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一、企业竞争战略与策略
1. 竞争战略：人力资源开发型竞争战略（内部导向型战略）
2. 竞争策略：产品领先（独特性）竞争策略
3. 企业竞争战略的支撑点
企业文化、研发技术、财务实力、人力资源开发
二、公司人力资源开发战略和策略
1. 人力资源开发战略的依据：
公司人力资源质量分析：包括人力数量资源和人力质量资源
1.1 人力数量：人员总数、组织机构、人员构成、学历、男女、岗位分布等
1.2 人力质量：对现有人员进行盘点，通过对人员的全面评价获得人员调配的依据和基础数据
2. 人力资源数量控制：
依据公司的年度计划和人力资源数量质量盘点的结果，确定合理的人员数量和结构指标，并在日常工作中进行控制。
3. 人力资源质量开发策略的制定（3个系统）
3.1 定编定岗定员系统
3.2 员工绩效管理系统
3.3 员工培训和开发系统
三、人力资源规划实施的支撑点
前期：
1. 对公司情况的充分调研和了解
2. HR部门人员：素质、配备、分工和工作规划的匹配
中长期：
3. 人力资源工作手册（提供可供操作的原则和指导材料）
4. 干部的反复培训和考核
5. 和绩效管理相结合的定期考核和过程控制
四、2005年度工作思路
调整人力资源工作模式，实现3个转变：
1.由被动响应型向主动开发型的转变。以做好人力资源规划工作为重点，使全年的人力资源工作与公司的经营战略目标密切匹配，并用于指导各项人力资源工作实践；
2.由管理粗放型向管理精细型的转变。以HR专业化为核心内容，建立完善的人力资源工作规范和管理程序，切实加强HR基础管理；
3.由行政事务型向管理服务型的转变。突出工作重点，重点抓好目标管理及绩效考核体系、员工培训开发体系，为实现公司的经营目标提供保障。
五、工作分解计划
（一）定编定岗定员系统
1.工作计划和编制依据
1）公司人员编制计划
人员总额核定：依据公司年度的经营计划，按照人均××万元销售回款额确定公司年度计划控制人数。
两条人员总额控制线：
基本控制线：按照正常的经营预测和计划指标控制的人员总数。
乐（悲）观控制线：依据经营形势变化调整的人员计划。
2）岗位和工作分析完善计划
根据公司的岗位职务编制手册，对各岗位说明书进行完善，特别是明确各岗位人员的培训需求、任职资格（胜任力模型）和选拔、考评手段和方式。
3）全年招聘和人员调配计划
依据上述两计划确定全年的人员招聘和调配计划。人员总额控制、招聘和人员调配方案和考评方式、方法作为计划的主要内容。
2.准备工作
1）现有人员构成情况分析报告，内容包括：人员构成、年龄段、学历、在公司服务年限构成、岗位分布、男女比例等。根据分析报告确定人员构成中的不合理部分，并列为招聘和人员调配计划中的控制项。
2）现有人员质量分析报告，内容包括：现有人员素质盘点，由各部门对现有员工从“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（岗位技能）”3方面进行评价，特别需注意对人员稳定性、心态、可发展性的确认。
3.关键点和控制域
1）人员总额控制（设定目标－过程控制）
2）人员结构调整（设定目标－年底核检）
3）岗位说明书（完善情况和与实际工作结合情况）
4）招聘和人员调配的手段、考核方法（计划和实际操作情况）
4.干部培训和需宣传内容
1）说明人员总额控制的编制依据，树立人员成本意识和观念
2）让各部门干部明确计划的主要内容，了解并配合实施相关计划
5.风险分析和控制措施
1）人员总额：输入项需较为准确，紧密结合公司的年度经营计划，依实际经营状况进行调整（季度检讨和调整方案）。
2）人员盘点：对人员的判断主要依据为现有干部的判断，需增加客观判断手段和方法。
（二）员工绩效管理系统
1. 工作计划和编制依据
1）公司岗位编制手册
统一确定公司所有岗位名称，岗群序列，对岗位进行划分。
2）薪酬计划
和公司年度经营计划、岗位薪酬指导原则和KPI体系相结合的薪酬计划。
岗位、职级分开；管理、技术分开；岗位薪酬指导思想差异性三项原则。
输入项：薪酬总额占公司年度产出的％（基本指导线和乐悲观指导线）
3）绩效管理计划
重点是依据公司的年度经营计划确定各部门的KPI（关键业绩指标），并与薪酬计划挂钩。
2. 准备工作
1）充分了解公司的年度经营计划。
2）关于薪酬计划和指导思想的原则问题需和公司高管层达成一致。
3.关键点和控制域
1）岗位编制手册。
2）岗位评价指导手册。
3）岗位薪酬标准指导手册。
4）薪酬计划。
5）绩效管理计划。（特别强调过程控制，季度研讨和计划调整）
4.干部培训和需宣传内容
1）绩效管理理论和技术
2）对KPI体系的了解和认同
3）相关计划的沟通和宣传
4）对员工的宣传工作
5.风险分析和控制措施
1）思想统一。加强宣传和培训力度，保证干部在思想上保持一致。
2）HR技术要求较高。需加强前期准备和培训。
（三）员工培训和开发系统
1. 工作计划和编制依据
1）员工培训和开发规划
根据公司的经营目标、岗位编制和任职资格要求，将员工发展和培训需求进行结合，确定培训区域、领域和对象。
2）培训管理制度，重点明确“培训上岗”、“培训与资格匹配”的原则，同时为每位员工建立培训档案。
3）将上述内容和培训评估、培训师资管理等结合起来，编制培训工作手册。
2. 准备工作
培训需求调研。来源于两方面：公司发展需要、员工需要，同时将两方面的需求结合起来，形成培训和开发体系的需求。
3.关键点和控制域
1）培训规划
2）培训和开发管理制度
3）员工培训和开发工作手册
4）员工培训档案
5）和绩效管理系统、招聘和人员调配计划的接口
4.干部培训和需宣传内容
1）培训和开发系统的宣传和体系介绍
2）干部作为培训对象之一，需重点投入。
5.风险分析和控制措施
1）培训需求不明确。从多重纬度提出培训需求模型，再针对岗位特点归纳出具体需求，分解细化到培训计划中。
2）和其它体系的结合。培训和开发系统必须和绩效管理系统、人力资源计划和岗位任职资格等系统密切结合起来，防止为培训而培训的现象。
（四）特别关注点
1. 3个系统相互支持和依存，主要输入均为公司的战略规划和年度经营计划。
2. 加强过程控制。通过季度研讨，对体系和KPI指标等进行修正，密切结合经营形势变化和需要。 |
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发表于 2004-12-4 16:44:00
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