有“鲶鱼”才会有“鲶鱼效应”
1 q* V; h8 ^! `! X8 ]( ] 2 X' A- z9 H$ E; `: _2 q
3 u7 k i7 W( Q* \ 正如发动机的运转必须有不间断的燃油供给一样,员工工作的动力源也需要必要的支持。
( F5 x# }$ `% C! q m5 _ 对于提升员工动力,“激励”是我们常用的措施,众多的管理大师和培训大师都在讲激励,企业的管理者也都在绞尽脑汁的思索、实践中。如果说我们缺少激励的方法,那除非是我们不爱学习,或缺少对企业的了解。 3 T; J% R. C7 K
那为什么我们精心制定的激励方案最终不能起到良好的效果呢?以前我想到过很多原因,看到了“鲶鱼效应”后,我终于明白了其中的关键所在(尤其是在老员工的激励方面)——这个关键就是“内部竞争”。
6 T$ M5 {. }+ }9 K7 {* y ] 从部长到最普通的员工,之所以没有长久、持续的工作动力,就是因为缺乏内部竞争,诸如外训、奖励之类的激励作用往往是短期的,随着时间的流逝,会很快的衰减。要想保持,需要不断的投入。晋升呢?对于那些在公司工作了两年以上的人,公司的晋升空间有多大、机会有多少,他们了如指掌。只有个别人会为此而不断努力,而不是大多数人。 - I( r- B% O9 s9 u: Z. k$ A; ~
而那些管理人员会不会因为怕被取代而不断努力呢,每个人都有自己的想法,但结果是一样的:几乎没有人怕。因为我们缺乏内部竞争的机制。
1 a+ }# `6 u R/ c7 d 内部竞争有很多负面影响,比如影响团结,团结对于一个团队也是至关重要的,如何把二者科学的融合在一起,个人感觉绝对是“艺术”层面的东西。 : Z" D. ~ n9 u! d
内部竞争与内部人员培养(梯队建设)也是一对矛盾。对于那些有“教会徒弟饿死师傅”思想的人,简单的奖罚规则绝对不会推动他们去培养新人或下属。那么在我们的考核机制中必须将育人能力纳入其中,而这种考核方法必须科学、相应的激励措施且必须强而有力。
) T: [$ Z/ ]% M B 这样才会有鲶鱼在公司内出现,这是基础,如果没有这一层,即使有竞争机制,也没有竞争者存在,机制便是空谈。也就是说内部竞争机制并不是一个内部竞聘管理制度那么简单,他应该是一个系统的问题。 |