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企业中的很多不容易已经被绝大多数人认为是不可避免的。问题是这些不如意是有生命的，甚至会积累成误解、矛盾、冲突……能不能有一种方法不仅可以遏制这种趋势还能转变为温暖互信、持续的启发…… 案例 企业要进行改革，这个改革的力度非常大。在这个改革的过程中，出现了一系列的问题： 1， 绝大多数管理者都处在超时工作的状态中； 2， 部门内和部门间的流程和制度在不断变化； 3， 造成各种各样新老问题频发； 4， 甚至当天与总经理确定的谈话都会被多次电话通知不得不延后 5， …… 这些问题让自己疲于应对。在自己特别需要帮助和理解的情况下，自己最信赖的、和自己性格很接近、曾经在不同的问题上给过自己支持和声援、几乎是公司一成立就来到公司现在已经成为高管的王先生，突然到HR办公室提出了一个惊人的要求：变成片提拔；想稳定队伍，想激发下属…… 自己虽然感到很震惊，因为自己知道，即便是“成片提拔”也于事无补。但还是基于双方的互信就和他谈起了公司的现状。这时候发现王先生的工作状态：长时间失眠；曾经在1小时内收到老板的6封EMAIL；几乎每天都有一种迷茫的感觉…… 于是自己就开始寻求达成共识的可能。那是一次挺长时间的谈话，谈话的结果达成了让双方都很振奋的共识。形成了新的标准：骨干到底意味着什么？最终成功激发下属变“成片提拔”为重点提拔。 思考 在自己已经很委屈时再受到压力，在压力已经很大再遭遇难以处理的问题时，大多数人的情绪都容易失控。一旦容易失控就会失去判断“自己是否在思考”的能力…… 不再愿意完成客观的思考加之陷入对抗的情绪之中，接下来发生什么样的情况都属于很可能是“违背初衷”的结果…… 请注意：在造成这些违背初衷的事情的另一方参与者看来，“谁在制造问题”的判断会完全不一样。更重要的是：当事人自己在压力和情绪中所做的一系列事情，因为不是思考的结果所以留下的印象恐怕只能是进一步对立的情绪。 已经很委屈了，还要面对压力，此时的自己该怎样做？已经因为压力而焦虑后再被要求做更复杂的事情，又该如何应对？作者的体会是“在大背景下，相对完整地审视对方，努力寻找可能的积极因素……只要自己率先肯定对方某些建设性的动机，情况就会迅速向好的方向转化”。 提问： 1 M, h( `3 w* V0 f. E7 y3 m' _
1,你遇到过类似的问题吗？面对委屈和压力，自己是怎么做的？, w1 I1 U* U; ^" a, n$ q
2,这件事你能不能看到积极地东西？如果看到了，你在别的案例中，会有同样的情绪吗？
. R0 H& Z3 Y" Z. h C5 f; ^ | 
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发表于 2012-10-28 22:13:38
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