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5楼
发表于 2003-8-16 08:32:00
|只看该作者
|楼主
东风公司EVA薪酬分配体系模式
|
三、东风公司EVA薪酬分配体系模式 $ m: `: U1 p& E2 ]% j# h, D* I
以经济增加值（EVA）为基础的薪酬分配制度改革方案，包括薪酬总量分配、对员工个人的分配、对经营者团队的分配和薪酬管理体制等四个方面。 # c% Z2 R. a" l" G; l
1、薪酬总量分配办法 5 ]! f3 q- K, \; q
（1）公司薪酬总量的确定。以公司年度实际完成的EVA为计算依据。 " A, H6 R( Q% _1 {
计算公式：Wn+1=Wn+（En+1-En）A （1） * j' k! z/ Q, O& X& m& v
Wn+1——当年工资总额 Wn—— 上年工资总额 1 N& ~+ h8 e' a9 n6 N3 T5 T. @& g
En+1——当年EVA实际完成数 En——上年EVA实际完成数
% e' P. Y+ T% O0 }A——增量工资提取比例。
% S4 a0 l. s' q/ ?4 b0 p. z （2）公司内部工挂办法。 * ]6 h; O6 P4 b+ y5 C, h
根据各板块（单位）的主业特征，将所有单位划分为经营实体、研发部门、事业服务单位、职能部门四种类型。 U9 X! g# D9 e& L0 y* x' H7 T6 ?0 }
◆对板块、子公司等经营实体，更新激励理念，重构业绩评价体系，加大激励力度，寻求主营业绩的迅速提升。 / {9 L2 W, r8 V2 r6 | U: K
——综合资产（经营）规模、净资产收益率、利润增长率、市场占有率、现金流量等因素，以经济增加值（EVA）为核心指标构建公司统一的业绩评价体系。 2 q$ b" }5 U- g) Z1 o, L8 o7 E
——EVA和工资基数的核定。以上年度实际完成数或实际发生数为基础，核定初始EVA基数（E0）和工资基数（W0）。 0 x( f% h# _% D: Q8 y& h
——双项激励，滚动考核。按EVA目标考核结果提取增量工资。工挂比例（A）作为风险系数，在超额完成EVA目标前提下体现正激励取向（增加薪酬总量），在未完成EVA目标前提下体现负激励取向（扣减薪酬总量），本年度EVA完成数和应提增量工资自动转为次年度基数。即： 7 i3 _* `- R4 u, Z p0 B9 D
Wn+1=Wn+（En+1-En）A （2） 5 N: f7 b' e) G9 V
——差别对待，兼顾保障。提取比例（A）区分单位情况，取值区间[0.1，0.35]。 P3 W) S3 Z$ f
◆研发部门。在公司整体EVA考核目标完成的前提下，按照岗效工资制实施结果核定工资基数，增量工资按其承担的产品研发项目考核兑现。 & X9 j* W' m$ ^7 H, P3 B0 q) I7 K
◆职能部门。按照EVA岗效工资制实施结果核定工资基数，增量工资与公司EVA目标完成情况及本部门职责履行情况挂钩考核。
, j/ s- j: s* `9 f8 b! c4 d% o5 @W=∑（U+V+M+N） （3） ) c% v; }- c: I" w' a B
其中：W——工资总额 U——岗位基础工资
' K. f2 B+ Z3 |% hV——绩效工资 M——EVA超额奖励 ( t4 c6 i: C. E) `- u5 I
N——年功工资
- T# E9 b" B" _" P& Y EVA超额奖（M）按照集团公司EVA超额值的一定比例提取，差别比率支付。 ! Y; N, {8 {) ?, Z
2、员工个人分配办法 $ @( V" J/ T- Z- ?8 y9 B2 M
●薪酬制度模式——EVA岗效工资制。它是薪酬分配体系的主体和基础，由岗位基础工资、年功工资、绩效工资、EVA超额奖励四个单元构成。其中岗位基础工资占整个收入的30％，绩效工资占整个收入的60％，相当于岗位基础工资的1—2倍，它与月度任务充实度、所在单位目标实现情况和个人业绩考核挂钩,年功工资占整个收入的10％ （每年10元），EVA超额奖励是根据单位所创造的超EVA部分提取增量工资进行的一次性奖励。 7 O# I6 G) T4 O+ l' X% [: a- T
●EVA岗效工资计算公式与标准 # ?- M% i0 @, N. J0 w+ Q
计算公式：W=U+V+M+N （4）
' t' n' {& b; ~$ o1 |: p 其中： W——工资总额 U——岗位基础工资
