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从网上收集了一些资料，希望对楼主能够有所帮助。
2 A+ B" E$ f! U: d. v$ J3 A1 D: C9 W+ F' z' j7 d! g8 h6 F
从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。
! e$ E/ c$ ~2 b& [, p v" _2 \3 r 要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。9 w# x. ^# ]9 H. O
步骤一：胜任力要素解析
- T5 h/ |, M- V" ] 从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。7 d; f+ M9 t5 `
步骤二：培训要点与培训单元
4 `2 E( L5 _! G 培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。
+ j- l, b8 G3 C- [- S% W “培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。5 ~- \8 n+ H1 }! b( \2 y
步骤三：胜任力要素的培训要求# z6 c# v% W( n9 L8 \& W4 b: h
依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路。) K% S' a! |7 c: \" ~2 ?+ k4 |
步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异
4 e" p. Q. b7 w9 P+ B) a( X 我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。
V- ] `/ e2 e# ^# R 步骤五：培训课程设计
; s" ], N. m$ W7 X: T+ r7 }# l 以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。- j2 ~0 X8 e/ h2 a7 d5 _
步骤六：课程定义与描述1 N2 R* s, D3 V$ l& Z* S
对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。
7 G+ Z$ s1 W; L( X- E 步骤七：课程分层分类
) u! K. [+ \8 p3 h8 q" C' ^ 依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。 |
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发表于 2010-11-22 13:25:56
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感觉做不好很容易形式化和理论化