[转载] 花小钱办大事

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电梯直达

楼主

发表于 2013-6-27 09:48:45 |只看该作者 |倒序浏览

花小钱办大事”是老板经常教导我们的话，如何在有限的成本投入和经费限制下，多花心思，将员工福利办好，让员工既满意又不失激励效果，是许多中小企业的福利之策。那么，请问：

结合企业实际和福利现状，就如何做到“花小钱办大事“，让福利激励更有效，请谈谈你的想法和心得体会。

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沙发

发表于 2013-6-27 09:50:27 |只看该作者 |楼主

花小钱办大事，这个不是又想马儿少吃草，又想马儿跑的快么？艾玛，真是一个坑爹的话题。好吧，我尽量出出主意，既然草给的少了，看能不能喂马儿吃树叶吧……

看到了这个话题，我想到了赖昌新的一句话，不怕制度有多么完善，就怕领导没有爱好。同样的，我们现在要做的事情就是，不怕公司花的钱少，就怕我们找不准需求。从我浅薄的人生阅历来看，人无非追求的四种东西：钱、权、名、情。

钱

已经说了，我们要花小钱，小钱么，也就没有什么太大的用处，所以，我的论点从第二点“权”开始。

权

每个人都是有着权利的欲望的，因为权给我们带来的最为直观的就是经济效益的提高和自我生活水平的便利。举个栗子，过去的刺史们不是有密奏的权利么，所以这样的刺史一般人都不敢得罪，同样的，对于优秀的，我们也可以赐予同样的权利。

名

有的人好名不好利，我们就可以授予他虚衔，比如优秀员工，最敬业天使，最敬业王子，这些称号随便给。或者一些技术性的人才可以给与技术经理，技术总监的虚衔。只要他要我们就可以给，但是也需要设计一些比较珍贵的头衔，制造一种稀缺的局面。让其感受到这样一种需求的珍惜程度。

情

这个就比较好明白了，说的直白一点，就是人好。人好了自然就有人愿意和你一起同甘共苦，继续为一个目标奋斗。就比如我们的老大当初把我忽悠进来的时候，我擦，工资开的不高，但是我们老大对我还行了。加上我后来的直管老大对我也挺好的！于是虽然比外面赚的钱少，我还是很喜欢这样的一个环境，没有去想过离职。这个就是情的魅力，士为知己者死，女为悦己者容。打工仔为欣赏他的BOSS使命赚钱……

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板凳

发表于 2013-6-27 09:51:22 |只看该作者 |楼主

谁都不想花冤枉钱，再大的老板，再大的企业都会有成本节约意识和要求，花小钱办大事是一个大家墨守成规的成本意识，体现在方方面面，当然，福利激励也希望能这样，在有限的费用投入下，花更少的投入办更好的福利，即让员工满意又让老板满意。



福利激励上的花小钱办大事，我个人认为应从以下几个方面去正确理解它。



1、花小钱办大事，不能脱离一个前提和原则，即切合企业实际发展和经营现状，在遵循企业文化和价值观的原则下来办事。否则，就会不切实际或水土不服，满意和激励效果也就无从谈起。



2、不是叫你一味地为企业省钱，为了省钱而把福利办砸了或压根就没什么福利（如缴纳社保等企业应有的基本法定福利）的做法是走了一个极端，这种“守财奴”式的做法，最终只会让员工离你而去。



3、眼光放宽一些，站在更为宏观和高度来整体地看待这个问题，这里的钱不仅仅是指直接的现金投入，是广义的所有成本和费用投入，包含隐性成本和机会成本等，如为了节约节日聚餐成本，而停产半天让员工到食堂帮忙的做法实质是得不偿失的。



4、花小钱办大事，可以是花更少的投入取得同样的福利满意程度，如组织一次有纪念性的重阳登高活动，比发节日礼品要更节省更有意义；也可以是花同样的投入取得更大的福利激励效果，如同样的投入，设置成可自由选择和组合的灵活式福利套餐，要比单一固定式的福利更能使员工满意和接受。



