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本帖最后由 海之怀抱 于 2011-10-7 10:26 编辑
% N6 j4 x' j! ~0 ]' T. q1 h# a2 k& H! F, e4 k+ ]0 k* F
引用了论坛资料，简单的整理了下带徒的系统，希望对你能有所帮助哦。 1 Q+ X7 L; F1 h5 r
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+ c8 p; d0 O6 K一、带徒的范围和要求
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4 h0 }2 H" V0 F" A6 P+ V（一）带徒的范围1 T" H" B1 p" M3 @# m
/ [3 E& ~; }# E/ L4 S/ D' Z 对于当年应届的新参加工作的大中专毕业生，由用人部门与人力资源部共同协商确定导师并指导签订师徒协议。% S! f# b" [5 A5 }4 x7 R
对已参加过工作的新进人员要确定入职引导人，根据需要确定引导时间，属于提升技术等级或提高综合素质。由师徒双方协商建立师徒关系，经本单位用人主体审核确认后，报人力资源部门备案。
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（二）师傅的确定/ W& P) o L# }
! M/ s6 p. }, Y4 l1 F) h 这是一项利在长久的系统工程，师傅素质的高低直接影响着执行的效果，这是企业实施师徒制成败的关键。" u8 Z6 x' n6 O- c6 @' N
能够成为“师傅”的人，必须“德才兼备”，必须具备相应的理念、能力、技巧和一定的工作阅历，否则不仅难以达到预期目标，还可能出现更好结果。' g% g/ G7 I5 L6 M( V }* L
符合任职资格的师傅一般是企业的管理者、后备干部或者部门骨干员工，人品好、工作能力强、工作经验较丰富且乐于助人，认同并理解企业理念、企业精神和企业文化，具备导师指导技能，愿意担任导师。/ V( T1 Y9 P% e+ [+ `& A$ F. d
导师的聘任在满足导师任职资格基础上，必须充分尊重员工担任导师的意愿，绝不能强制分配角色。
; f3 z7 z; \' [' z- |0 I 对于导师的确定，可建立导师遴选系统，根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况，分别确定导师级别。. P9 V, d! @: P( C: h
不同资格的导师带不同层次的学员，学员与导师之间可进行双选，学员选择导师也不限于直线主管，每名导师最多带XX名学员，形成层级的指导结构。
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7 O3 @5 O, b+ [: f3 `2 s% Z, p（三）其他要求
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导师带徒活动由各人力资源部门统一负责和协调，并把相关资料整理后报总经办备案，各部门导师在各分公司、部门等推荐的基础上，由公司人力资源部门核实后报总经理审核批准；导师带徒期限：对于新进大中专生和新进有工作经历人员，一般为XX个月，特殊情况（或特殊工种或专业）可由师徒协商确定；师徒关系在自学自愿、双向选择的基础上以《师徒协议书》的形式确定。& q5 b6 X. s6 ]2 [: T% B
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& T# Q/ [5 D" A: C( a9 v, d二、师徒协议
$ g! K5 U1 `5 }7 H" a& ^3 S9 I$ p/ O: @) T4 @! N/ Q; Y4 E
各用人部门应根据生产工作任务、员工培养目标和导师的实际情况，确定由某一个导师带一名或若干名（不超过三人）徒弟，特殊情况也可确定两名以上导师带一名徒弟。师徒双方必须签订《师徒协议书》。, |4 O, {6 z9 }) b3 R
6 S2 y! m6 v! `6 Q6 S/ y# Q+ R（一）协议的签订
1 }2 r5 F, G) P9 O) Y: \
0 S$ f: s+ p" l% @& I2 ~+ z 对于当年应届的新参加工作的大中专毕业生和新进有工作经历人员，各用人部门必须确定导师和入职引导人，在报到后XX日内签订《师徒协议书》。其他人员根据需要，报人力资源部门审定后统一组织签订《师徒协议书》。
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0 j# j0 x1 F- i6 p9 [（二）协议的内容
- L) p% m9 c5 s$ d 协议书应至少包括以下内容，并经师徒双方签字确认，导师的职责、徒弟的职责、协议的期限、培养内容目标及措施* M: E% a' o% M
! w, B4 D% Y2 | o4 H
（三）协议的变更与终止- e7 F7 _; m, K5 R* J- W$ ^4 u0 h
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因工作变动等原因，使导师带徒协议不能或不能完全履行时，应当变更或终止导师带徒协议，各用人单位要及时办理变更或终止手续。- { G6 J( S6 u; M' t4 Y1 i
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% U+ ], j- g4 b, H+ V三、考核与奖励- y4 [" Q: }' C- y& W" e
