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关于薪酬制度的调整的时效性

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2004-4-13 21:51:00 |只看该作者 |倒序浏览

如果员工在入职时，与员工谈工资时没有涉及工资的成份，也就是说，没有明确是分为几部分，还是只做为一块．在签约后过了一段时间，公司将薪酬制度进行调整，进行下发，这么调整多数不利于员工个人的利益，那么员工应该如何理解这种调整，如何维护自己的利益？

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gmsj

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沙发

发表于 2004-4-14 09:53:00 |只看该作者

工资待遇应该是合同的法定条款

应该有明确的规定,如果所在公司有损员工利益,是要变更劳动合同的,否则就是违法,员工可以拒理力争的!

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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888北极熊

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[LV.1]初来乍到

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板凳

发表于 2004-4-14 11:34:00 |只看该作者

我的观点，不知是否认同

通常，员工在面试被录用后，都会有“谈薪”这一环。许多类似以上问题都是最初双方在谈“薪”过程中留下的“隐患”，因为双方在“薪”的口径上就存在差异，录用人员提出的工资要求，一般指的是“实发工资”，也就是说在正常出勤工作的情况下，必须确保这样的收入；而在企业这边，指的是“应发工资”（因为一般企业工资结构都会有“基础工资、绩效工资、职务工资”这几块，而绩效工资是一块浮动的工资），员工最终能得到多少，还是看员工目标任务完成情况以及企业的考核方式等。这样一来，除非员工业绩及其它方面均较好地完成目标任务，才有可能使“应发工资=实发工资”，否则，而更多的出现的就是“应发工资>实发工资”，也就是说，员工往往得不到最初所谈的工资。我认为最好的办法，在最初谈薪过程中，要对薪资结构及考核方式进行全面的了解。本贴中提出的案例应该属于上面理解的偏差造成的，如果是这样，员工的利益维护问题就不好说啦，除非员工有充足的证据证明企业存在欺骗行为或在变相损害员工利益。这样说，不知是在拿矛戳盾，还是拿盾挡矛？

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