- 最后登录
- 2017-8-9
- 注册时间
- 2017-1-5
- 威望
- 282
- 金钱
- 4024
- 贡献
- 1084
- 阅读权限
- 90
- 积分
- 5390
- 日志
- 94
- 记录
- 0
- 帖子
- 427
- 主题
- 289
- 精华
- 0
- 好友
- 1
 
签到天数: 132 天 [LV.7]常住居民III  - 注册时间
- 2017-1-5
- 最后登录
- 2017-8-9
- 积分
- 5390
- 精华
- 0
- 主题
- 289
- 帖子
- 427
|
本文版权属 13371692415所有
转载请注明: 中人网论坛- 13371692415-( 链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=875010)
1 `' E* k: f6 f: L一、创造多元化的团队环境
2 U% d* v" C! f% Q$ a c% L. v3 ~5 s+ W% T. D( T \+ S" ?- f2 o1 c
90后新生代们对环境的要求比较高，他们希望在职场中合作和学习并存，同事之间不只是竞争关系，更是相互合作共赢的关系。基于这样的考虑，HR在构建企业文化时就要多想办法，充分发展团队的多元化和多样化，让90后员工在多元化的团队中向不同的人学习。
; O3 g5 F0 V& H1 D! _
9 u2 a3 R! C( Y: O! U! I二、让员工自主设定工作目标; m' E4 {8 y8 h/ u0 ~
8 ?- q* i5 h: t5 D; s设定员工KPI的时候，给他们更多的话语权，让他们根据自身的情况，设定适合自己的KPI目标，激发他们对工作的投入。由员工参与制定的工作目标，更有保障实现。/ s6 R. j( e) k( `, r
7 o0 d2 F [1 |2 C: c三、让员工参与制定自己的薪酬1 G* g, T5 ]. b+ w c1 r& W6 J
4 w9 s7 G$ u) o& r$ E& n公司的薪酬策略稍微灵活一些，把薪酬体系的选择权交给90后员工自己。如销售人员希望提高底薪，职能人员希望奖金更高，只要在公司能够接受的范围，经评估具有合理性，那就不妨接受，借此提高90后员工工作的积极性。5 B! A o* h, _; r& _- L& ^
3 s2 `3 t/ e! r' c; t4 y$ ?3 C. R四、每月设立管理层开放日) J! H0 V5 Y5 N# S7 a
k- J, n2 a/ N& U
每月指定一天作为公司管理层的开放日，让管理层和基层员工进行面对面沟通交流，听一听90后员工的声音，了解他们的想法和对公司未来的期待。一般90后员工很热衷参与其中，因为他们不畏人言，敢问敢说。4 X* h9 R* ~/ j* |' d* r/ @
7 |( I# c; m5 c2 k& }
五、每周让员工有20%的时间自由支配工作( X3 a+ r4 x- R+ u) I, I
4 E {9 U* A. k% d$ g4 F% u6 j
每周有一个半天让员工自主选择工作内容，可以不是KPI表上的，但要和工作相关。对员工真正信任，愿意让他们对自己的工作做主，他们工作起来才会更加投入。
) F* F, r. v# b; X6 c4 ^" }: Y9 R* f. W7 L' R
儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！下载儒思app、观看视频、提问专家、圈子交流更方便！
7 ?# S; Y, a# ?. w/ |
& J9 P$ ^2 U) i( }; g/ L+ t/ W. B$ [% z3 f- g4 D6 V5 h" Y
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2017-2-10 14:09:41
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