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如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享

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版主王云

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电梯直达

楼主

发表于 2006-11-3 10:11:00 |只看该作者 |倒序浏览

A 说
请教你一个问题
B 说
好的
A 说
你们是怎么进行招聘效果评估得？
B 说
哦？你现在面临这个问题？
A 说
我负责招聘，我自己来做这个评估
B 说
你的评估是自己使用，还是给用人部门，还是给公司管理层。
A 说
你是怎么理解招聘效果评估？你认为他的最直接最主要的目的是什么？
A 说
首先是我自己使用改进自己的面试水平，然后进行归纳总结给HR领导
B 说
你认为：招聘的效果是应该由谁来负责？
A 说
HR和用人部门
A 说
共同负责
B 说
在你们的招聘流程中，HR负责哪些环节
A 说
审核需求发布筛选面试（HR和部门一起）
B 说
大部分公司都是这样的。
A 说
对
B 说
你认为：招聘的目的是什么
A 说
降低人力成本提高用人效益
B 说
OK。如果你们公司的招聘目的是这样的。那么就可以来评估了。看人力成本是否降低，公司效益是否提高？
B 说
你认为OK吗？
A 说
我我刚才的回答不准确
B 说
应该是不全面。

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版主王云

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沙发

发表于 2006-11-3 10:11:00 |只看该作者 |楼主

RE:如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享

A 说
站在我这个层面，人力成本是否降低，公司效益是否提高不仅仅是招聘一个模块的作用。对我而言，我招聘的目的是及时为业务部门提供符合要求的人力。那么从这角度看，评估得最直接的就是我招聘得人是否符合要求
A 说
具体的说，对于某一个员工，我当时面试得评语有优缺点，那么这个员工进来公司之后的表现是否和我当时的评价一致如果不一致就说明我当时的面试存在误差那么就要找到出现误差的原因。
B 说
这个评估难度太大。
B 说
HR对求职者不能够测试出是否具备岗位职能。
B 说
比如，工程师，HR是不能测试出他是否是一名合适的工程师
A 说
我指的是职业素质方面
A 说
因为我们的面世是和业务部门一起我们负责职业素质方面比如客户导向
A 说
业务部门负责技术专业比如编程得正确性
B 说
哦？
B 说
你如何面试出一个人“客户导向”
B 说
你认为客户导向是一种态度还是一种行为？
B 说
还是一种知识？
A 说
这就是面试技巧、面试提问得内容了。我现在得法就相当于一个客户回访
A 说
客户导向不管是知识还是态度最终都要体现在行为
A 说
通过对员工的工作表现得访谈来看看我当初得服务是否合格
B 说
行为。如果你需要他在客户导向方面具备一定的行为标准。那么你只需要有这个行为标准，然后通过他的行为来对照就OK了
B 说
关键是，我们在面试时，对“客户导向”的行为表现是否定义的非常准确和清晰
A 说
对的但是面试由于条件的限制会使我对他的将来的工作行为可能产生错误的判断我现在就是希望能够通过这样的回访来看看我当时的判断有没有误差

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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板凳

发表于 2006-11-3 10:11:00 |只看该作者 |楼主

RE:如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享

B 说
A 说
通过对员工的工作表现得访谈来看看我当初得服务是否合格
B 说
是什么意思？
A 说
新员工＝海尔洗衣机我＝海尔厂家业务部门＝顾客
我通过面试（生产）确定了一名新员工（洗衣机），并把他卖给了业务部门（顾客），一个月后，我对业务部门（顾客）进行回访，听听他对新员工（洗衣机）表现的看法，也听听新员工（洗衣机）自己的看法，然后作为一个参考来看看我当初的面试（生产）有没有质量问题，
B 说
哦。
B 说
也就是用人部门的招聘满意度。
B 说
这个结果也许不真实。
B 说
我做过的。
A 说
会有那些问题存在那？
B 说
除特别严重的，用人部门基本上回复，“还可以”
A 说
还有呢
B 说
或者，技能差少少，不过时间长了，再培养一下，还差不多。
B 说
或者，直接告诉HR，这个人不行，开掉，再招聘。
B 说
就象海尔冰箱的也回访过我，我的回复也是“还行”
A 说
除了回复模糊的问题还有其他吗
B 说
你的回访问卷会怎样问？
A 说
我我不会有格式的问卷我会自己有一个腹稿
B 说
那你的提纲大概是哪些内容
A 说
我还没好所以请教你
B 说
呵呵。

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地板

发表于 2006-11-3 10:12:00 |只看该作者 |楼主

RE:如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享

B 说
那我们回到开始。招聘时，岗位描述清楚吗？
A 说
清楚
B 说
工作内容：
1. 负责公司高管及各部门的文稿录入、编辑和打印；
2. 负责公司高管及各部门文件的复印工作；
3. 文印室设备的清洁维护；
4. 完成上级交办的其他工作。
工作职责：
1. 对录入文稿的准确性负责；
2. 对文印室设备的完好负责；

B 说
假设是这份。
B 说
你公司HR会面试哪部份，用人部门面试哪部分。
A 说
HR面试工作的细致、耐心、思维的清晰灵活时间管理能力等这些每个职位都会有要求程度不一样而已
B 说
这些东东仅面试好象不太容易评价的哦。
B 说
比如说细致，你是如何评价一个细致与否/
B 说
思维的清晰灵活时间管理能力这两方面在面试中可以有所表现。比如与你交谈时反应是否清楚，灵活，时间管理也可以通过她描述自己一天的工作，或者一个项目的整个工作来表现。
A 说
会用一些笔试题目作为辅助
A 说
面试的时候也可以通过面谈了解得到
B 说
OK。我试过用一套，中英文混合的笔试题，主要内容是一些简单的对照抄写。
A 说
针对刚才那个职位还可用一些看图挑错挑异同的题目
B 说
是的。那么你的回访是否会问？XX的工作细致吗？有没有耐心？思维清晰吗？会管理时间吗？
A 说
不会这么直接问吧
A 说
这么直接会让人马上就有了防备心态了

