查看: 5907|回复: 9

[转载] 绩效专家宋劝其论绩效管理之人性在其一切管理中的运用

[复制链接]

小差火

151 主题	66 听众	4万积分

版主

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

Rank: 30

签到天数: 92 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2009-7-13
最后登录: 2024-9-4
积分: 42126
精华: 12
主题: 151
帖子: 4074

电梯直达

楼主

发表于 2012-9-14 13:58:38 |只看该作者 |倒序浏览

人的本性在于趋利避害，人力资源管理就是如何用好“利”和“害”。
　　现在，全国人民最喜欢、最认同的一个概念就是以人为本。但是，这个以人为本，也不是那么容易理解的。因为，它牵扯到人性的问题。人性这个问题，已经争论了2000多年，在中国春秋战国的时候，关于人性的那一场争论是非常精彩的，有很高的学术价值。关于人性的善、恶、无所谓善与恶三种观点都提出来，这一场辩论，对全世界，对中国的影响都非常大。
　　直到现在，这场辩论还没有得到完全一致的看法，因为这个问题确实相当复杂。可以这样说，从事管理的实践工作者、研究工作者和教育工作者，都应该搞清楚人性的问题。人性问题可以说是管理的哲学基础，理论学基础，搞管理的人要不了解人性那就是不合格了。
　　现在我们专门探讨这下一个问题。对这个问题，从近代以来，距今的几百年，关于人性的问题，也有很多的论著。其中最著名的，影响最深的可能就是英国大哲学家休诺写了一本书叫做《人性论》，这可能是在这方面影响最大的一本书。他提出了一个核心的思想，人性是什么？他说人性就是人的自利性，也可以说是利己性，这是他的核心观点。当然，我们千万不要把他的关键解释成“利己”就是要损人，其实，利己不是通过损人来达到自利、利己。笔者认为这个观点，从个体的短期来说是合理的。如果一个个体要不利己，要不自利的话，根本不能生存，更谈不上发展。所以，从这个意义上说，从个体的短期行为来说，这个观点是合情合理的。
　　关于人性方面的论著，对于管理者来说，最重要的论著，笔者认为主要有两个人，一个就是美国的人文心理学家马斯诺，另一个人是美国的管理学家，道格拉斯•麦格雷戈，他提出两种人性的假设，就是所谓X理论和Y理论，X理论就是人性恶的假设，Y议论是人性善的假设。这对管理的影响都很大。
　　那么，马克思主义在这方面是有论述的，但是长期没有得到重视。主要的论述就是马克思在《德意志意识形态》这本书里面，曾经给人性下过一个定义，他说人性是什么？人性即人的需要，就是人性就是人的需要。这是马克思讲的一句话。另外恩格斯也曾经讲过，人的需求有三个层次，一个层次就是生存的需要，第二个层次是发展的需要，第三个层次是享受的需要。
　　那么，马克思、恩格斯这个论述是很重要的，很深刻。但是，长期没有得到重视。在我们国家，极左路线盛行的那个时期，根本就不允许谈人性的问题，人性的问题成为禁区。马克思、恩格斯他们有这样好的论述也得不到发挥，宣传。那么，人性问题，有各种各样的说法，角度也不相同。这样就要问一问，笔者是如何看待这个问题的？这里我们就首先讲到一个人，就是中国2500多年以前的广子，这个人比孔子的资格还要老一点，他在他的著作当中，有一本书就叫《广子》，关于人性的问题他讲了这样一句话，他说人之情，逢利无不趋之，逢害无不避之。就这样一句话，这句话我觉得是非常了不起的。关于人性的基本观点，我认为广子说得是最好的。也就是我们现在常说的趋利避害，何谓趋利避害？顾名思义，就是趋向快乐、避免痛苦，故又称趋乐避苦。"趋利避害，作为人之本性，就这个问题，我做几点发挥，对于广子的思想做一点发挥，也是我的创新，是学习思考之后的心得。