5、花小钱办大事，其激励效果取决于员工的满意度，而员工满意度的高低又取决于员工需求和期望值的满足程度，因此，在充分调查和分析清楚员工的真实需求情况下的福利方案，往往更能实现花小钱办大事。因为有时候员工的需求往往很简单，要求也不高，如只是想多休两天年假回老家看父母，只要把工作提前安排好了，不用花什么成本投入，给员工准假了照样可以获得很好的激励效果。



6、花小钱办大事，其大事、满意程度和激励效果的评判是相对而言的，不是绝对的；也不要一下把自己逼的太急，来个一百八十度的大转变，一下猛砍或降低福利标准，我们要用辩证和发展的眼光来看待这个问题，只要是比上一次福利活动有进步，员工满意程度更高，更有激励效果，说明这个“大事”就相对办得比较好。即只要我们保持这个意识，持续不断地改进和优化福利举措，就是可取的。



7、花小钱办大事，重在福利形式和内容的创新，在有限的投入前提下，通过创新和优化组合不同福利方式来满足员工的需求，即为上策。



8、花小钱办大事，要善于整合各方资源，利用一切有利的手段和方式，如通过健康、亲情、孝义、认同、尊重、参与感、成就感、荣誉感和归属感的营造，配以积极正面的宣传和引导，来管理和扩大员工的满意感，从而达到更好的激励效果。

……



总之，只要我们有这个意识，在切合企业实际和员工需求的前提下，在企业文化和价值观的引导下，不断寻求福利方式的创新和突破，以相对较低的投入获得更高的福利满意度和激励效果，就是花小钱办大事。至于如何创新，卡卡们这几天都分享了很多好的方法值得借鉴，我就不再多说了。在此只是抛砖引玉，总结一些思路和心得而已，欢迎拍砖哈

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地板

发表于 2013-6-27 09:52:13 |只看该作者 |楼主

花小钱办大事，真的能花小钱办大事的事实么，答案是有可能，但可能性不太多，俗话说：‘穷人省钱，富人花钱’，在企业中，对于员工福利来讲，有些钱必须花，而且花得值，有些钱不能花，钱花了，出来的效果比没有花钱还要惨，不但赚钱要讲究策略，花钱也得要讲究策略才行，否则就是了1+1不但不等于1，而且变成小于1的状态，这是任何一个老板都不愿意看到的结果。



   钱，该花的花，不该花的一定不要花。

   哪些钱该花？对公司有回报、有价值、有收获等就该花，而且还必须得花。哪些该省着花？公司花了钱后回报价值不大的，对于员工来说没有激励作用等现象的，应省着点钱，如果你所在的企业钱多，那就尽量多花点吧，就正如小沈阳所说“不缺钱”。哪些不该花？花了钱之后，结果是可有可无的，对于公司大部分人员来说是不公平的，没有给企业带来任何好处的，或是花了钱后，收益还达不到预期效果的10%的等等，坚决不能花。



      HR是公司的法律部门，也是公司的政策部门，所以在确定每一个项目前都必须考虑清楚，此项目开展所产生的费用是否能赚回来，这点很重要，在我的工作中，我们老板也经常用此语言来问我们所作的决定是否合理。当然每个老板都希望花小钱办大事，福利不是只花小钱就能做好得好，也不是花了大钱就一定能好，甚至有的企业花了大钱也没有达到预期的效果，这才是我们做HR要考虑的，尽量在预算费用标准下，扩大福利的效果，要做到员工满意度有所上升，而且费用没有增加。员工满意度上来了，HR的工作也就好开展了。



   比如说，扩展员工业余活动及增加业余活动设施（一般情况下，都是运用原有的，可以适当增添一些道具等），所需费用不太多，但就是要投精力去做、去想，当然投入的人力也是一种成本，HR可以找几个有这类爱好与兴趣的员工带头做，可以给予一定的酬金，比起你直接聘请专业人员来得实在，成本也不会高很多。

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5楼

发表于 2013-6-27 09:54:04 |只看该作者 |楼主

花钱，谁都会，但如何”花小钱办大事“我觉得就是一种态度、一种思路。更多的需要HR以投资的眼光去看待和分析。以下是我的几点体会，请各位卡友指正。

1、企业环境分析（即投资环境分析）。包括企业经营情况、文化特点、人员结构及类型等。只有详细分析了企业环境，才能明确什么样的福利方式才能被大家所需、所认同，产生最大收益。所谓“知己知彼、百战百胜”。

