有“鲶鱼”才会有“鲶鱼效应” % T4 A6 r; V0 l% s
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正如发动机的运转必须有不间断的燃油供给一样,员工工作的动力源也需要必要的支持。 8 R. K( J+ I3 ~* ?6 {
对于提升员工动力,“激励”是我们常用的措施,众多的管理大师和培训大师都在讲激励,企业的管理者也都在绞尽脑汁的思索、实践中。如果说我们缺少激励的方法,那除非是我们不爱学习,或缺少对企业的了解。
) A. D9 W9 r; w' [ 那为什么我们精心制定的激励方案最终不能起到良好的效果呢?以前我想到过很多原因,看到了“鲶鱼效应”后,我终于明白了其中的关键所在(尤其是在老员工的激励方面)——这个关键就是“内部竞争”。 8 N+ z- l$ V) M9 C7 c$ K
从部长到最普通的员工,之所以没有长久、持续的工作动力,就是因为缺乏内部竞争,诸如外训、奖励之类的激励作用往往是短期的,随着时间的流逝,会很快的衰减。要想保持,需要不断的投入。晋升呢?对于那些在公司工作了两年以上的人,公司的晋升空间有多大、机会有多少,他们了如指掌。只有个别人会为此而不断努力,而不是大多数人。
P8 F8 R. V" _# L8 M) D7 | 而那些管理人员会不会因为怕被取代而不断努力呢,每个人都有自己的想法,但结果是一样的:几乎没有人怕。因为我们缺乏内部竞争的机制。
8 O3 ]) r( m+ \! v* d0 E 内部竞争有很多负面影响,比如影响团结,团结对于一个团队也是至关重要的,如何把二者科学的融合在一起,个人感觉绝对是“艺术”层面的东西。
( w. p8 {* T5 Y 内部竞争与内部人员培养(梯队建设)也是一对矛盾。对于那些有“教会徒弟饿死师傅”思想的人,简单的奖罚规则绝对不会推动他们去培养新人或下属。那么在我们的考核机制中必须将育人能力纳入其中,而这种考核方法必须科学、相应的激励措施且必须强而有力。
. m" F9 i2 [$ a, I 这样才会有鲶鱼在公司内出现,这是基础,如果没有这一层,即使有竞争机制,也没有竞争者存在,机制便是空谈。也就是说内部竞争机制并不是一个内部竞聘管理制度那么简单,他应该是一个系统的问题。 |