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转帖：8 v& O' D! ~( t) _$ R
裁员知识不完全版* w; Q: E9 f6 L& Q l3 ?: o
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管3 {8 |9 W; ~3 s9 a
理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼
$ O' s* f4 r" a, A( F6 s哧跑到科学会堂待了一下午。& e: x" O7 h+ E6 r3 ]
& r+ y; L- {1 K( U: V1 S6 y2 Y
' T+ I2 K6 T$ V6 v. S4 S0 B以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员
5 W/ k% V$ z! B. M- g" \么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过
. U( N4 h* b3 Q* r; w; [% |' g( X' N后下半场开始，精彩的来了。
" A3 }; f, D( N: A2 \4 D
/ g2 p+ r3 l- o7 Y9 d9 E主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要2 `9 m4 u/ w9 t" J
讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下
8 F4 A* l* b5 I* d3 J来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29
! S' {& i. w# e: a! m个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者
7 ^5 J$ ?3 L4 D, G1 ^; e# @从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
$ \' _7 s9 \1 U+ ^: j( T
- s) n6 q' V2 d% M+ [底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如
: E, {9 u% P' k5 @ {0 F8 e( R果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原
: p8 ]! D& `7 q3 S/ M3 c5 y8 `2 t因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）
- T1 H0 @6 y4 Q |/ W* T. Q8 i: l h
一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但7 g: b' Z0 ~! T
此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。5 |$ E5 _3 M: H3 l& V
/ x. i0 z( Q2 d2 Y
" H5 ^; C2 D$ }2 E
从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因3 v; g$ X- g' L/ ?
造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给
; q* y- b( Q2 y. O- H5 Q- k员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是
; `8 y1 n* D1 Q8 P( D- L& u7 H由
( J* a" y1 u" t* i3 K* x于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公 ?: e2 h! M$ K3 Q
司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
% B$ p# ^3 I" [) ?
4 q: Y3 e/ @8 y3 F5 [
. z6 T) M6 C" x! z& [2 ]$ k" z当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁# _+ [# d! c: \! e! ^+ T5 ~
员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代
' |& ?: L: E v0 d表替代，以下同），这就是程序合法。
6 N s. P# J+ q+ ~4 {4 g& j( q/ ~% \7 R, c' j% Y z; V
而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像- h5 _" p! g+ ^) V) f+ E+ U1 s/ J: Z
现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是
. |5 f; m# t! }1 A必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招! i* a2 t7 n8 f) e
待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损! k4 v, b `; Y+ J9 ~8 u* [
的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生' A0 F/ I8 P$ `- T* w
产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。8 X- I' m. y1 t2 C% \6 X0 }
7 `0 q& P+ |) f2 O0 A5 E# S' n n
当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商
, O* B. b( j) D3 w9 p. w' r7 b后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就7 V; E8 D# f( D$ F7 y* O
支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出
+ U! P$ J! ^8 q3 y3 X* k诉讼。$ F' K0 u+ [* T2 h$ L+ A8 D5 E+ ~
& d' p0 A; `2 N' F' L
+ |3 [8 k; U( T7 h& a一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先
" m- i& e% Y1 B$ l* [劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须- u# {/ f4 M2 a1 K4 V# b
支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员
! P# C: O1 K/ G, c工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔' o7 C* D, c2 Y9 S! A6 r/ u% O' ^$ d
偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
9 v9 x. W0 N" q/ g- z% ^9 J, U& L8 L( y! b" J* j" U
或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年: E( z c% p4 Y& a K- h4 S. q
的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得8 B) d; }2 {3 p; }4 `/ V, _3 Q1 v J' W
29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）& w' T8 b! x9 d: X
* q4 O6 ]2 x- c1 i3 l3 o
8 w$ W; P2 M2 N/ u/ S
以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
4 S, h- Z0 H! C; I! L% k+ H* I工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔9 B2 \$ m! Q& E6 Y$ u0 ~' b
偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳. I2 D3 g( ~! ~' H% t" a
动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光3 D# O: ~: Q2 [
的N+1了）。
/ m+ h5 N- Q& f9 T' G y+ U& O. E- D2 S( A
当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在& b+ f7 Q. m5 S
我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是4 N7 k$ j% m9 j/ K% v3 g) s
我。个么裁员名单是怎么确定的涅~, I3 x# D6 A) j. M
! s X) C5 @8 C3 e, a$ B首先劳动法规定以下的人不能裁：# Z% c4 V! h5 M$ e+ j1 {* K' i
& q0 A) r/ u5 _7 H% G8 R5 ?1 G `; g# R% G
1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期
* c }1 Y( q3 o2 L# j: a7 [+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。- P2 W( d, J8 A% L9 _
7 C, S, _ |. k7 J$ }
M7 O; j* X/ O9 _
2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有& v) }- D" k; w7 u1 g
12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几
3 k8 E6 d9 \! ~6 ^7 C天突如其来“病倒”了。
1 i% `3 r5 b3 T9 P E& ~- U9 s8 y g( y
4 s+ x3 w$ ~/ w& C" u3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看4 J0 g0 h; q9 G: ?
个一年。。。, w* r; w% w; X# F1 O9 ?
