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人力资源计划（年度计划）样本
8 y, g1 M- m0 U+ f5 e5 S# e# n（人力资源研究生核心课程案例）
4 W) K9 x D" Q下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。0 E( b1 M6 w. e$ Y; R
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划
) J4 M9 h0 k& n6 h 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
* V0 e* D( q* B' e9 }1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
/ l. G" K/ N# k0 |2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
9 | G' q' q7 ~, S! p 3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
, X7 L3 W2 C |8 G4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
& M5 `. A- S& o9 J1 p1 E8 N* H& X5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
% L+ n8 J! [ k6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名) f2 e: W- I# n% V
7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名4 Z+ c. ]5 h6 X' J2 J
8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名' R0 n. F; b5 t! Y; F
9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
# ]3 T7 |( v1 c9 Q! J( Y) i5 t(二)人员招聘计划- {4 x- \3 D' r( z, [3 \ j9 `
1、招聘需求$ Y" U) V- X: f0 V0 g
根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
7 i* n, T+ ?5 R( \* H开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名, p% N( D$ Q8 x/ _7 H$ i
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3 g/ Y1 E) l O. r4 h, S. \+ r
3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
0 l% E0 H! k+ y9 `6 F4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
) P; Z, G) ]& d! \6 V5、风险预测
) Z6 `0 q% j5 n% U$ _4 K (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。' H: T& H, i0 {. S7 v
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
' i- k v" h1 y( d0 d6 h(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
7 D* z0 d9 l" h( u" d% y! T- M 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
+ O1 T3 s" ?8 ~, T- J3 g4 W 在今年，绩效考评政策将做以下调整：" \- E6 E: Z% V; b- j- }
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；, G4 b; E2 l9 `1 w8 v( ~; O
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；9 K9 {. k0 l' w6 _' G1 U
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；
# _" B6 r1 l- Y# I* F （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。4 y) X: v9 H# Z- w! Z/ h, M9 ]
(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
7 I/ r1 c: S( Q5 D' m6 x9 t 岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：; O$ N6 F" d4 C, x4 b& z
（1）加强岗前培训
% S& z. o' B7 P6 R, ?$ [7 Z （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。: e% a2 j5 }: Z( |% r2 p# \! l: J* b
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
: L( m, q4 d- m. n) P (六)人力资源预算1、招聘费用预算
1 k& n5 w6 q7 a2 H6 D（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
: b# y6 i9 r1 o. h（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
$ r5 b* M# O0 T* t2 M7 @; ?" q（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
# L3 K1 c% W" j/ M) G
8 F- x* ~5 ]) u* R8 `6 h' Y* E* V( `5 W/ S本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑! j# |3 v3 V8 U* u6 L1 W3 L: J. {
: w8 ]# z+ C% e: b6 w# Q. ?2 ~ 本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑 # r$ X: B4 ~% X8 X y
! i# E) [, o4 n# [ |* R
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发表于 2005-3-25 10:20:00
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