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[求助] 急需人才建设的接班人计划

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宠着小猪

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小小猪的爸爸

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电梯直达

楼主

发表于 2011-6-4 08:13:49 |只看该作者 |倒序浏览

500金钱

公司已经发展至一定规模，但是在人才管理建设这块没有很好的开展，现向各位大虾求助。怎样在现有的人才基础上，培养中高层管理干部的后备，怎么操作？
1、怎么确认培养对象？
2、怎么确认中高层管理干部所需的技能知识或是说怎么确定后备和管理者之间的差距？
3、怎么提升培养对象的能力和技能？
4、管理者和培养对象的职业发展规划。
暂时想到这么多，提供可实际操作方案奖励300-500，提供思路者奖励50-100，提供其他意见奖励10-50.
如有详细方案请发送至邮箱：yukoo@163.com
本帖最后由 xuening1216 于 2011-8-16 00:20 编辑

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宠着小猪

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沙发

发表于 2011-6-7 07:54:13 |只看该作者 |楼主

休息的时间发帖确实不明智了点～这么快就沉下去咯！

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板凳

发表于 2011-6-7 11:08:40 |只看该作者

企业的发展离不开人才的储备，特别是中层管理人员。一般来说有这么几个思路：
1、确定培养的对象；我不知道贵公司有没有在做绩效考核，如果有的话，那这个问题就很简单，3个月或者6个月连续考核结果优秀的人员，就可以进入人才培养晋升梯队，定向培养；如果没有考核的话，可以给各部门经理一个强制性的任务，培养一个后备人才，作为其胜任与否的一个标准，像三星电子公司里面的主管，主管升职的必要条件就是：你不在场时，你的下属跟你在场时做得一样好。
2、如何培养？培养什么能力或者技能？培养的对象找到之后，我们首先要进行分析，该培养人员目前跟现任职务的人员，存在哪方面的差距，只有寻找到差距，我们才能做针对性的培训。如果贵公司人力资源管理做得比较好，应该会有岗位能力胜任模型，对着岗位胜任模型，跟该培养对象进行比较，进行针对性培训。其次，还要安排被培养人的岗位历练计划，只有在岗位上操作过，很多问题才会更深刻一些，就好比三星的主管一样的道理。
3、需要注意到被培养者的薪酬以及培养时间的安排，不能因为参与培训而影响到其工作。
暂时就这些，希望能给你一点思考。

点评

xuening1216 非常实用,学习发表于 2011-8-16 00:16 回复

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宠着小猪

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地板

发表于 2011-6-8 10:10:34 |只看该作者 |楼主

额....都悬赏了，还没人理！~~

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芋儿

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5楼

发表于 2011-6-8 12:36:25 |只看该作者

也在学习这一块，个人看法：
1、怎么确认培养对象？
初期通常会通过定期的绩效管理和人力评判来确定有潜力培养的对象。比如说：年度绩效优秀或连续三个季度绩效优秀的人员，当然，不同职族类别的岗位评判的标准应该会有所差异。

2、怎么确认中高层管理干部所需的技能知识或是说怎么确定后备和管理者之间的差距？
这个问题目前也缺乏想法。

3、怎么提升培养对象的能力和技能？
目前常用的办法：外出培训、轮岗培养

4、管理者和培养对象的职业发展规划。
应该根据企业内部的职业族和职业通道进行设计了。

坐等高手了！

点评

菜鸟达人我是来学习的，个人看法请见谅对于第2点怎么确认中高层管理干部所需的技能知识：肯德基是先分析这个岗位应该具备的职业技能包括专业和管理等方面，然后上升的理论的高度进行培训与演练，然后由预计职位或更高职位的发表于 2011-6-23 14:45 回复

