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本帖最后由 pushery 于 2013-3-26 10:58 编辑 7 O% ]3 a/ _0 d8 W0 S# \6 O" A
, Q9 f" K; \; |/ Z, t, T1 O9 q2 R绩效考核是按岗位职责，还是基于工作计划？ 作者：李泽尧& [* a/ {6 B, V6 S! i/ n. N
我是一家工程企业企业管理处的员工。前段时间拜读了您的中国式绩效管理，让我对绩效管理有了更深的认识，在这边先感谢您。: s( o* P X1 V) v$ K( b
现在我有个实际问题，我们正在制定公司绩效考核的方案，对于员工的绩效考核，我拿不准，是应该按岗位职责来考核，还是应该用基于工作计划的考核。领导现在要的是可操作性，简单，那么在我的考核方案中应该如何体现呢？如果是基于岗位职责相对会简单一点，但是我觉得并不是我们考核的目的；而基于工作计划的考核，相对比较复杂。我应该如何去把握呢？我现在心里一点底都没有。
5 n R8 `, D* ?3 I3 h8 y( d8 j6 U
% {" ]0 A9 o- Z对策分析：6 y& p; ~ ~7 l! X
0 I1 f7 v' ~8 _, `. W4 q0、问题的关键是搞清楚“岗位职责”与“工作计划”的关系！, t3 \0 g, @/ {& r, a- p: }
1、泽尧的说法是“绩效考核要考核的是工作的过程和结果！”; _1 \3 @& i- R
2、只能说明该位读者读书还是不认真——至少，代表他没有把泽尧的《中国式绩效考核操作版》这本书认真读完
$ a2 g: f6 P8 B2 G. d" L3、泽尧的说法是：“过程有规范、结果有标准”。这些过程规范与结果标准跟利益挂钩，就是所谓的制度，也就是所谓的考核。
7 {) Z, m: p4 E4、“岗位职责”往往是箩筐，工作计划才是箩筐里面的青菜萝卜，你是要考核内容呢？还是要考核形式呢？
+ F: Q! B% n) @8 e5、“岗位职责”往往是中国人抽象、总结、定性、概括的结果，往往具有哲学的高度、具有思辨的抽象性、具有指导性，就像领导讲话的高度一样，必须要具有“高度”。可是，往往没有标准。
% W# ~4 N* N5 K1 x0 v6、如果“岗位职责”里面包括了“工作内容+标准”——包括了泽尧《中国式绩效考核操作版》里面所说的“你到底要他做什么，以及做到什么程度”，那么，按照“岗位职责”做绩效考核——至少做其中的那一部分、即例行的、能够写进岗位职责的工作内容，是没有问题的！！* B9 Q% \2 [( L0 C0 {' k$ n% L
7、显然，工作计划通常应该是对“岗位职责”的深化、细化、和具体化。所以，按照工作计划、基于工作计划做绩效考核，看不出不可以。# m8 F+ e' E4 D) \
8、但是问题在于，工作计划里面大概不会涉及到一些约束性的规范、例行性的工作内容、基础性的工作要求。( [% P1 `8 p, w0 T
9、于是，按照：“管理=维持+改进”，或许，工作计划往往只是一个岗位的工作任务、工作内容的60-70%，而工作计划里面不会涉及到的例行工作、约束性规范、等等——往往被概括在岗位职责里面的那一部分，或许应该占到30-40%吧？# C, ?# C/ J% e8 E- }* A& m# M: e
10、其实，还是回到泽尧在《中国式绩效考核操作版》的一句话比较有效：你跟他要什么，你就对他考什么！9 G5 `0 |$ i. x3 ?7 [ r
11、你跟他要的只是“工作计划”吗？好像不是——好像还有很多细节、约束、规范没有包括进去？！你跟他要的是岗位职责吗？好像又有点隔靴搔痒、更加不着边际！
" A/ y2 `' W) x. [% Y- x, y/ b12、最后，摸摸良心、平心而论嘛！！搞清楚“岗位职责”与“工作计划”的关系、把二者结合起来就不行？！在二者基础上去考察一个岗位的“工作过程规范+工作结果标准”，不就OK了！？7 \9 U9 B+ b, w( b! F7 a& e' q
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