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. S2 C7 O5 R" s0 g# y- j+ w
2 ^8 E# l. t; ~& r. z2 Z 全视角绩效考核法; p* _1 }- {5 ?" ^) `) y' ~
2 |: e" T2 U, j* p8 p
我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？9 E: z% i8 y# T0 M8 K
+ q( ^( e% Y C$ i- i" G 工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。" X( W6 r' C2 c
+ K5 F7 ^- y- R2 H8 m
据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：
* P0 t" Y3 k) i6 Q6 c! q5 ]0 H }9 ^- y$ i
1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
2 {7 h; _* E! N D) `- X9 | 2． 信息质量可靠。
. N# @) ^1 H2 b, n+ f2 q 3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 & n; U2 G# `4 O
4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 ; Q6 H5 ]. K- [$ i- |- O) {
5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
; Y7 y% y- f% u: R9 u( h! J: X& @. a7 S
但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。2 \7 A' A: j$ I" n+ k5 z( x
7 w5 x: e) a5 d 因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。' e e& H8 `# z5 g, i! l. A
$ n7 N" m8 ^- v) d! L N1 e3 L 匿名考核
+ l, e- [: w. M
3 R; B2 V$ Z4 E* F+ R 确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 6 _2 d$ O) ]" s E, k1 w+ H8 T
- N" _! S9 e: @0 t
加强考核者的责任意识) g5 `. D* X5 Z I
( F( A. W* e; @+ g: T1 r5 q
主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。+ I* \ w6 t2 ` z6 |$ b
- E5 C: t. D/ A9 o; [+ m O* i 有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 ) U6 c# u- X1 ^' F
3 M4 j1 W9 S% r8 M' }
采用统计程序
3 A8 W' n& V- V/ O p' K
# d) W7 Y3 u. h5 E& y 运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。4 X1 F7 D v1 o7 l
6 v9 u+ U/ N0 c- R& H, }/ M
识别和量化偏见
# \8 F, v h) v+ w' y" `$ @* |* \% T" N: t, N5 Y5 a7 H
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。2 F: }5 n& @' p
! I# r3 b7 {9 h K
从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。% U' v8 k9 g8 H; D
# k$ Q: e0 q+ t* `* _（摘自：《世界经理人文摘》） |
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发表于 2004-3-19 15:11:00
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