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[求助] 招聘主管的KPI考核指标

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njswirebev

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2011-6-10 10:23:54 |只看该作者 |倒序浏览

各位好，如何制定招聘主管的KPI考核指标？谢谢！

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7月夏末

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沙发

发表于 2011-6-10 11:28:06 |只看该作者

首先分析来源于公司及部门目标、岗位说明书、上期绩效评估结果、内外部客户要求。
如果从招聘角度讲，招聘到位率应该是占权重最大的KPI指标，（招聘到位率=到岗人数/应到岗人数）

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judy.cao

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板凳

发表于 2011-6-10 12:17:33 |只看该作者

做招聘，最怕就是被＂冤枉＂明明自己很努力，但按定量的考核指标：人员招聘到岗率，一棍子就把我们打死．
可能我们会说，那怪谁呢，招了人家不来嘛，公司待遇给不起嘛，等等之类的．其实这也还是可以做到定量的指标去考核．
以某一个职位为例，职位是否及时发布出去？及时更新？岗位描述正确？月总共下载多少份简历？安排多少人面试？最后入围多少？结果多少？原因分析．．．
很多时候客观主观条件会导致某个职位招聘周期长，可考虑这种方法
当然招聘更多的不在于具体执行，而在于如何提升公司整个层次，也就是招聘规划，这个方面的考核，需要考虑的指标就更多．

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BAIYUN1013 学习了发表于 2011-6-17 08:33 回复

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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cy4567

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地板

发表于 2011-6-10 13:34:24 |只看该作者

招聘到岗率
人员离职率
目前我们用的是这两个指标，完成有难度

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Ivan0421 招聘到岗率其实如果纳入月度来考核的话不够有效，纳入年度我觉得合适。招聘主管可以考核提供的有效简历数及渠道开拓这类指标。笼统的人员离职率考核招聘主管不太公平，应该分主动离职还是被动离职。发表于 2011-6-14 17:02 回复

BAIYUN1013 招聘除了有网络现场劳务派遣校园猎头还有什么渠道啊发表于 2011-6-17 08:36 回复

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cathy034

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发表于 2011-6-10 13:38:49 |只看该作者

我们以前的公司会有到岗及时率。即从接到招聘需求的那天开始，通过设置不同岗位的到岗时间，从接到招聘需求的那天开始，至入职当天结束的时间段，来衡量招聘人员的工作，当然还有招聘到岗率的衡量。

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搏浪人

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发表于 2011-6-10 17:09:14 |只看该作者

招聘数量：招聘完成率=到岗人数/应到岗人数
招聘质量：试用期离职率=试用期离职人数/试用期员工数
招聘成本：招聘预算控制率=实际招聘费用/预算招聘费用
其他还有一些加减分项，诸如招聘报表及时准确性、招聘制度流程优化建议数等

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BAIYUN1013 赞发表于 2011-6-17 08:38 回复

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故君子尊德性而道问学，致广大而尽精微，极高明而道中庸。温故而知新，敦厚以崇礼。

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芋儿

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7楼

发表于 2011-6-10 19:32:02 |只看该作者

个人建议：确定一个观点，绩效考核在不同阶段是采用不同指标的，是由企业、部门的总工作目标决定的。
如果企业是在迅速扩张期，需要大量的专业人才进入来支撑，那招聘到位率、招聘及时率或关健岗位招聘到位率就很重要；
如果企业是在稳定发展期，外部人员是有计划引入的，仅对部分关键岗位重视引进，那招聘费用控制率、关键岗位招聘到位率就会有作用；
供你参考