( c5 l9 z- |9 G$ y, l! ? V——绩效工资 M——EVA超额奖励
; s, T" e# z! ^6 l4 e. Y0 ? N——年功工资
$ k# n5 U& T8 s; T3 k ●以EVA岗效工资制度为主体，实行灵活多样的分配形式。 4 W# J% M) T7 I/ F+ [0 R$ R( T
3、高管人员薪酬分配办法
' o* P( t5 f/ q: U( v 东风薪酬体系中的经营者团队分配办法正在报批之中。以下仅介绍其中除中央管理的公司领导以外的高级管理人员的分配办法。
; n1 V R5 T9 I* [0 C! f- X ●原则：收入与业绩增长挂钩；即期激励和长期激励相结合；高管人员薪酬与团队成员薪酬相对分离；薪酬待遇综合考虑市场、社会、人文等因素而定。
$ t- U- X3 m0 W+ }' w* O. B ●薪酬模式:以EVA岗效工资为基础的年薪制。年薪（W）由年功工资（N）、岗位基础工资（U）、绩效工资（V）、EVA超额奖励（M ）四大部分构成。
, a$ m/ ^0 p% B$ j* ~8 b" z 计算公式：W=（N+U+V）×12+M （5）
$ U# H3 W% c4 A8 P ——年功工资（N）按每年工龄每月10元累计计算。
; M3 ?; a. N' g. m/ V ——岗位基础工资（U）是高级管理人员在岗的保底薪酬收入。公司根据效益情况不定期调整高级管理人员的岗位基础工资和标准绩效工资。
3 m# r* c) q* Z4 _ ——绩效工资（V）是与高级管理人员的岗位工作绩效挂钩考核的收入。岗位工作绩效包括经营工作绩效和管理工作绩效两部分。 ; |' j" m5 [( s) E
经营工作绩效主要用目标EVA完成率指标进行衡量。高管人员绩效工资与本单位目标EVA完成率的挂钩办法如下： 1 W. R- ~) g$ k" n W7 I) K8 D. U3 n
0 M$ c( J: d. V- U: I& L4 Z
目标EVA完成率（k） 绩效工资发放标准
( c/ \7 W4 }% B( Y2 Z& D. ^3 ~4 T# T k≥100% V=标准绩效工资V0 8 Q2 ?5 G* K( Z( N% H0 B- l* z
k<100% V= V0×k 9 s! s9 J# T. Q7 X- u" s+ R
8 S) k5 W h) l' R- R0 x( _ 管理工作绩效主要指高级管理人员履行岗位管理职责的情况，包括管理范围内是否发生质量、安全、设备、环境污染等重大责任事故，是否发生严重违反财经纪律等党纪国法、厂规厂纪问题，是否实现公司下达的其它重大管理及党建思想政治工作目标等。具体考核办法另行制定。 * D: @3 |. b7 B& k. g( Y- z8 z
——EVA超额奖励（M ）是经营单位实际完成EVA超过目标EVA后，高级管理人员参与超额EVA分配所获得的收入。高级管理人员当年的EVA超额奖励根据以下公式确定： 0 ^3 C: [8 n0 G/ |5 q W
EVA超额奖励（M）=（当年全年岗位基础工资+当年全年绩效工资）×本单位工资增长率×EVA贡献系数（B） : {- T. L1 c5 f
其中，本单位工资增长率系指高级管理人员所在独立经营（经济）核算单位的工资增长率；
8 Q1 V' z+ Y: q7 \ EVA贡献系数（B）根据各高级管理岗位与EVA的相关程度相对设定。EVA超额奖励最低数额为0。 1 q6 |" w/ |3 ]( i2 n
●薪酬的支付：
. y0 {0 h2 _1 i0 o5 @7 q ——年功工资、岗位基础工资以及经岗位绩效考核后的绩效工资在本单位按月兑付，当年未完成EVA目标的单位，其高管人员应扣绩效工资在次年按月扣发。
4 `9 N! k3 ^/ T( z ——EVA超额奖励根据各单位EVA的完成情况，于次年年初兑现。 8 p' E6 U7 c5 B, V! N$ |1 g) b
——高级管理人员薪酬总额超过公司人均工资5倍以上部分延期支付。
& t$ z1 j7 Z- K1 l ——高级管理人员的各项薪酬由各级高级管理人员管理部门按管理权限和上述办法分别核定标准，按管理层级逐级考核、逐级发放，并按照干部管理权限进行年度总收入申报备案。高级管理人员的薪酬在各单位当年工资总额内单列开支。 3 a/ @& @) q' c& x8 d% ]( _! b
2 u3 O! f) V! C |
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