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转帖：! Y" i4 E) M0 b: O2 `; K) J n, J5 ^
裁员知识不完全版& y5 g w% M+ \
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管0 j. x9 O) \. T& S2 J4 U1 F
理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼
: _# u. O) `0 q; u% V1 S( \2 h哧跑到科学会堂待了一下午。% F% n% y% ]2 _! s! }2 `
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以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员& k& j. h7 R3 Y# d' P) B* d7 K
么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过5 U9 p! y5 H! F3 ?
后下半场开始，精彩的来了。
3 }4 g+ s* b2 s% y C ?" C5 E ]$ ^' t3 \. _ W
主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要
/ S, V0 A7 f- u) I, n6 N讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下
# |1 }7 c7 M3 C- p) {3 |. X来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29
# R% ]- r8 L' j8 Y) _个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者7 g! A, z' C* ~, r4 E4 T: W+ `9 z
从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）( T* L% p+ H o
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底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如, G* _/ k& C! J/ }9 T( g$ f( M
果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原
9 |- e& e) p; I9 k% ?& E3 [因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）' h0 h! {" P' y" B7 M$ |' z4 E
# r/ U/ t' L% B) h+ }* X一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但
! K( I# E7 X2 f" R9 ^3 y此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。
) q4 O2 U! z( h; L% n5 W( X9 S n
- E7 z/ O! i' T& |
) T- S' y" K* h% w) X) l从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因2 |5 [+ \; }+ {4 r5 j7 V' n( P
造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给4 ?: y9 e5 n X- _
员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是7 }. U1 j% G) T4 P* D1 C- }9 A$ D
由
) i& u; D3 O- o) U; h: H- ^3 W* ^于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公! O0 C) { O4 N* F' N# ^- a* J
司重新开放headcount时自己会被优先考虑。. O3 j+ ~1 k$ }+ c; l- P6 V; l
, ]8 Q6 Q5 K8 T7 |3 T' V* e! i; {5 n* \ K4 O5 _- ^( W, L3 z' ^" n
当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁* j* H2 j) \4 u- h( L
员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代
8 Z( Z# x$ z2 U表替代，以下同），这就是程序合法。% F; a1 C: S, a; E! v. ~! m
$ f5 ~- L0 p8 \% Q4 X而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像4 `4 U; l2 D7 v, e
现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是5 |' E8 O% j/ ~
必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招. F/ k! Q) A# k+ t! q; |) M* @
待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损
, W7 Y4 _8 I3 a- ^. R# g6 e: l的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生# Q' `" V3 n; G
产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。3 Q3 w( d4 E9 |) D' b) A& p5 i
9 l$ Q7 S1 [' {8 @1 X9 g% n
& ^0 p; g5 k: \" D% r当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商1 ~8 x0 x& n5 F7 [8 {! `: i: ~
后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就
- W! ^$ F/ b; a3 q8 M6 E9 U支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出
. x3 H0 B8 L- _4 x. k. t诉讼。
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" h7 K& } m6 y8 y* I
一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先
* z, i. A( r2 K9 A; d- U8 K劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须
$ a$ B( }& {2 y) `5 l支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员; g0 ^0 i5 S8 z8 Z, `0 A
工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔( V. H2 u& h8 C j; Q( r+ C: Y
偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
* ]& B( E0 q$ M1 }9 Z
5 ~( z. P( k& |, o K或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年
! b8 k* f/ u4 q2 ~+ t3 Y的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得
( ?1 Z2 [* k( q' E `3 S0 h* |1 Y29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
4 v9 M& [. K/ l% L3 P& R" s; ]2 g+ Y }
k8 L5 c- P5 e* M1 x7 L以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
, g* z/ g) q) e1 _3 D- e工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔
& m8 n- ]2 k2 w# F. F, E# K* E1 e偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳! v' v+ \3 H0 R. d6 A# ~( }
动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光# a5 ?. K! D8 V
的N+1了）。
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当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在
" G9 @$ G4 k: B, n/ J& X/ E. @我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是
$ b2 r' t& q$ O D+ A+ I6 _7 b N我。个么裁员名单是怎么确定的涅~7 o) Z! x' S' z$ g9 u2 [
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首先劳动法规定以下的人不能裁：. S, ~, i3 l4 U% N1 g3 B2 m
& C" l0 V) ]. O- Y" T' f/ x
5 {* u, e2 N! u. A/ P1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期( s/ D1 H- a3 I: F. M
+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
/ @2 E1 V7 f% i& q* S
9 G- O+ X5 ]7 i) _! i. H2 q
& M/ B" E( D. X( ~$ n2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有
* l1 [1 |- H1 ~9 F7 C4 T12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几5 u% {% ?; ?6 L7 f% P: w
天突如其来“病倒”了。
5 F- t7 C7 S% W4 U/ @2 x. e
# k5 Y' r* L3 \4 t0 x- w) d0 x% U( ~. e& h4 A
3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看
8 {4 {; b) D+ ^5 e' @个一年。。。8 ~+ y) I) Y' x1 U
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8 `4 Y8 M, a: ?2 O4 N4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车% W9 D7 I7 V* U
