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[原创] 企业招聘之“谈婚论嫁”

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2012-5-20 16:09:14 |只看该作者 |倒序浏览

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一、门当户对
门当户对的世俗观念往往会把真正的缘分天壤相隔开来，但在某些特殊情况下，仍符合当今社会所处的现实环境。尤其作为人力资源工作者，“门当户对”的传统观念，对于招聘工作中的人岗匹配性而言，仍具有极其重要的借鉴意义。
从某种程度上讲，招聘绝非简单录用素质最高最优秀的人才，而是能人尽其才、物尽其用的恰到好处。素质过高过低都非正确的用人观念，过高往往会“庙小容不了大神”，过低则无法适应岗位工作需要，造成人浮于事，进而使现有人才跳槽离开。
二、牵线搭桥
让可靠的熟人推荐,发动公司内部员工推荐，可大大提高命中率，在应聘人员素质上也能得到很大程度保证。同时因为是熟人介绍，对公司各方面信息了解比较全面，对公司预期比较现实，入职后产生失落感的可能性也会无形降低。
除了人才网站及招聘会外，建立起其他的外部招聘渠道也是必要的。各种人力资源招聘群、社区服务中介都能起到很好的应急补充作用。
三、情人关怀
现代企业劳资关系并非简单雇佣及被雇佣，更多像是情人，属于一种你情我愿的双向选择关系。工作是否舒心，感觉是否被企业重视，也是影响员工队伍稳定性的关键因素，很多新入职员工流失就是因为在试用期间缺乏沟通关怀造成的。
所以，录用人员到岗不能意味着招聘工作到此结束。与新员工保持一周内至少两次的沟通，不仅是对新员工最重要的关怀，也能够消除新员工因为工作不适应带来的心理障碍和困扰，进而让新员工对企业产生安全感和信任感，而非选择“分手”，“情人关系”就能维持下去。

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招聘, 工作, 失落感, 命中率, 稳定性

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小小香儿

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沙发

发表于 2012-5-20 16:41:22 |只看该作者

一，岗得其人，人适其岗，能岗匹配。
二，从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。便是由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。
三，双向选择，互利互等！

我信奉一句话：宁可千日无机会，不可一日无准备