0 Q3 @, A+ j! h5 h$ W" c5 w5 ^4 f& v0 o2 L- X1 F- B8 C5 W
4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车
4 _5 y3 }" @. [- h* W8 L6 r间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才
4 b; k. ?2 a: @0 N* m行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办- N/ J# w2 w5 q
法。。。
) C# ?! Z% W( L) a S* Q k& R2 D. `
' k" y- N( q8 x% ^
其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑： ?0 L w, c# K9 V" N9 `
. \- i% p% W: I1 k: D- |8 U |
( I7 ^7 U; Z9 A/ ]- M( L1 o& ~
1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用
* t6 d' Z; N9 g8 @8 J( j4 R期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补
( [# O S% R1 D B2 y7 J' L交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。
* E! I- _, F' C) b$ w- a3 I8 @
7 r4 G A/ e, G" T
5 ?7 v5 |0 B9 m* P2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无
1 e8 f2 b! m2 a5 C# D, i) Z固定期。
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) X+ G j" |& u6 |/ L) X! {
3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有* z5 j3 K' k8 O2 s! G: B
小要饿死的。' l r% X) S h1 V4 B' X: k/ }
2 i2 K- }) S) u5 ?& _
可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱
/ ?6 H& i6 @1 d病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。* K+ c2 q ~7 f3 ~' p- X
( o& ?# A* r9 M% V) [9 d! ^
) S/ A( }' h" e: G: H- d1 k裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合
5 b" b- F. ^& b8 X" O$ X同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在
" q9 L; j, X7 L7 d5 V9 D合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企2 j! x. T5 s l# H
业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提- S# V( w' H; `# f }
出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就
. j ]$ n y4 e+ T是
! ~$ v/ Y' f' X" l1 k另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。
1 V& K& [$ k( M G# ^& u: F, g9 Q/ Y- H0 ^" t
" p, U+ I6 P5 k% S; ~ m' v再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的8 M h1 F( u* H/ V
年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单
9 O4 j3 Y( |# f3 N: x- m位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福
1 k3 \% t( ?1 ]9 K利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。0 N! |# t- {6 {
- `! Y5 T: M, e7 U& ]- j如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状& [- |( |, p# h2 Q' {
态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额
1 B3 i6 G' K B* z工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处
+ s% `' a' z+ _0 n$ N8 n的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停0 B9 ~2 I* D! o; F+ {7 _
产。
3 j+ x- C- l" e! \, m( p1 j6 h# J" f5 `. }& @8 i2 N8 I
: R' V) E! v2 k$ H一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：
7 j; }, X5 N! @ U: G1 ^7 f
8 q/ a' R8 \0 H7 Q G0 L1 ]% [6 i" T. ~+ X L2 [8 b4 Y
1.劳动合同。上面都说过了。* M2 W' v6 d; D; ~& [; A
4 l r7 O, T% r/ D2 j% D6 ]/ Q f- N9 G: O8 y0 n( O/ @; C/ I& i
2.法律依据。9 ^- |7 u. F! F8 `3 t! b- {
" @9 W9 x% B! H k- ~8 M7 W
3 ~7 W8 M& S9 e9 A( x6 V$ e8 G1 G3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必 O3 A6 \0 }( N: V# [. R! x9 o5 V }- v
然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业
f& h; {1 D. T3 O/ z3 Q4 V# I声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
: N a5 Z* Q: k3 v: d; R) L
6 P1 N1 T# T* ]' w* x
' S% R* D8 E' d) ]* D- x% c4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。
" y. b9 ~4 X4 R! Z! N0 |! ?
+ r3 B: z! d1 y E5 fIn a word，裁员总归是下下策。
! d* i/ e" `& ~1 `7 I% V
- d+ i! e" o8 V9 u% y; F1 m5 \) U! [3 s1 ^. O4 T8 I1 R' _! [
当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
4 ?: m2 a- `* W4 A& l% `3 p
- [/ C7 a6 {+ ]% I
) j8 S3 q6 T7 _" [& I1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张' @6 F3 G; }, o, G
江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等 _8 N3 }6 n, m( @ s
一切可以CUT的开支。2 B# g# h. F5 h4 W% h! W
" p" I; L( f0 \3 X% N
+ k, S) x& H+ S {
2.减员。
; J. _: [9 Q: D* K$ E* @/ I减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签
C/ M5 w, o; D# \6 n$ _! p约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳2 l! s5 u8 |$ `1 O" y- q( C
务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的
* j5 \, _- l# O/ I原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很4 E: i% D$ Z1 h6 g" k; G
微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
! z% B- B5 {6 U. `
8 Q; Z/ E$ D6 R6 n/ u; Y( L
% {( t- [ v8 S1 a9 e3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协
0 R) F ^6 n" y3 n7 l* F1 `商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意9 V; s" X; [0 s: G: ]
了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。8 A. d/ B3 {, W c
( P% ^$ X" n0 ~) p1 E
5 w0 Z! I* J5 w9 e# ?+ V/ {4.停工停产。上面也讲了。
0 M; p/ J$ x. F, @7 K
) O) j2 e0 e3 ?& B2 t9 w: ]9 l) l. w" x; g
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有
2 z' K o8 ?& T- v按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
# ?" v I0 \- o p
; G x/ X. R. w E) r# }6 k/ B0 x) T* S! v
90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一; E( L& A1 R. P& q. V$ h
个直接，比如问题一。
( r5 a3 g% l, y6 t. E6 { R2 b4 s' t! J" m& X
% V3 e) Z1 [) j/ T6 rQ：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举5 v% D* _* T0 W% T0 l) V% X
证？（“绩效考核”又是个很微妙的词） |
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发表于 2011-9-27 16:15:26
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