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本帖最后由 常诚 于 2011-9-26 19:36 编辑
5 q8 o/ t& ^* s9 z" K& u- |3 r* c2 t. d" W
参加珠三角聚会完毕，返回深圳的路上，看到一篇文章，文章说：期待更多的人力资源专才进入董事会！
) y$ X5 f4 ?7 D# G& A1 Y& F 在过去，人力资源专才参与企业决策甚少，但是，根据目前的资料显示，包括国内企业在内的很多全球企业，越来越多地把“改变人才管理模式视为首要工作”，任命经验丰富和拥有尖端人才管理专长的人力资源总监/首席人力资源官（Chief Human Resources Officers）进入董事会，为什么要这样做？9 ^3 k0 z0 V4 {8 f% K. M
因为让HRD和CHRO进入董事会的企业说：可以将才能和经验带入董事会，认为HR高端人才在人才管理、重新制定业务运营程序、人力资源度量标准分析及沟通模式等多方面拥有专业经验，且他们具备最主要的条件：信用。: Z) _) u/ }* \8 z0 a
进入董事会的绝佳时期是：当公司需要变革或者改善、接班人出现断层等等情况下，HRD或者CHRO进入董事，他们可以协助监察董事会、CEO和其他高管所通过的所有策略性事务，并提出通过人才管理，使业务得以持续增长的建议。
5 V7 `! c& k$ J6 _5 a& c/ w 为此，有人总结出来CHRO入阁董事会的8大好处：5 ]2 ^# t) q' y6 }
1、与董事会合作实践传承计划。$ \2 T T& W- s" P# r
不论公司规模大小、属于何行业、在哪个国家创办，CHRO都需要协助CEO和其他高管完成传承计划的主要任务，并确保可持续发展。他们在这方面所扮演的领导角色有助于制定人才发展策略。* i) c L" e+ q0 B5 K& G) v
2、使关于人才的事务成为常被关注的课题。1 }3 y! t$ i7 V
当CHRO成功促使CEO和董事会首先关注人力资本课题并提供支持时，就表示管理团队已经把人才聘请、发展和留任等视为具有竞争力的资产。
. C! o3 L3 k! Q3 g# V& I& d- ~1 A 3、提高人才留人率及员工投入度。% C8 O& s! p n A
在鼓励人才留任方面，薪酬当然举足重轻，但最适合和有效的留任政策莫过于给予员工事业发展机会和工作上的满足感。公司在这方面需要考虑的问题委实不少，比如职位是否能让员工增进技术，同时为公司增值？CHRO懂得如何与业务运营经理合作，强化员工发展及提升员工投入度的策略，以获得理想的留任率。
, y" f% T; a6 L% A2 k5 z; ~- B0 a 4、特别关注人才发展和管理。
$ e/ k2 h9 ?& b" R" l' ?对公司高层人才做小心评估尤为重要，更需要为他们制定增进技术和发展事业的计划，并确认未来领袖人选。
4 r, U- I+ E2 }, G/ r1 z+ E$ q1 N- W 5、适当运用人力资源度量标准及分析。; V1 w$ h( n1 b& [5 }' D
越来越多的公司以人力资源度量标准，配合重新制定业务的运营程序，测量人力资源计划成果及效率提升程度。此外，凭着度量标准，可以估量投资于各种人力资源新方案的成效，比如促进员工投入度计划；比如理想的员工满意度，将如何影响公司的生产力或市场占有率？把这些计划及成果量化，有助于证明人力资源的效用，以致扩大人力资源团队职权范围及责任等。
6 @- T7 M& ?% T4 s2 a- V3 h. m7 e 6、培育本地人才，在全球组织地区人力资源团队。 y: C/ v7 {9 `- \
企业的首要目标是能够在所在地回应存在于全球的挑战和机遇。因此，对不少国际企业而言，使本地人才成为业务运营拓展计划的一部分，以及组成地区人力资源团队，以实践企业政策和文化，是当前的首要任务。$ s& {- e9 [8 N
7、在人力资本运用上追求经济效益。
8 `) A8 A2 F0 l( y0 E$ `. L人力资源部是一个商业单位，能透彻地分析公司内每个职能，并找出多余的职位和不平等待遇等，同时发掘更有效地运用人力资本的机会。此外，CHRO在重新制定业务运营程序方面的参与愈见活跃，他们将会有能力解决一些与业务运营相关的问题，比如缩减产品投放或重复性行政工序的开支和时间等。事实上，在目前的经济环境中，上述情况正备受关注。6 W- W! r3 c7 D y) T" r
8、用金融语言沟通，以强调CHRO的存在价值。0 B+ h( \' F* F3 r
CHRO对月度收支平衡表和营业报表等轻车驾熟，并可以熟练运用金融和运营语言，表达业务需要和成果，证明他们有充足实力在企业高层和董事会占一席之地。
9 O$ t" @. p5 x, T 当然，要全然发掘公司内所有潜在实力，人力资源专才与CEO、其他高管和董事之间必须顺畅合作。有人说，CHRO或者HRD需要尽量表达意见，与众董事分享观点。不过，如果企业本身的文化对此采取不期望和不鼓励的态度，则董事会以至企业都会承受不良后果。
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记得以前有人说：将来的CEO或总经理，将由人力资源专才中产生；现在，又有HRD/CHRO进入董事会的事实摆在那里，不用说，做HR的我们，至少是看到了未来的出路，没有天花板拦着，哈哈，那么，还在等什么？努力吧！
5 N$ @/ d) `) t 我们可以聊聊：
1 r! d1 P) U F0 h* g5 e. Q' a5 G 人力资源专才，成为CEO高管、董事的艰辛路上，需要做哪些准备？
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