2、预期效益分析（即投资收益分析）。HR要明白，通过福利你希望达到什么样的效果，希望达到的效果不同，采取的方式也会有所区别。比如有的则是基本的保障，让员工能够安心工作，那么提供基础的保障性福利（如社保、工作餐补贴等）就行了，但要想通过这些换来员工强烈的认同感和归属感可能就不行了。而要想增强员工归属感和认同感，吸引留住核心骨干员工，甚至有的希望通过福利能激励员工努力工作，那么就得花心思去设计了。

3、福利费用预算（即投资预算分析）。明白企业实际情况，也明确了希望达到的效果，那么企业愿意花多少钱用于员工福利，则取决于企业经营状况和老板的管理理念。“皮之不存，毛之焉附”公司都不能盈利，员工福利谈何而来。不管福利费用预算多或者少，只要肯用心都能想到办法去实现预期效益的。不过有一点原则应该不会变，即要想实现高效益，投入也应该相对较高。就好比只投入十元八元，但要想获得拾万捌万的收入，估计可能性就很低。投入与效益是成正比关系的。

4、福利体系设计（即投资形式组合）。有了费用预算，就需要设计如何去使用这笔费用，让钱花在刀刃上。福利与收益并不一定成线性的正比关系，即越多越权越好，它还和企业员工当前所需有关。因此福利体系的设计要根据企业文化特点、人员结构进行分析。就比如说对于企业成立初期，员工普遍年轻富有激情，想创一番事业，这时他们也许并不是很看重物质福利，相反可能更看重精神上的，一种认同一种成就感或者同事间相互尊重和谐的合作关系，诚然公司发放成百上千的福利费会让员工很开心，很满足，但在他生日时送上一份礼物，加班时候慰问一下甚至当他工作取得成绩时接他的家人一起来公司分享他的荣誉，同样也会让员工感到开心和满足，因为他感受到公司对他们的重视，那么选择后者就是“花小钱办大事”。我们公司一般围绕当年的企业文化宣传主题和员工需求来设计福利的发放方式。

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6楼

发表于 2013-6-27 09:57:05 |只看该作者 |楼主

这个只能说各显神通，不能放过任何一个省的机会，何况今年效益不好，更要咬紧牙关，想尽办法了，主要的思路就是通过手上的资源尽量节约、丰富多彩的活动和细致的关怀来进行，具体情况如下：

1、活用网络的力量。现在网络上很多的团购、拍拍，比如员工活动看电影，可以进行网上订票，玩也一样，现在的往来确实给了我们不少便利，我们办公室好多小姑娘就是个中高手，所以也省了我一点时间呵呵。

2、借助企业供应商或者熟人单位。借助供应商或者熟悉采购商的优势，降低进价，合理节省资金，可以说我们酒店这方面不错了，因为日常业务量也不少，都可以采购较低的价格，还有我们采购也很厉害的，50元买到80元的东西，但是么，对于我们到手的福利就感觉，哎，，，不是很满意，鉴于大家。

3、活动过的物品不要马上丢弃，很多时候都可以变废为宝。

4、精神激励，让员工认同企业，减少人员流动，降低企业招聘和培训成本。

      精神激励可以说是花小钱办大事的精髓所在，无论对员工的表扬，给予员工一定的授权，让他产生优越感，认同感，喜欢这个企业，在工作中往往就是因为人与人之间的情感，能够很好的维系员工与企业之间的身后情感。

