任职资格的基础概念

任职资格的基础概念

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而现在很多企业中，人员的调配和使用，往往缺乏一些非常明确可靠的依据，基本上是依靠高层管理者的一些经验和印象，无法准确选拔合适的人放在合适的岗位上。如何找到适合某工作岗位的人员，以保证其能胜任工作，并按照企业标准来满足业绩要求已经成为人力资源管理中必须解决的问题。下面就对任职资格的内容做一个简单的介绍。

一、任职资格的概念

任职资格有两层含义：指能在现实工作环境中完成任务的能力；按企业的标准来满足业绩要求的能力。

具体来说，任职资格是指从事某一种岗位功能任职者所必须具备的知识、经验、技能与行为之总和。

这四项模块各包括的具体内容如下图所示。

                                    任职资格所含内容

二、什么是职业发展双通道？

职业发展双通道（Dual-Career Paths），公司员工职业发展的指导模式，是公司为了给专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯发展通道和激励机制。

对于技术人员来说，职业生涯可以有两条平行的路径：

一条是管理职业发展通道，即管理阶梯，另一条是专业职业发展通道,即专业技术阶梯。

双阶梯职业发展通道落实后，专业技术员工可享受与同职级管理人员同等的福利。

三、员工职业发展与认证对于员工的意义

Ø  通过认证定位在职业通道中的位置

Ø  以既有成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略

Ø  突破生活的格线，塑造清新充实的自我

Ø  准确评价个人特点和强项

Ø  评估个人目标和现状的差距

Ø  准确定位职业方向

Ø  重新认识自身的价值并使其增值

Ø  发现新的职业机遇

Ø  增强职业竞争力

Ø  将个人事业与公司联系起来

四、员工职业发展对于组织的意义

Ø  加强员工保持率

Ø  增强员工技能和士气

Ø  中高层管理队伍的补充和强化

Ø  表明公司对员工承担的义务

Ø  促进人力资源规划

Ø  进一步强化战略优势，提升组织能力  

五、任职资格体系的设计

对员工能力的评价方向主要是以下三大要素中的一个或多个：个人素质、工作过程行为和工作绩效。

任职资格标准的设计遵循以下原则：
   1、源于工作：标准级别的划分、标准的内容都应从分析实际工作而来；
   2、结果导向：认证的素材应尽可能取自员工日常工作成果；
   3、现实性与牵引性相结合：
      现实性：普通员工通过努力能够达到；牵引性：借鉴并纳入业界优秀的做法和先进的经验；

4、持续改进：
      标准需要适应组织业务发展的要求，也需要随员工能力的提升而修订。

六、任职资格的应用

任职资格建立起来之后，主要可运用于以下几个领域：
1、员工能力发展系统
      任职资格建立起来后，可以评判员工目前的能力达到了什么水平；系统的能力培养机制，则能够使得员工能力得到有效提升。能力发展系统由任职资格体系、在岗教练、离岗训练和能力发展考核、激励所组成。
2、公司人才培养系统
      人才培养的最终目标是提高员工个人的能力，再由个人能力转化为组织能力，由组织能力转化为组织业绩，以实现员工与企业的双赢。而任职资格体系就是企业员工能力管理体系，因此，二者是相互支持的关系。
3、人才梯队建设
      人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制，是以人才梯队资源池为中心运作的。任职资格体系建立后，可以按“分类、分层级”的原则建立人才梯队资源池。
4、职业发展规划
      任职资格体系的建设就是将员工的职业发展和企业对人才能力水平提升的要求结合在一起，促进员工与企业共同成长的有效手段。员工可以根据公司规划设计的职业发展通道来规划个人的发展路径，并依据该通道的任职资格标准要求来不断提升自己的任职资格水平。
5、能力薪酬体系设计
      建立任职资格体系后，可以直接利用职业发展通道的级别和级等设计工资体系，这种“基于能力的工资体系”将员工的职业发展（特别是技术/专业类员工）直接与员工的工资挂钩。