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5楼

发表于 2006-11-3 10:12:00 |只看该作者 |楼主

RE:如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享

B 说
为什么呢
B 说
哦？
A 说
HR的行为会让人产生很多联
B 说
可是我们要评估的就是面试的内容与实际的工作表现是否一致
A 说
所以在谈之前也需要做些一些铺垫
B 说
呵呵/你是不在国企
A 说
任何企业都是这样吧  HR的那个模块不是牵动员工的利益
A 说
至少在中国人的社会中，HR是很敏感的
B 说
我也遇到这种情况，如果这么问，会出现，用人部门说，还行。也还差不多。
B 说
这只能说明用人部门的经理，不太负责。
A 说
所以你的经验对我呀很重要呢多多指教
B 说
不过，我基本上会与用人部门的经理在招聘的事情上，大家有一种同盟的关系。因为人的好坏决定了他的部门的工作好坏。而HR是帮助他的。所以一般上，我如果在录用一个月后，或者转正前，我会和用人部门经理，一起“谈谈”。
B 说
不过，细致、耐心、思维的清晰灵活  时间管理能力这些方面对于岗位而言，不是关键指标。
B 说
我们会更关注的是，销售是否有业绩？技术是否懂技术？文员是否会打印和接待？会计是否记帐。
B 说
所以我与用人部门，基本会讨论这些内容。而细致、耐心、思维的清晰灵活  时间管理能力的一个综合素质。基层员工，合格就可以。如果有点问题，或者与面试时我们的预期差点儿，可以通过面谈和培训来改善。
A 说
这点我也同意
B 说
如果这个岗位对细致要求特别高是关键指标。如打印，财务类的。可能细致就非常重要了。我们面试时会让她实际操作。比如记记帐，或者打一篇文稿。
A 说
那我么继续讨论评估？
B 说
如果是销售岗位，那是非常“细致”的一个人又能怎样？

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发表于 2006-11-3 10:12:00 |只看该作者 |楼主

RE:如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享

B 说
所以，HR只能评估的是，招聘周期，招聘费用，试用职的离职率，用人单位的满意度（非指标性的，主要是指合作和服务）。
A 说
那如果新员工在试用期或者半年之内的流失严重  如何评估
B 说
看哪方面了，是淘汰还是放弃？
A 说
那么如何从中找到对面试有用的东西了？
B 说
呵呵。
B 说
你希望验证自己对招聘者的判断有多准确？
B 说
你希望自己在招聘技巧方面比较优秀？
A 说
首先找出自己的问题然后分析整个面试结构  进而归纳总结面试的流程、题目等等东西
B 说
还有一个重要的问题，录用权在HR还是用人部门
A 说
录用权在那个部门不会影响面试的判断吧
B 说
如果用人部门要的人，你认为不行呢
B 说
everyone is ok
B 说
你听过吗。
A 说
没有不合适的人只有不合适的位置对吗？我认为应该是没有不合适的人只有不合适的匹配
B 说
我上个月听一个培训课，老师讲他的第一份工作是DHL。应聘培训师。而他完全没有此方面的经验，招聘入职后，培训，再培训，再培训。一年后，他问经理，当初为什么录用他，回答是“everyone is ok”
A 说
那一定是他具备并且在在面试中表现出培训师所具备的特质  而培训技巧只是工具
A 说
还是匹配的问题吧
B 说
呵呵，他是国企下岗的，学的是锅炉专业。面试，经理是英国人。问题是，你做过培训师吗？回答，NO。问题，你做过业务吗？回答，NO。面试结束
B 说
我说的是柳青，现在是国内非常优秀的培训师。
A 说
首先培训师在将这些案例时候都是有夸张的，这样的情况我也遇到国很多次当中一定有很多细节他没有讲出来其次你认为这有普遍性吗一个人对数学很差极其差能去面试财务会计？当然经过无数培训和学习也许可以那么成本谁来买单？
B 说
会计的能力，HR面试不了。
A 说
如果一个会计出身的HR去面试了
B 说
说起会计，我去年面试过一个，综合能力挺好。但基本功不行。当时用人部门还笔试了的。结果用一个月发现，实际操作中就经验欠缺。
B 说
许多能力，是要通过实际操作的。同伴的工程师，也许在笔试时，有好有坏。但在实际工作中，也许有坏有好。
B 说
工作是复杂的。随机的。但面试的时间和局限性，只能看到部分。其它的其实来自面试人的经验和推测。
A 说
对是这样的
A 说
所以如何和从面试与实际工作表现的反差中找到提升面试水平也很重要吧
A 说
？？忙？
B 说
是的，刚有些事情走开。
A 说
那不打扰你呢谢谢你的指点
B 说
这个应该算是经验积累的过程。
B 说
比如，你认为A 说思维敏捷。经过试用后发现，原来不是。那么你可以来对比。首先你是凭什么判断A 说的思维敏捷，然后对比，实际中，是通过什么事情表现出现他的思维不够敏捷。
B 说
这有两个环节很重要，就是判断“YES”的依据和“NO”的依据。
B 说
反之亦然，就是如果可以通过事实来验证A 说的思维，那么以后就可以在面试环节设置类似的情景来测试了

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