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人力资源计划（年度计划）样本
1 p1 ?5 {6 }, _( V, K: W5 r% R（人力资源研究生核心课程案例）
! A* L8 W: z+ K下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
0 Y# B; i2 @, f% t. V6 `: f' h需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划& O! L/ o* Q/ u- W! T( p, g8 E9 _
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
( ~+ O8 n O! G5 t/ C1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名, M) |; ]. s! U5 b! h, I: O) r3 Z8 A
2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。' f7 c* {1 N7 \1 S
3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名9 ?) h l0 d/ a \' [
4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
3 F7 A0 k* k' w# v7 r0 H- u, q5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名8 a1 o8 J/ M& j* V, Y) t
6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名& n- | r; g+ c8 K7 {
7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 V* ]; v& ?# C; r4 Y- N: H; {
8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
- Y" k4 p9 |0 k4 A6 M- Q" }1 [9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
# N; ^ ^' g t( t: p1 q(二)人员招聘计划1 q k7 a9 ^4 N+ i- N
1、招聘需求
, T6 h# Q3 R7 Y& j' k 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
, A% h$ J1 Y V, L" N |开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名, w" }, A: V) y. |: o1 g, ]
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘" F$ {6 p4 N" {& P. f+ A( r. w4 O0 p
3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。/ d, Y, L6 I3 @6 y2 s
4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
8 f: _7 j8 z) E9 _. v( c3 S6 V5、风险预测" h- g5 {. y8 k' _) A' Z
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
7 e( S; \1 Z9 {" N: Z( l (2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
1 _3 Z/ J& @4 p4 i% U1 |(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
8 S% }* q9 M1 ^ 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。& s, t' y+ K1 n, `* N
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
. ]0 e5 ?6 R0 i1 F（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；6 f1 n0 b0 Y0 m# v; X
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；( g q) ^% J) U' `; y- x: X
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；1 s& y1 O4 J+ g8 d" w. v
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。, O8 U# A0 X* A
(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。8 p- b9 N% I, U/ M; k* h
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：
9 `, n8 M/ V- |: R+ Y（1）加强岗前培训
0 h0 \5 p! E3 ~: J [ （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。6 L$ u' a1 ^% z* T- g
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
. G& v7 b3 b, f/ z- J# l) K2 [: |1 a (六)人力资源预算1、招聘费用预算) u+ G0 g. ^! j- ?, j- y
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
4 Q* `2 O6 Y! i4 u* w/ F* @（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；% `* l6 t* z0 ?0 O6 I \
（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
* S' E6 z* Z, i7 F- m& p7 i: H* k- o+ I; f; ?
本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑6 {, A' d) Y" A4 d+ w
' U: ?9 G( M$ I S 本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑 1 q7 j, H9 Q( c. a! b; @
5 o/ g; y* H9 p0 f4 X
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发表于 2005-3-25 10:20:00
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