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我曾为多家企业提供绩效管理项目咨询，然而却有以下诸多困惑：" \' t4 |' T6 ]7 b
5 W' a7 G; b# U g1 J% j$ N# `# |
用平衡计分卡能找到很多指标，由于各种原因，无法应用；; s4 y/ w) b p4 G* _1 l/ I. W u
用了KPI考核，但并没有牵引出战略所需要的行为表现；
& M, K' O& e0 F% _) H都细化到能量化了，但却起不到绩效管理的价值了；
# E& V! C% Y9 c* ?无论如何考，最后员工和管理者往往最关注的还是奖金；
4 h1 k" S2 N/ a4 @从咨询机构获得了一套完美科学的绩效管理系统，却无法实施；0 B* {; _/ g- H& v2 x% \# d3 o
直线经理觉得被增加了许多额外工作，而并没有提升业绩产出；
3 v% ~% J' i) P& C8 t......
- s# K- n+ P( {* {3 s' d是我们的企业没有明确的战略？9 `$ J6 f# h4 ^; r. i
是高层的指导参与不够？
9 [# r1 i. D1 x是我们的人力资源部不够专业？" c9 Z, K1 ?, L
是我们的直线经理还不是合格的管理者？2 G' J6 }0 d1 \; E8 q$ w
还是我们陷入了“管理概念和管理技术”的怪圈？: V* U" V$ w3 i) u1 L0 O
还是我们“本末倒置”，陷入了对“时髦的盲目追逐”
( Y' \6 r f; A, ?. ]% [战略人力资源管理到底是什么?
+ J/ F+ X. {8 L! p# L, o3 D2 s
1 G# \% V; i/ L# a: @' f, O; `我个人认为：
, V' e' J/ d4 m, ]1、企业战略的根本动因：作为“消费者”的人的需求、作为“工作者”的人的期望，以及技术$ ]. E, ]# \4 p8 V5 @) x
管理是不是目的，是手段，绩效管理也一样。没有最科学系统的绩效管理模式和技术，只有适合的、更为有效的；& ~& H- F6 R6 L2 L7 J4 x
2、适合有效的技术和模式，取决于是否适应目的需要，是否适应环境条件；# Y5 f4 r( m) W; _- |
3、绩效管理是直线管理者日常工作的手段工具，而不应成为额外负担和麻烦。要反思为什么往往成了负担；+ p1 X E4 w* ~, ^+ p/ T& k
4、管理出效益，也是成本。不能贡献于生产或经营的绩效管理体系，是没有价值的；9 W) q& ^3 \6 v% _+ |! b3 e
5、绩效管理不是为了“量化”，而是要“可衡量”，不是为了考核的“精确性”，而是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用；) i" e) N Y! f" C
6、绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿。7 s# @( Z7 p4 z$ l C
5 T/ [. t0 Q4 R; Y* Y$ C" G就此请教各位老师，帮帮我吧！！！！; S1 u. v0 x. f3 Q+ T* V3 o8 _7 G6 c
9 w5 x/ K0 d( G8 }
文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心 scoll |
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发表于 2005-1-19 13:07:00
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