   就比如说我们的员工生日聚会，我们生日会的经费就是每人50元左右，今年更是效益不好，老板明白的说要厉行节约，所以我们就只能更细致，更用心的做了，老板给了难题，但是我们也不能辜负员工的期待，也不能辜负员工的信赖，更要想尽办法回应员工的期待，还是我一直坚持的原则，做HR就是要做人性化管理，将心比心，给予员工最起码的尊重和关怀，想员工之所想，正如我在培训中，日常中跟员工强调的一样。所以我们会选用一些精美的贺卡，网上去买吧，好便宜的，买一打存在那里，只要有员工就可以用了呵呵，手写祝福语给员工，还要由分店总经理题字，我们总部则是由中心负责人题字，在生日当天送出，部门员工齐唱生日歌祝福，气氛蛮不错的，至于吃饭和蛋糕还是比较简单的，谁让咱是酒店的呢呵呵，准备一桌菜肴，成本价来操作400元一桌酒很不错了，在家一个大蛋糕，而且酒店有打折权力，所以基本每次都会有点剩余的。至于员工生日餐这块我们是一个月的员工一起过的，不然也是人力物力耗损太厉害，一边吃生日餐，一边玩游戏，拍下精彩瞬间，在员工宣传栏展出，看着自己的照片，回味着幸福的生日餐，能让员工幸福激动好一阵，他们幸福了，认可企业了，我们也就成功了。

   此外我们过年也会寄信到员工家里，包括员工近期的工作照，对员工工作的认可，让他的家庭都以他为傲，而且是员工不知情的情况下，所以员工在收到家人的鼓励的话，总是十分感动，就算是过年不能回家，在我去营业区域巡视的时候，还是表达对我们的感谢之情，这里我们自然还可以跟他们谈论谈论他们的家庭，鼓励他们更努力的工作，对于员工来说是莫大的鼓励，同时在过完年后，给予员工一定的假期，假期比较松动，因为过年他们很努力，所以我们也会特赦允许一次性请10至15天的假期，等待他们回来，又是满面春风，饱含着对企业的感激，当然第一年寄照片，第二年我们也有新花样的，同样道理第五年，第十年，会有更多惊喜，我们要做的就是让员工感觉无限惊喜，总是充满期待，所以可以说句很骄傲的话，我们集团至今26年，但是最老的老员工已经做了22年了，还不包括刚开始创业老板没叫员工的时间。

   老板要我们厉行节约，但是我们不能放弃，自暴自弃，我们更要逆势而上，给员工更多惊喜，在困难中才显示出我们的价值，好了，今天就分享到这里了，希望看到各位经常的分享

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7楼

发表于 2013-6-27 09:57:45 |只看该作者 |楼主

花小钱办大事是每个企业福利激励的目的之一。但是具体的操作就靠人力资源部门来实施了。在有限的资源下，发挥更大的效用。

1. 不以物资激励为目的。

   很多企业在发放福利的时候是以物资、现金形式发放的。个人认为，此类的福利不宜过多，这样会给员工养成一种惰性思维，觉得这是员工应得的，而不会觉得这是企业的福利。

节日慰问性的福利：比如：端午、中秋、春节的福利，可以适当结合的采用贺卡慰问，外地家属反探亲（优秀员工优先），粽子、月饼、春联、问候卡等形式发放。

保健性的福利：（和员工生活相关类的，暂且放在这类）

有食堂的公司，可以在周末或者逢节假日时推出特色菜系、菜品；

中秋、春节可以举行公司聚餐结合文艺活动，来增加员工的交流；

健康体检，针对性别不同，增设性别专属的体检项目；

生日祝福卡：除了物质性的蛋糕卡，还可以发放有公司标志的贺卡或者是公司标志的纪念品等；

提升性的福利：

书报费、外派培训提升等。。。

2. 挖掘精神需求的激励的途径。

   企业福利为什么员工享受了，还是不买账，个人觉得问题出在对于员工的精神激励较为缺乏。

   所以管理者应该想更多的办法来深层次的挖掘了解员工的需求，给予更多的职业生涯的个人提升，来帮助员工提高，以满足员工除物资以外的精神需求。

   可以多举办员工活动，如：运动会、各项竞技比赛、增设企业图书室、给员工提供外出培训的机会、开展员工拓展活动、给员工定期推荐优秀书籍、影片；有条件的公司组织员工外出旅游等等，都不失为一种好方法。

3.开展丰富多彩的员工活动，弱化福利本身的激励。

   薪酬福利模块的工作，更多的是和其他模块的工作相结合，相辅相成的。

   除了薪酬、福利本身的吸引因素外，管理者应该将注意力专注于非薪酬因素给员工带来的影响。从而提高员工对公司的整体满意度，来达到激励员工的目的，稳定了团队。即所说的弱化某一模块的单一激励。

