问题。：P

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rainwang330

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6楼

发表于 2004-5-14 16:31:00 |只看该作者

背景调查应客观

首先我赞成背景调查，但不是说所有的职位都适合进行背景调查。我们公司只对中层管理者或某些关键职位进行背景调查，一般是和被调查人曾工作过的公司的HR部门或工作部门进行沟通，主要调查其工作经历、个人表现及工作配合等方面进行调查，但最终调查的结果也应进行分析，选择任用适合在公司工作及发展的人。

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红芸

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7楼

发表于 2004-5-14 17:00:00 |只看该作者

背景调查是必须的

诚信是做人的基本，你可以没有良好的教育、工作背景，但一定要求诚实的为人准则。但一般而言，在面谈的过程中，我会询问应聘者是否介意我们去了解他（她）过去的工作经历，其实，这也是一种很好的背景调查方式之一。

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一江水

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8楼

发表于 2004-5-14 18:27:00 |只看该作者

背景调查应慎重!

1、应针对招聘岗位的不同选择是否进行背景调查。 2、应在确定试用后告知候选人公司将对其进行背景调查。 3、背景调查也应尊重个人隐私，调查重点应放在其工作经历、能力方面，而不是私人空间问题。

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知者乐水

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9楼

发表于 2004-5-14 20:56:00 |只看该作者

效果

试过几次，效果不好，没有得到有价值的东西。不过还是想继续尝试，我觉得这一项在招聘中还是挺重要的。

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痴虫

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[LV.1]初来乍到

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10楼

发表于 2004-5-15 22:48:00 |只看该作者

不难

鉴别求职者的虚假信息，背景调查是必须的。只是背景调查有多种实现的方式，通常人们采用的是回避求职者进行调查。这的确有点“特务”动作，其实采取与求职者进行面对面沟通的方式，通过提问、让求职者表演等手段，也可达到辨别的目的。曾有一位求职的学生，他的简历中描述自己熟练英语和日语，我便用自己学过的一点简单的日语一试，就把他给试出来了，他提供了假信息。

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