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人力资源部门根据师徒协议职责和合同目标，对导师带徒实施情况进行跟踪和考察，由总经理进行审核和确认。( i& ^9 l: s# N4 T+ \ N3 _ o( V1 E
4 T' n# P8 x0 b
（一）考核方式：" Q% d" h2 {6 w& p2 X( J( q
由师傅每个月对徒弟工作情况进行考核鉴定（另外附纸），并签字后，把月履行情况报人力资源部门备案。( t' n% z" q, t5 I- Q' F
人力资源部门每个月对执行情况进行跟踪考察，对执行过程中出现的问题及偏差进行及时沟通和协调。
4 a# b' S# `8 Y6 A- s- X I合同期满后，师傅填写师徒制履行情况及效果概述，徒弟提交综合报告，人力资源部提出意见，并报总经理审核确认。
6 v1 q" t1 P( r/ t( \, A
5 G3 H3 i- q! f3 n& B# E（二）导师激励：对带徒导师实行导师津贴制度。
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导师带徒期间，由人力资源部会同部门主管确定标准按月发放给导师津贴报总经办批准后实施。在合同实施期间，徒弟经绩效考核、导师推荐、人力资源部等部门综合考察认可晋升到高一级岗位（如普通员工晋升为主管、主管晋升为经理等）的，其导师一次性在年终发放奖金，合同期满后将评选取优秀师徒，凡获得“师徒奖”的导师在晋升时可作为优选条件之一，同时授予导师带徒奖及一定的奖金；进步明显、成绩突出的徒弟可授予当年公司级青年岗位能手称号。1 X; w2 T, ]% |, u# B& Y
对于完不成培训任务、达不到培训目标的，人力资源部可以对导师及学员进行降级处理，并作为日后考核的依据。3 l- l" N, Q5 s& s! N
加强对导师的培养。如果导师只有输出，没有输入，必然会影响导师制的效果。在学员和导师确定后，领导及人力资源部等相关部门共同负责对“导师”的辅导和培养，制订系统的培训计划，并定期对导师进行培训，企业向导师提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、团队建设、职业生涯发展规划等方面的培训课程，并提供相应管理技能的工具和知识，导师的培训课程将随着指导内容的变化而做出相应的调整。
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四、监督评估
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（一）各部门经理要加强对本部门导师带徒制度的实施进行监督和评估，及时进行改进和完善，确保这项制度的有效性。
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（二）公司人力资源部是导师带徒制度实施的牵头部门，要认真履行职责，及时了解和监督《师徒协议书》的执行情况，做好考核记载工作，按月汇总并报送相关资料给总经办。1 t; d, z2 `2 H
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附件一、师徒协议书（仅供参考）
* E0 J: ]5 Q% a% M R# P% Thttp://wenku.baidu.com/view/1073eca1284ac850ad0242b0.html% j/ Q5 A% [0 W9 R& X* J) Q
S9 s* Z6 u! M6 f附件二、师徒协议实施考核表
8 S1 B2 G# D' I3 t3 X3 Uhttp://wenku.baidu.com/view/16202f0103d8ce2f006623a9.html
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5 F/ }! c1 Y6 C7 g6 T. j; G9 G2 G. I
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' X. n' H- \1 T$ L: s1 p; F& A# H7 _+ z, H' g y
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五、引用资料：
& M/ V; d" K4 S' s
3 ]. p r3 T7 g; Z0 r) ?- G, C1）如何在企业推行导师制 zhuhoude
6 b" C0 t% Y) k: U# a$ Chttp://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=121829&fromuid=7660659 K" U+ X8 M g6 M5 m) X5 H I
2）关于深入开展导师带徒的指导意见 sijun
3 J. x+ O3 Y( jhttp://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=128777&fromuid=766065
5 k3 f9 a4 u7 {* X
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发表于 2011-10-7 08:44:54
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