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[原创] 关于离职研发工程师通性分析及甄选运用

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sungy03

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[LV.4]偶尔看看III

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楼主

发表于 2012-8-11 07:55:09 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由 sungy03 于 2012-8-11 07:56 编辑

看到自己的“招聘专干结构化面试提纲”被大家从淹没的楼层下又重新挖掘出来分享，心里着实欣慰和高兴，虚荣心也大大满足了下，所以把之前的离职分析报告拿出来晒晒(离职分析的结果运用到招聘甑选)，因涉及部分数据，这里隐去，大家主要是参考思路和结构，有家人也可以指正，非常感谢！！
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一、目的：为了掌握并归纳离职研发工程师基本信息的通性，并尝试将此作为招聘甑选的基本工具之一，从而提高招聘甑选的有效性和可靠度，降低研发工程师离职率，特抽取XX年当年报到且离职人员作为分析样本数据。
二、数据统计及分析(略)
三、问题分析
1、毕业院校性质：重点大学离职率高出非重点大学。
重点大学毕业的研发工程师由于自身教育背景和素质较高，一方面自身期望值较高，眼高手低，更容易滋生跳槽冲动；另一方面名校毕业的光环效应也容易引起招聘单位的青睐，增大跳槽的机率。
2、前工作单位性质：结合报到人数及相对离职率，外资企业最高，其次才是民营企业。
第一、外资企业由于企业文化、管理风格与三一模式有所差距，导致员工落差较大，容易引发离职机率；第二、民营/国企由于报到工程师基数较大，部分应聘者求职动机不明确且随意性较强，故相对离职率较高；第三、非欧美外资企业报到人数排第三，离职人数排倒数第二，综合相对离职率最低，说明日、韩、台等非欧美外企管理模式、企业文化与三一相似度高，能够有较高的认同感和忠诚度。
3、跳槽频率：2-3年/次研发工程师离职/报到人数最高，报到及离职人数最低为：8-10年/次。
第一、2—3年/次的研发工程师对跳槽已经有了一定客观的认识，对职业发展规划能够有较清晰的定位，能够清醒意识到频繁跳槽带来的成本和风险，所以此类人员入职后的稳定性和适应性相对较高；第二、恰恰相反的是4—7年/次才跳槽的研发工程师由于缺乏相关认识和风险意识，由于自身跳槽成本较低，在工作后容易受到企业文化、领导风格、后勤服务等因素波动，导致产生较高的离职率。
4、前工作单位所在地：离职/报到人数最高为长三角地区。
第一、公司凭借抵触长三角优越的地理位置可以吸引中国大部分地区的优秀人才，同时江苏省重工行业的显著优势加上本省研发人才就近原则的求职需求，从而江苏省成为最主要的人才供给区域，并且稳定性和适应性较好(相对离职率仅11.83%)；第二、对于已经在长三角地区及广东等沿海地区工作的研发工程师来说，一方面发达城市生活居住成本较高，导致自身期望值加大，另一方面沿海地区求职机会较多直接诱导研发工程师的跳槽惯性，所以在沿海发达城市工作过的工程师跳槽倾向性更大；第三、江西、安徽、河南等其他中西部地区由于经济落后、观念闭塞，更容易接受相对薪资及企业知名度高的就业机会，也更加珍惜来之不易的机会。
四、招聘对策
1、对于具有重点大学毕业、外资企业就职、沿海发达地区工作、跳槽频率为4—7年/次等任一特征的应聘者应充分考察其求职动机、职业发展规划、薪酬福利待遇要求、企业文化认同感、工作压力承受度等因素与公司部门现状的匹配度，对于其跳槽倾向性需要加强识别；
2、同等条件下，可优先考虑非重点大学毕业、国企/民营就职、中西部欠发达地区工作、跳槽频率为8—10年/次等特征的应聘者；
3、江苏地区研发人才资源丰富，且求职意愿强烈，报到率较高，但试用期离职率较高，因而需加强应聘者招聘甑选力度，并及时跟进新员工入职适应性和波动原因，帮助新员工顺利度过试用期并逐渐融入整个部门；
4、充分利用公司优越的地理位置、薪酬待遇、企业知名度等特点，加大对于中西部欠发达地区、大型国有企业研发人才的宣传和招聘力度，建立稳定持续的人才供给渠道。
五、结果应用
1、通过四个纬度得出的数据分析和比较，建立研发人才简历筛选工具；
2、为便于每年度相关基础数据收集整理及对比分析，后续研发人才预录汇总表将纳入毕业院校性质、跳槽频率、前工作单位性质、前工作单位所在地等四个纬度信息。
六、备注
XX年部分研发工程师的样本容量较小可能对以上结论的信度和效度产生一定的影响，后续可在此基础上进行比较分析，并对部分结论进行修正改进。