　　第一点，大家要重视这个“情”字，他不说是人之性，直截了当说是人之情。什么意思呢？就广子看来，人性是个情感的问题，而不是个理智的问题。这一点非常重要。当我们谈人性的时候，就不要说社会上某个集团，某各党派，某个团体，它的意识形态怎么样，人性问题跟这个不能够联系在一起，它是人的一种感情。意识形态问题比较集中的表现在政治理念，社会理想这些方面。但是，这和人性的问题不要纠缠在一起。人性，就是说人之所以作为一个人，他的一种共性，只要是一个人，不管你是中国人，或者是外国人。你是人你就必须有一个共性，如果没有这个共性就不是人。全世界现在60多亿人口，将近200个国家，他们的人性可以说是相同的，相通的。如果不是这样的话，那么，人与人之间就不能够理解了，就不能够沟通了，就达不到中国孔子提出的“和而不同”，这种大同的境界，大同也是孔子提出来的。这个“和”就是指大同，就是大家都是符合人性的一种环境。所谓不同，就是指个体还有他的个性，他的不同的文化等等那些问题。但是，根本的人性，是相同的，相通的。这是笔者讲的一点。
　　第二点，广子提出这个人性是趋利避害的。把害的问题提出来，以前讲都是人的需要，光是从利的方面来讲，他把害的问题提出来了，这一点很重要。避害其重要性并不亚于趋利。人的很多行为，甚至包括一些信仰等等，因为有一种恐惧感，要避害而产生的。在现在生态问题特别严重的今天，避害的问题，越来越突出了。大家说20世纪，有很多难民，主要是经济难民和政治难民，21世纪很可能生态难民会成为主要的难民。生态破坏了，赶快躲开这个地方，要避开。2007年的太湖蓝藻事件，不要说洗澡了，有一批人都躲开了，这个问题越来越突出。
　　第三点，趋利避害，不仅涉及到物质层面的东西，而且涉及到精神层面。人的素质越高，精神方面的趋利避害就越得到体现，越受到重视。而且这个趋利避害，不仅涉及到微观的层面，而且涉及到宏观的层面。笔者前面讲了，休诺的《人性论》只是涉及到微观的层面，并没有涉及到宏观的层面，应该发挥涉及到宏观层面，就是要想得更远，时间、空间更广大。一个人，一个国家，成熟的程度，就看趋利避害的考虑有多长时间，越成熟，考虑的时间越长，空间越大。这是笔者觉得需要有这样一点的发挥，这是第三点。
　　第四点，我们觉得从前面讲到的，就是说人性是相同的，不仅是相同的，而且是不变的，人性是不变的，也就是指最根本趋利避害的这个本性是不会改变的。那么，从这一点出发，我们甚至可以得出这样一个结论，人力资源管理没有什么新问题，就是这个根本的老问题，就是解决趋利避害的问题。过去确实有这样一种说法说管理没有新问题，因为人性不变。从这个角度来说，由于人性的共性不变，所以人力资源管理没有新问题，这个话说得绝对，我们是从这个角度来说的。当然了，管理还要涉及到一些很具体的问题，时间、空间、对象的不同，有很多的具体问题。但是，那些问题是派生出来的，和一定时间，一定地点条件下产生的一些问题，但是根本问题是不变的。这一点，我们搞人力资源管理的人应该还是要清楚的，就是抓住最根本的问题。
　　第五点，虽然人的根本的共性是不变的，但是，随着人力文明的发展，人性的表现形式在变化。比如说在我们国家以农耕为文明、封建社会制度的条件下，有两个东西表现很突出，一个就是关系，一个就是面子。美国哈佛大学原来东亚研究所的所长，现在已经去世了，他说过一句话，他说要想融入中国的社会，了解中国的政治，必须搞清楚两个问题，一个是中国的关系问题，一个是面子问题。关系的问题是怎么产生的呢？大家知道儒家的思想出发点叫做亲亲，就是关爱你的亲人，儒家的思想是从这里出来的。首先一开始就是关爱自己的亲人，最亲人的莫过于是父母、子女，从这里开始，然后逐渐的外推，推到兄弟姐妹，然后是叔伯，表姐、表妹这一套，然后再同乡、同学、朋友，是这样一步一步推出来的。这是儒家的思想体系。那么，这个思想体系，它的操作性很强，很容易被接受。所以，也很容易得到认同。