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[求助] 如此绩效考核？

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cici1225

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书生

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2012-1-4 20:37:55 |只看该作者 |倒序浏览

一朋友，前几天跟我谈论起他们单位的绩效考核，哭笑不得。
背景：朋友的公司是一刚起步的私营企业，老板是公务员出身，懂经营，但是管理能力不行。以前他们单位没有做绩效考核。朋友也只是做很基础的事务性人事管理工作。
今年老板给她安排的任务，要建立人力资源管理体系，要做绩效考核，奖优罚劣，朋友也很高兴，感觉总算是朝正规方向发展了，查资料，做调查，从岗位分析开始，写了一个绩效考核方案，基于KPI和目标管理的。还算是比较符合目前公司的发展情况的。拿给老板看了，老板笑了。
老板的意思：你整这么多公式、系数，先不说科学不科学，也太复杂了。而且什么强制正态分布，很容易打分就轮流坐庄。流于形式了。绩效考核很简单嘛，你就找一个人，每天就深入各个部门，只要是老板安排的工作就由这个人监督，完成了没有？完成的效果如何？成绩如何？为什么没有完成？以后如何改进。然后就记录下来，也不用每个月都考核，一个季度看看记录情况，每个月工资20%作为季度考核奖金季度发，按时完成工作没有犯错的，那奖金就全发，没有完成的以未完成的情况适当扣除部分奖金就行了嘛。
朋友很郁闷，从来没有听过如此的绩效考核。
1、绩效考核无法量化，完全建立在了监督的那个人的素质上，把她想成了一个理性人。
2、没有完成工作有各种原因，罚多罚少还是老板一言堂。难保公正。
3、在公司工资水平只是市场平均线的情况下，倒扣的绩效考核缺乏正面的激励作用。
朋友现在都不知道怎么进行下去了，我也没有遇到过这种情况，拿出来问问大家怎么办？如果最后老板还是坚持己见一定要这样实施，会出现什么问题？

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念念成形

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秀才

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沙发

发表于 2012-1-4 21:23:03 |只看该作者

这种情况还是在小企业发展初期很常见的

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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芋儿

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版主

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板凳

发表于 2012-1-5 08:09:52 |只看该作者

基于简单的目标考核方式，可以采用重点工作计划考核。
重新设定考核方案，采用重点计划方式，对于重点工作计划完成结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四档，对于优秀的奖励，良好可以看看老板态度，鼓励多，还是处罚多，不合格自然就要淘汰或处罚。
企业的绩效考核不要过多的追求理论或工作本身的专业性，更重要的是符合企业实际处于的经营或发展阶段。

点评

stephenzhou 有道理！发表于 2012-1-5 09:17 回复

cswuxuen 这个正解. 发表于 2012-7-30 21:58 回复

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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stephenzhou

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会元

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地板

发表于 2012-1-5 09:23:33 |只看该作者

我觉得老板没错，绩效考核不是越复杂越好，关键要适应企业的发展，根据实际情况的变化而变化。
老板要的是结果，是执行力，这是方向，作为HR，就要在这个方向上下功夫，怎样才能达到老板所要的结果。

比如案例中老板强调执行情况，就是典型的结果导向型绩效考核，一般有以下几种方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。具体指标可以和老板商量，最好是量化有记录的，简单易行，没必要搞一个大而全的绩效考核，没用。

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国源

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解元

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5楼

发表于 2012-1-5 10:23:58 |只看该作者

呵呵！看你绩效考核面临的对象！如果是全员的话！
就没必要搞那么麻烦！
直接点好呵呵！
如果是对部门考核！是部门全体成员的话！就应该建立比较完善的数据考核基础！
要根据企业的实际情况走呵呵

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白羽青眸

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6楼

发表于 2012-1-5 10:53:56 |只看该作者

我觉得这位老板，跟我之前公司的老板有点像，也是私营企业，其实在盈利有限的情况下，老板的本意可能是激励员工，但是最后都是变成罚款，激励谈不上，弄的员工还是怨声载道，其实简单制定几个指标就可以了，老板是想考察员工有没有保质保量完成工作，不是奖励。
以上是我个人的感觉，因为之前那个老板的印象太深了，如果无法施展，还是另谋伯乐吧。

一是做什么，二是怎么做……

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