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[高端HR论道] 培训经理的痛

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icewolf_su    

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解元

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楼主
发表于 2012-2-7 15:32:38 |只看该作者 |倒序浏览
刚刚看到大口条和王桦庭两位都提到了培训方面的困惑，我也给大家分享一个案例，看看大家的思考。5 V% i& _0 U# A+ A6 h: D% }
前一段时间有个帖子是为什么HR总背黑锅，我们也一起来思考一下。" f$ p: p2 b! {' I7 j* L* n5 U

( H: ]0 D0 M& K8 p4 O! ^* ~7 s. l$ YH公司也国内一家著名的设备制作企业，自主知识产权，现人数约1800人，其中销售团队和研发团队各约400人。H公司在这几年发展非常迅速，销售额成长每年约50%以上，人员成长也非常迅速。培训方面历年大致的数据如下供大家参考：) _" ^7 A& [8 V0 O7 x1 p0 b4 V$ \
年份
培训费用 （万）
课程数量
年平均人数
人均培训费用（元）
2009年
10
69
530
200
2010年
70
156
750
850
2011年
280/110
497
1350
2000/850
5 g+ m% q5 T6 q0 i5 P* G7 y& d0 [
2011年的参训人次预计6594人，课时数1155小时，人均课时数约0.85，历年培训满意度调查均在80分以上。上表中2011年度培训费用含高管EMBA费用280万元，不含为110万元，后面对应的是分别的人均培训费。4 ?( d( Z8 w3 v) S
公司在培训体系建设方面有针对校园招聘应届生开展的专项培训，有针对销售成员展开的初阶/中阶销售技巧培训、项目销售培训、大客户销售培训，有针对研发的专业技能培训、项目管理培训等等，针对这些特殊的培训模块曾得到公司的表彰。
% i8 W- H  H/ W" `" b9 c3 R8 h
% M* o& j8 M+ w6 Z7 p6 i2011年市场大环境不好，虽然公司增长率不错，但实际在同比增长、项目攻关、行业突破等诸多方面出现困难，加之人员大幅增加，公司人均产值开始下降。此时，开始有人质疑公司的培训环节，培训经理开始忧郁。4 w/ D# q: ^: Z' w- ?
A、为什么这个项目没有攻关，因为没有最专业的人才，因为现有的人员无法完成但能力没有得到有效提升；' ^3 w0 n4 [& i1 e$ T/ O$ c
B、为什么这个客户一直没有拿下，因为缺人专门跟进，我们现在的人能力不足没有有效提升，我们的客户攻关能力还欠缺没有补足；  _" r6 K9 |$ u, A# a4 X& [" n: g
C、人数现在很多呀，为什么还叫着没人，因为很多都是应届生或刚招的，都还在上手，没有有效培训督促他们成长；
, @) [6 \7 s4 A7 X# \D、为什么讲师费、导师费发了那么多，该成长的人却没有成长起来，因为培训没有有效支撑；# j: |! O0 u7 j' _2 w* `
......
* h& u: {3 e8 P, G  p$ S" [5 S/ d/ r3 t" P+ |- ^2 w% R
只有退潮的时候才知道谁在裸泳，经济危机带来的不仅仅是业绩方面的问题，也让公司很多冰山下面的问题开始突袭，培训经理的思考：
2 A  I0 E, g& H1、都是我的错么？如果有我的问题，是哪方面的问题？
8 T' c. O, B& @/ o+ k$ O2、基于现状，我们该如何进行调整，哪方面是关键因素？
0 x- r3 o% }7 n# R% R* I' h
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sungy03 + 5 + 10 赞一个!
markkk2010 + 10 + 10 + 10 非常给力案例
qd991 + 10 + 25 好案例!