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6楼

发表于 2011-6-9 13:32:57 |只看该作者

1、怎么确认培养对象？
初期可选择业务能力强的老员工、连续绩效优秀员工等；
后期可对全员进行性格测评、潜力测评等，再结合绩效进行选拔
2、怎么确认中高层管理干部所需的技能知识或是说怎么确定后备和管理者之间的差距？
可以根据素质模型，对后备人员和管理者的差距进行分析；
也可以从业务知识、管理能力、领导力等维度进行分析比较
3、怎么提升培养对象的能力和技能？
（1）培训
   （2）每月可以让接班人代理领导处理事务一天；
   （3）每月与接班人谈话两次，接班人写感想交于人力部门；
   （4）接班人汇报，可以季度一次；
4、管理者和培养对象的职业发展规划。
这个确实不会

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小小香儿

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7楼

发表于 2011-6-10 17:16:26 |只看该作者

1、怎么确认培养对象？
建立复合型经营管理人才胜任特征模型的数据库。需要理清企业的经营策略与长期、短期目标，根据企业的经营战略、岗位特征、企业文化以及顾客要求和现有高层管理人员的素质和能力，确定企业将来所需高层管理人才应具备的素质和能力，并把这些指标细化、量化；这里设计的技能不仅仅是通常理解上的范畴，还应该纳入性格、气质、决策、判断、表现以及“软技能”等等在简历上无法体现的因素。对于高级职位来说，领导技能要比技术技能重要得多。通过绩效评估以及评价中心等能力测试手段定期充实经营管理人才信息；实施评估。通过高层管理评价会议决定提拔人选及制定候选人的职业计划；提供反馈与实施计划，把评价结果反馈给候选者，并对有关数据与发展计划定期更新。

2、怎么确认中高层管理干部所需的技能知识或是说怎么确定后备和管理者之间的差距？
通过对职务的分析与绩效考核管理的能力要求，通过进行素质模型或考核管理的知识技能、进行分析。

3、怎么提升培养对象的能力和技能？
中层管理干部是企业的中坚力量,他们的素质好坏、能力是否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展，甚至于关系到企业发展的成败。中层管理干部能否提高自身的管理能力和业务素质，能否高效发挥作用，决定着企业在市场中的竞争力。因为企业的战略目标需要通过中层经理把它细化到各部门，使之与本部门的实际相结合，并通过中层经理领导其部属实现部门目标，从而实现企业的战略目标。
部门之间相互扯皮，出现问题无人负责；一个部门出现问题影响整个企业；职责不分明，有人累死，有人看笑话；管理不到位，对安排的事无去追踪跟进；观念狭隘，部门主义；没有责任心，对工作敷衍了事。以上都是企业常见的弊端，为提高中层管理干部的素质，为减少企业的损失，必须进行有效的培训。

4、管理者和培养对象的职业发展规划。
职业生涯规划是企业管理员工，尤其是知识型核心员工的重要手段。职业生涯是一个人在一生中所有的工作经历，特别是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程。职业生涯规划，就是根据个人的兴趣、爱好和所具备的知识与技能以及相关的人际背景等各种因素来设计个人的职业发展计划。在越来越重视个体价值的现代社会中，管理者不仅要关注企业目标的实现，更要关注员工个人职业理想的实现，只有将实现企业目标和实现员工个人理想有机地结合起来。

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xuening1216		+ 15	思路很清楚
宠着小猪		+ 50	香儿太好了，有没有详细的方案可以提供！~~ ...

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发表于 2011-6-13 22:05:16 |只看该作者

1、怎么确认培养对象？
   最低學歷、工作年限、績效水平。
2、怎么确认中高层管理干部所需的技能知识或是说怎么确定后备和管理者之间的差距？
   A.勝任力模型、B。當上司不在公司時，下屬碰到問題解決不了時，就知道差距在那。
   C.也要找出管理者不足的地方，不然下屬如何超越上司呢。
3、怎么提升培养对象的能力和技能？
   A.理論：參加培訓、閱讀書籍、事后要寫出心得、B.實踐：部門輪崗上班、改善報告。