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藉由績效評估可以加強部屬個人的整體工作表現，但績效評估最忌不公正、有偏私，主管應該要避免以下幾種偏誤：
以偏蓋全：主管很容易因為部屬在某項工作上的表現很傑出，就在其他的工作或行為評估上，給於較高的評分；相對的，如果部屬在某項工作上表現不佳，也可能影響主管在績效評估時全面給予較低的結果。
過寬偏誤：如果組織沒有對績效評估設定分配比例限制，有些主管會為了避免衝突，而給大部份的部屬比高於實際表現的評估。
過嚴偏誤：與過寬偏誤相反，有些主管給部屬比實際表現更低的評估，這可能是因為主管不了解外在環境對員工績效表現的限制，或是他自己的績效評估結果偏低而產生自卑感所致。
趨中傾向：如果主管是好好先生，不願意得罪部屬，或是要管的部屬過多，因而不是很了解每個部屬的表現，就可能採取趨中平等，不管實際表現的差異，讓每個人得到的結果都極為接近。
印象偏誤：如果績效評估的期間過長，加上主管沒有做經常性的觀察與紀錄，就可能根據對部屬最早的印象，或是他們最近的表現來做評估。
對比效果：如果績效評估的標的不是很清楚，或是採用相對比較評等法，當部屬們都表現的很差時，表現普通者就容易被評為傑出；而當部屬們都表現的很傑出時，表現普通者就容易被評為很差。
如果發現有以上的偏誤，組織應做些努力幫助主管，例如對於有過嚴偏誤的主管，可以幫助他建立自信心，或給予角色對換扮演的訓練等。
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发表于 2004-8-2 15:56:00
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