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6楼
发表于 2006-11-3 10:12:00
|只看该作者
|楼主
RE:如何做招聘评估?--两名HR就此话题的谈话记录与大家分享
B 说
所以,HR只能评估的是,招聘周期,招聘费用,试用职的离职率,用人单位的满意度(非指标性的,主要是指合作和服务)。
A 说
那如果新员工在试用期或者半年之内的流失严重 如何评估
B 说
看哪方面了,是淘汰还是放弃?
A 说
那么如何从中找到对面试有用的东西了?
B 说
呵呵。
B 说
你希望验证自己对招聘者的判断有多准确?
B 说
你希望自己在招聘技巧方面比较优秀?
A 说
首先找出自己的问题 然后分析整个面试结构 进而归纳总结面试的流程、题目等等东西
B 说
还有一个重要的问题,录用权在HR还是用人部门
A 说
录用权在那个部门不会影响面试的判断吧
B 说
如果用人部门要的人,你认为不行呢
B 说
everyone is ok
B 说
你听过吗。
A 说
没有不合适的人 只有不合适的位置 对吗? 我认为应该是没有不合适的人 只有不合适的匹配
B 说
我上个月听一个培训课,老师讲他的第一份工作是DHL。应聘培训师。而他完全没有此方面的经验,招聘入职后,培训,再培训,再培训。一年后,他问经理,当初为什么录用他,回答是“everyone is ok”
A 说
那一定是他具备并且在在面试中表现出培训师所具备的特质 而培训技巧只是工具
A 说
还是匹配的问题吧
B 说
呵呵,他是国企下岗的,学的是锅炉专业。面试,经理是英国人。问题是,你做过培训师吗?回答,NO。问题,你做过业务吗?回答,NO。面试结束
B 说
我说的是柳青,现在是国内非常优秀的培训师。
A 说
首先培训师在将这些案例时候都是有夸张的,这样的情况我也遇到国很多次 当中一定有很多细节他没有讲出来 其次 你认为这有普遍性吗 一个人对数学很差 极其差 能去面试财务 会计? 当然经过无数培训和学习 也许可以 那么成本谁来买单?
B 说
会计的能力,HR面试不了。
A 说
如果一个会计出身的HR去面试了
B 说
说起会计,我去年面试过一个,综合能力挺好。但基本功不行。当时用人部门还笔试了的。结果用一个月发现,实际操作中就经验欠缺。
B 说
许多能力,是要通过实际操作的。同伴的工程师,也许在笔试时,有好有坏。但在实际工作中,也许有坏有好。
B 说
工作是复杂的。随机的。但面试的时间和局限性,只能看到部分。其它的其实来自面试人的经验和推测。
A 说
对 是这样的
A 说
所以如何和从面试与实际工作表现的反差中找到提升面试水平也很重要吧
A 说
??忙?
B 说
是的,刚有些事情走开。
A 说
那不打扰你呢 谢谢你的指点
B 说
这个应该算是经验积累的过程。
B 说
比如,你认为A 说思维敏捷。经过试用后发现,原来不是。那么你可以来对比。首先你是凭什么判断A 说的思维敏捷,然后对比,实际中,是通过什么事情表现出现他的思维不够敏捷。
B 说
这有两个环节很重要,就是判断“YES”的依据和“NO”的依据。
B 说
反之亦然,就是如果可以通过事实来验证A 说的思维,那么以后就可以在面试环节设置类似的情景来测试了 |
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