那么，从这个出来以后，关系问题就越来越重要了，中国人就讲究自己人，圈子里面的人，非常重视这一点。而对于圈子外面的人，包括一些公共的关系就不太重视。趋利避害这个共性虽然没有变，但是由于社会条件不同，表现形式就不同了。就举这样一个例子，面子问题也是这样的，中国人太讲面子了，死要面子，活受罪，顾了面子，丢了礼子了，诸如此类，面子问题就跟假的东西联系在一起，假的东西很多。中国的传统文化当中有很多优点，但是有一个不足之处，就是侧重于研究善恶这个问题，什么是善的，什么是恶的，而对于真和假这个问题，研究得不够。这是中国的文化和西方的文化很重要的区别，西方文化特别强调“真”和“假”这这个问题，而中国的传统文化里面对善恶问题特别重视。但是，大家知道，善和恶的标准是很难判断的，它有很大的不确定性。有时候，你认为是善的东西，他不见得认为是善的，这难以取得认同。但是，真假问题就不是了，很明确，真就是真，假就是假。大家知道百岁老人巴金在去世之前，强调三个字：“说真话”，巴金的三字经，只要大家都说真话，问题就解决了。
　　第六点，人性是自然的东西，而不是人为的东西。人本身就是自然界的产物，本来就是大自然的一部分。在十几年前，在广州劳动协会举办的一次演讲会上，笔者做的一个发言，发言的题目是“道法自然是人文社会科学的首要原理”，道法自然这四个字就是老子《道德经》里面最精华的四个字，“道”就是光明大道，真理，你的追求。“法”就是效法，就是自然至上。所以，我在那次讲话中我就提出来，人性是自然的东西，而不是人为的东西。顺应人性也就是顺应自然，这就是符合道。中国的哲学严格说来，主要表现在老庄的哲学，特别是《道德经》，这五千个字中。现在据余秋雨先生讲，他到德国去，发现每个家庭都有一本《道德经》，据说原来《圣经》的发行量是最大的，后来说《道德经》就超过了《圣经》，它的核心思想就是“道法自然”。笔者在《中国企业家》杂志上面发表过一篇短文章，标题就叫做“自然秩序，高于人为秩序”，笔者认为顺应人性的管理制度行为都是最重要的，这都是真正的自然秩序。
　　对于管理者来说，人性的问题可以说是一个常青的问题，永远是一个年轻的问题，可以说是我们永恒的问题，根本性的问题。而且可以这样说，任何一个管理者，不管你是企业管理也好，其他组织的管理也好，任何一个管理者其实都是人力资源管理者，不管好人怎么会管好事呢？
　　有一位企业家，他是世界500强，一个大企业的主管，他写了一本书，这本书叫做《最有效的十六种管理方法》，在后记里面，他自己总结他的经验，他讲了这样一句话，他说：以人性为中心，从人性出发来开展工作，是管理的基本要求，这个人是真正理解到要害问题了。
　　趋利避害不仅仅人的本性，甚至是宇宙万物的固有本性。一个父亲在教他两岁的孩子不要玩火时，用火烫了那孩子的手，从此后那孩子远离了火；同样的实验放在小狗、小猫身上一样起作用，这就是各种生物普遍具有的趋利避害的本性？
　　如果能让别人感觉到有利可图,或者能远离危害和困境,那么几乎每个人都会去做。笔者在讲课的过程中经常会给学员举一个例子，说某某员工太懒，能动性查，经常说一句动一下，有的甚至说十句动一下，甚至不动。我说出现这种状况的根本原因在于我们的公司管理。我常会问“他一进公司就这样吗？”答案是“不是，如果刚来是这样早就被我们辞退了，或者根本就不会被录用”。我常说，如果我们答应他向前一步，给他“一百万”，看他会不会动，如果还不动，那就在他后面再放一只三天没进食的“饿狼”，我想他应该不但会动，而且还会拼命的跑起来。
　　其实企业的管理，特别是有关于人的管理方面关键就在于怎么用好“一百万”和“饿狼”这两个工具。明白了这些，我们就明白了海尔的张瑞敏的一句名言：管人靠考核。当然这里说的考核包括考核结果的应用，包括奖励和惩罚。如果仅仅考核，考核的结果不再奖惩等人事政策上使用，这样的考核只能是“假考核”，或者充其量只是考核游戏而已。