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本帖最后由 pushery 于 2013-3-26 10:58 编辑 1 N; b: ?2 {" t" m
2 x% w8 F; @# W3 L X绩效考核是按岗位职责，还是基于工作计划？ 作者：李泽尧
& r6 S: C( T5 K7 l) |/ i9 j: h 我是一家工程企业企业管理处的员工。前段时间拜读了您的中国式绩效管理，让我对绩效管理有了更深的认识，在这边先感谢您。
) k4 k& {2 w( }; l7 o+ g$ H 现在我有个实际问题，我们正在制定公司绩效考核的方案，对于员工的绩效考核，我拿不准，是应该按岗位职责来考核，还是应该用基于工作计划的考核。领导现在要的是可操作性，简单，那么在我的考核方案中应该如何体现呢？如果是基于岗位职责相对会简单一点，但是我觉得并不是我们考核的目的；而基于工作计划的考核，相对比较复杂。我应该如何去把握呢？我现在心里一点底都没有。5 q6 g# y0 B. T; S9 V
# k/ U* B" c' S( P- y/ ?, Q
对策分析：; N7 z' u! Q9 t N
9 y; ?5 {- ]. n! X% ~) _' j
0、问题的关键是搞清楚“岗位职责”与“工作计划”的关系！
- x3 B! Y3 Q5 e8 Z/ R7 a1、泽尧的说法是“绩效考核要考核的是工作的过程和结果！”6 |, d$ |/ N+ h* i" l' S
2、只能说明该位读者读书还是不认真——至少，代表他没有把泽尧的《中国式绩效考核操作版》这本书认真读完+ P1 G3 @9 Q% a8 F
3、泽尧的说法是：“过程有规范、结果有标准”。这些过程规范与结果标准跟利益挂钩，就是所谓的制度，也就是所谓的考核。6 T& X; k% D' I( P
4、“岗位职责”往往是箩筐，工作计划才是箩筐里面的青菜萝卜，你是要考核内容呢？还是要考核形式呢？
- K! g; v4 m; R% J2 d4 M1 H( z5、“岗位职责”往往是中国人抽象、总结、定性、概括的结果，往往具有哲学的高度、具有思辨的抽象性、具有指导性，就像领导讲话的高度一样，必须要具有“高度”。可是，往往没有标准。7 \: P! _7 i6 \0 _! `- B8 w
6、如果“岗位职责”里面包括了“工作内容+标准”——包括了泽尧《中国式绩效考核操作版》里面所说的“你到底要他做什么，以及做到什么程度”，那么，按照“岗位职责”做绩效考核——至少做其中的那一部分、即例行的、能够写进岗位职责的工作内容，是没有问题的！！3 k6 N8 x7 q) N4 c) [7 J
7、显然，工作计划通常应该是对“岗位职责”的深化、细化、和具体化。所以，按照工作计划、基于工作计划做绩效考核，看不出不可以。
. G- E$ X4 c, g+ |0 d* j9 _8、但是问题在于，工作计划里面大概不会涉及到一些约束性的规范、例行性的工作内容、基础性的工作要求。- S6 D. x* d9 h/ Q6 o B
9、于是，按照：“管理=维持+改进”，或许，工作计划往往只是一个岗位的工作任务、工作内容的60-70%，而工作计划里面不会涉及到的例行工作、约束性规范、等等——往往被概括在岗位职责里面的那一部分，或许应该占到30-40%吧？
$ W- Y, m" ^. J) G, ~7 I10、其实，还是回到泽尧在《中国式绩效考核操作版》的一句话比较有效：你跟他要什么，你就对他考什么！/ u( n. k6 m% |% m
11、你跟他要的只是“工作计划”吗？好像不是——好像还有很多细节、约束、规范没有包括进去？！你跟他要的是岗位职责吗？好像又有点隔靴搔痒、更加不着边际！+ t! J. w& W G* ^' \
12、最后，摸摸良心、平心而论嘛！！搞清楚“岗位职责”与“工作计划”的关系、把二者结合起来就不行？！在二者基础上去考察一个岗位的“工作过程规范+工作结果标准”，不就OK了！？. M6 d! F/ m+ D" m& d% q0 r4 q
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