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求解：HR协调已申请离职的员工转岗，原部门不同意，你认为

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2012-7-27 16:40:45 |只看该作者 |倒序浏览

要升职先离职（业务部与人事部之争）0 b2 R2 f+ `% F! J) @

简介：
' @) U" S% M; t! K- X$ _某中型的创业型公司（约300人），业务部门B属于排班型工作岗位，管理较为严格，转岗及晋升有一套《人才库》制度作为依据进行管理，该制度人事部D有批文。

前因后果：/ d/ \" E4 u+ Z5 Q
1.部门B中，部分老员工因管理或考核调整后的不适应、排班工作时间的不适应等原因提出离职申请；

2.部门B管理层综合考量该员工的工作心态及日常表现，不作挽留及转岗推荐，同意其离职；

3.员工主动联系公司人事部D，寻求转岗机会。人事部D领导直接作安抚并介绍部门C负责人与该员工面谈接触，并明示员工只要部门C没问题，可直接办转岗手续。员工十分欣喜且对人事部D感激（此时部门B尚不知情）；

4.消息不胫而走，又有员工因工作时间原因要转岗，部门B综合考量其日常表现，根据《人才库》制度拒绝申请，便提出离职并主动联系人事部D询问转岗事宜；

5.部门B得知员工与D部门接触的消息与人事部D沟通，人事部D给出原因为，已离职员工B部门无权干预，人事部有权根据公司需求协调安排。

讨论：
8 P. j: q; N8 i+ r; d- N5 t$ pQ1.面对员工对《人才库》的质疑，对B部门拒绝转岗申请的裁夺权的质疑，B部门如何应对？
Q2.面对各部门的用工需求和老员工离职，人事部D如何扮演角色？
Q3.案例中存在哪些行为问题，对公司会造成哪些深远影响？

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zfx1992

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沙发

发表于 2012-7-27 17:09:03 |只看该作者

考试题吗？？？

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chinamanager

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板凳

发表于 2012-7-27 17:28:16 |只看该作者 |楼主

民企常见问题，已纳入中欧经典考题

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tptp13303

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地板

发表于 2012-7-27 20:21:27 |只看该作者

员工匹配度问题，如果是高新企业或是高素质员工建议留用，提前和上级或离职部门沟通，如果是一般员工不建议调岗

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yangliuliu

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5楼

发表于 2012-7-28 09:57:15 |只看该作者

在人员难招聘，其他部门有需求的前提下，优秀的老员工应尽可能的留下。

加油！

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chinamanager

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发表于 2012-7-28 10:00:13 |只看该作者 |楼主

tptp13303 发表于 2012-7-27 20:21
# t0 S) T, c" l. T8 w0 ~8 C员工匹配度问题，如果是高新企业或是高素质员工建议留用，提前和上级或离职部门沟通，如果是一般员工不建议 ...

基层员工，除了业绩/日常评定，暂无评判高素质的标准，人事如何判别，依据个人能力和喜恶？

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chinamanager

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7楼

发表于 2012-7-30 16:51:31 |只看该作者 |楼主

大家会作哪些选择呢？

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放开1975

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发表于 2012-8-1 19:04:38 |只看该作者

Q1。应该让员工了解人才库数据收集的情况，不管数据收集是否公平一定要让员工了解游戏的规则，这样员工才会有奋斗的目标和方向。至于对部门的裁决存在质疑，应该是不予以考虑的。

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dan0712

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9楼

发表于 2012-8-2 10:00:25 |只看该作者

1、对于B部门出现的用工情况，我认为人事部首先要与部门沟通好，内部管理一定要和谐。
2、企业用人制度应进一步完善，各部门人员的去、留问题应以人事部为中轴。
3、应加强各部门之间的协调，不要因为人员问题导致部门间的矛盾。

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yang_robin

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发表于 2012-8-4 11:18:29 |只看该作者

个人认为应分几种情况：
1、如果该员工是普通员工，在部门 B 坚持的情况下，应该考虑不转岗。理由就是公司部门之间的团结、协助显然要重要的多。
2、如果该员工是公司的核心员工，人事部应该加强与高层领导沟通，寻求支持，极力挽留。

人力资源部负责人在处理该次员工转岗问题上的做法值得商榷，直接忽略了部门 B 的感受，而且未考虑到这样操作可能会引起其他员工的效仿，最终造成 B 部门人员的不稳定。是否应该先跟 B 部门领导沟通，达成一致后，再与 C 部门负责人协调，各方关系到位后，最终通知员工本人。300人左右的小公司，部门之间的氛围非常重要。

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