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http://st38749424.blog.163.com/       聊聊我的HR想法
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hhl210    

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沙发
发表于 2012-2-7 17:20:09 |只看该作者
这个案例背后：单单靠培训不能解决全部的人的问题，hr管理是全方位的。
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丶伤伤 中人网电话实名   

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板凳
发表于 2012-2-7 17:40:52 |只看该作者
以下均为个人见解, M7 K0 w! C% @, @) J  f$ ^& ?( V
      首先 ，人才培养的成功与否不应将全责丢与培训经理或培训部门。人才培养，作为部门经理有首要职责，那不知道H公司在起初制定岗位说明书时有无对部门经理有制度管理方面的岗位要求，即部门经理有责任对新进员工进行培养的责任。
/ j. s( m" y9 @0 J4 b7 F, T      其次，考虑H公司培训经理自身专业度问题...案例中有说道，花了很多讲师费用，却没有想对应的汇报，其实关于培训效果问题，可从培训的源头，对学员需求分析进行详细的了解...很多时候，学员的需求并不是真正的需求..
7 t0 g! W: `5 `& n5 k. V: s      最后，关于如何改善，可从以下2方面入手 ，1、对培训管理制度进行相应的修改；2、对每一次培训需求进行分析,并从8个维度进行分析（岗位分析、工作任务分析、组织与绩效分析、需求评估、学员分析、交付环境分析、教学内容分析、学习分析）! P8 h& j( d' U5 d
      结束.............& X* G; B9 K$ a9 P1 _3 E) |4 H: h

点评

icewolf_su  感谢您的意见，非常棒，特别是您提到的8维度分析培训需求的方法。谢谢。  发表于 2012-2-7 21:46  回复
制定目标不是拍脑袋拍出来滴.....
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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丶伤伤 中人网电话实名   

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发表于 2012-2-7 17:41:48 |只看该作者
补充下 ，培训的源头在于知识与能力的落差...有点说错了~~~
制定目标不是拍脑袋拍出来滴.....
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乐桃儿 中人网电话实名  HR9万友 

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5楼
发表于 2012-2-8 10:38:45 |只看该作者
纯属灌水。。。个人意见哈。。) [5 @4 C( B" h! B6 P* ~
我觉得单纯从培训角度来看，公司又愿意投入钱力支持，人员招聘也特别的充足，还会出现不给力的状况应该都是属于这些环节成为了形式主义1 |) r$ I9 g3 K6 K: c
1，人员多还会出现缺人，意味着分工有问题，岗位臃肿或者说比如1个事情1个人就能做的，用了2个人或者更多去做，导致无效成本的产生。# w$ K$ Y* y7 C' u! l/ \
2，有很多人在接受了培训后就真的会变成璞玉么，NONONO，毕竟就像咱们上学的时候什么学费都教，听一样的课仍然存在尖子生和差等生的落差呢。所以就像楼上的师兄说的样，部门负责人必须要肩负这个责任。: h6 I* S. f' G9 m
3，对于岗位需求的时候，反而新人还没上手，究竟是新人的入职期较短呢，还是因为要经历N+1的培训周期才能上手？这个培训周期能否可以优化？说难听点，毕竟咱们是企业不是学院，管培也好最终目的还不是希望进来的人能够快速独立顶替是吧。在培训阶段如果想一次性成功直接出来岗位人才太理论了，也不切实际。所以培训需求也要深挖，根据岗位的重要性侧重的来进行引导，次要的培训慢慢再完善。
9 f6 g2 ?. ^5 t3 B, B3 a4，其实现在有个畸形的状况就是同行业同模式的企业对比下，人少的反而产值比人多的高，就是因为人太多如果分配的不恰当就会非常的低效。说白了也就是养了很闲人，大环境可以影响很多人的，如果闲人比真正做事的多，自然真正做事的也慢慢会失去斗志的。

点评

icewolf_su  精彩点评，特别是形式主义这个词哈。 我是不是没有给别人加分的权利啊，想加分来着。  发表于 2012-2-8 13:19  回复
最近比较忙，可能米什么时间来论坛玩了。55555555~~~ 忙完了再来玩 新浪微博:weibo.com/inbuymj
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liqiao1015    

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发表于 2012-6-26 10:10:17 |只看该作者
谢谢分享啊，来看看
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qjm1215    

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发表于 2012-6-26 13:49:23 |只看该作者
楼主的公司在培训上投入这么多不错了，我所在的公司从来没投入这么多培训费用的，有的就只是简单的入职培训，惭愧啊
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wanizq123    

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发表于 2012-7-9 21:06:39 |只看该作者
不错，受教了。
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发表于 2012-7-11 17:23:33 |只看该作者
现在的公司培训的比列都是没有这么高吧
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南宫逸 中人网电话实名   

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发表于 2012-7-12 12:33:08 |只看该作者
我们公司也是和楼上的师兄一样的投入少只有入职培训/ I. j+ g0 X/ Z$ g& \& }4 n7 w
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