间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才
) m" Q9 g' p( h3 K& n行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办' |4 r( s0 ?, j$ O4 Y& F
法。。。
/ ^4 R; v6 M) e V
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其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：" P1 k! p; a! j2 E: q( V
; J; C& [% t3 J2 P) {4 [$ T% q4 ]( c5 o- {8 z9 u0 b0 U9 w7 @
1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用9 ]+ Q, `9 B* |- L
期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补9 ^$ |& _3 l& G c$ R. `5 A
交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。, y T/ w( H8 A2 d
2 E8 F3 x$ y+ r F) t( F1 z! v5 P: A4 r) [( }, I
2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无
! g9 T: H+ X! @+ I5 l' g. u; k; D固定期。
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; f' n+ w; G# J- @* @3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有- u! e T* o% \4 Y3 {
小要饿死的。
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+ {8 H1 c# m) M* M/ [可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱& a: e- H" s9 N( ^3 d( H+ [* C) e! m
病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。7 c6 Y/ m6 M# I) l) J: y6 U
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裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合
' p- W7 M y7 p2 f* P5 A/ [. n {同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在* O* Y. X& W) q
合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企8 q( B. g3 S ~# N& }
业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提
' w/ @% J8 i3 r5 `0 Q* n. T4 O出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就
$ _# v* g! b7 L0 A$ i/ h是
0 e( F7 A8 [1 w另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。
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$ b5 A5 {% y6 m8 |' Q
再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的
! O/ L1 F3 [& {+ y: a' @年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单 ?* X0 d+ A2 A! ?8 {& |
位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福. L/ a1 j: f# e/ z$ h" e2 r
利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。8 ^' M* b/ I* Z" l; x$ W& ~
0 [8 V' }) m: X0 z" |* S* X
如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状
: U7 I8 G. @/ R h5 I! r态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额
* ?" P0 k- B' s6 j: I4 V工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处. J* ~/ C2 i- ^' u% q& d- |7 e* X
的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停
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' k7 p$ F8 M3 M* P+ s
一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：
! m7 P) A, n0 }) h
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' ?- R3 X5 @3 c* N7 O, w( R1.劳动合同。上面都说过了。
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, d' ?, w# ]2 T
2.法律依据。
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+ m' E0 o; p; _
3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必" N7 j) W+ C% T1 H3 @
然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业
! O) P5 n! T1 Q! X声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。! y' z- E9 x% t$ g$ X: U* l
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4 R/ J c: U7 r- l y
4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。
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* ~. \& M& O) t. L5 q- i0 ]# h: [In a word，裁员总归是下下策。/ _$ K: x5 O e e5 _3 `
& ]5 l0 z# k, z N( P6 P
: `. D7 y% r4 ?- K当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：$ }2 h" K# F% p6 O
' T0 j. O; D) m" D+ ~" V) s
9 M! s! t8 d0 P/ k# k9 E9 N1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张
7 H& i7 B0 t( H3 r% I江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等' h1 c% b2 z4 v# u& x
一切可以CUT的开支。
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, a5 d1 c7 o1 j- }5 u; X4 h% J3 p! W% |1 Y, c
2.减员。
2 d2 r0 R0 ~% M/ i, [' q减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签
9 V& C+ k/ V6 a( t! A约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳. ?4 @9 B, Z9 j* k. a( P/ J
务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的8 J/ _: s# ~# F) B8 Q& P# T
原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很: @$ C: X" f( t$ @, {7 m
微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
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2 [5 `7 e. H2 |# } U
3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协4 {9 ~# ^5 _( O+ I0 `( e
商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意
3 }5 e- B2 \4 |) R" t( F# @了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。$ V/ n6 O$ P/ m% D
2 z) n1 z' U" Q' S" [) x6 Q- m9 B* Z+ q) u
4.停工停产。上面也讲了。
: a: @0 b P& t: T5 k% b* E& `2 r
* b8 Y/ V! P: X) t0 B8 k3 ^$ s a+ U+ R3 ~
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有
2 K7 G# y" x$ q; B3 F% d6 g按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
2 ^- Q x/ L' X4 j$ Y' M, a
) {2 k; z8 ]' ], w1 e* a
& R5 {9 \: ?7 P/ l' N( r! ?90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一0 Q0 s) u& U7 X. }
个直接，比如问题一。# ~! |3 j0 K# M V
% B8 b, c7 @# g$ W
1 g8 \4 b+ N b9 h) ^8 E* OQ：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举
0 A& @5 Y Y' K: P$ ~; p证？（“绩效考核”又是个很微妙的词） |
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发表于 2011-9-27 16:15:26
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