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8楼

发表于 2013-6-27 09:58:31 |只看该作者 |楼主

花小钱办大事，哪个老板不希望这样，老板都希望：钱花得越少越好，员工的满意度越高越好，HR可以参考的点主要如下：

1、让员工有更大的自助权

我们很多人愿意去自助餐吃饭，虽然饭菜都差不多，而且折算起来，其实更贵，但是还是愿意去，原因有一个，就是感觉想吃什么吃什么，自主权很大。

现在一般公司的福利都是由公司直接定好，到什么节发放什么礼品，到什么节发多少奖金，员工只有被动接受，满意不满意都一个样。

既然公司经费有限，那么我们何不试试自助式福利套餐呢？例如某个员工今年可以享受的中秋节福利基金是100元，公司可以给一个自助式菜单给员工选择，购物券/旅游券/现金/培训学费等等各种选择让员工自己选。这样员工会更乐意接受公司的一个福利，当然，自助式套餐仅仅是福利发放的一个形式而已，公司在选择形式时，得根据公司的实际人力情况和企业文化来安排。

2、让员工有更大的参与权

一个活动或者福利，如果在制定或者实施过程中员工参与度更高，那么员工对这个福利或者活动的接受度会更高。

例如，公司经费有限，在端午节只能每个人发几个粽子，发粽子比较普通，那么公司可以让员工策划组织包粽子大赛，多的钱用来奖励优胜者，在此过程中，大家既可以聚集一起包粽子品尝家常美味，还可以尝试DIY手法，吃到自己包的粽子，即使不好吃，心里也是有滋有味的。

3、让员工感受到更多的贴心

只要公司安排福利时能更多地站在员工角度出发，那么员工也会体会到公司的苦心，从而向心力更高。

例如，某个公司经常安排生日会，一直以来都是定个蛋糕，大家唱唱生日歌走走形式就过了，每个月都一样，那么员工也会没什么感觉。公司如果可以尝试把这笔福利基金下放到部门，让部门同事在员工生日的时候为员工买他们自己想要的东西（经费范围内），再安排一个员工喜欢的小小旅游或者小小聚餐，那么员工会觉得更贴心。

4、多找免费的福利

在很多员工看来，在工资以外获得的收益都叫福利，例如公司提供的外出培训和学习，这些公司可以多找资源，让员工获得精神上和学习上的福利，或者公司自己有供应商，供应商在过节时给公司提供的一些节日礼物等可以发给员工，公司自己也会有相应的产品或者免费样品，可以允许员工拿一些回家或者送给亲戚用，还可以起到推广公司产品的目的。如果公司在外面拉的福利自家员工用不上，可以让员工给自己的亲戚朋友用，让员工觉得在亲戚面前更有面子，也是一个小福利。

其实公司的福利费用总是有限的，特别是小公司，要想做到有效果，就需要公司很费心思地去站在员工角度，更多地为他们着想，才能有更高的满意度。

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首先说一句话：“在有限的成本投入和经费限制下，多花心思，将员工福利办好，让员工既满意又不失激励效果”这不仅仅是中小企业的福利之策，也是每一个企业都要研究的课题，作为HR不是也有成本控制考核指标吗！企业中的许多事情确实是花钱多往往未必就能收到良好的效果，就福利的“花小钱、办大事”我来谈谈我的想法：

      一、人性化、换位思考带来的感情因素。企业若果想要留住优秀员工就要从多角度实施，简单的高薪酬未必就能收到良好的效果，“事业留人、待遇留人、感情留人”，感情因素也很关键。而换位思考后实施的小福利往往能收到大效果。

      ★针对高薪引进的高级技术人才，可以解决其入职后的实际困难，如解决其户口迁入、家属工作、子女入学等——所花的成本费用相对于高级人才创造的价值有限，而且绝对比你多开工资效果要好。

      ★针对外地员工可以在过年返乡前由企业统一帮助买火车票，解决他们的实际难题——都不会花钱，效果还好。

      二、多层次、有针对性的福利手段。企业的员工是多种多样的，普遍一致的福利待遇只会形成大锅饭，进而使员工“审美疲劳”，使福利失去了激励作用。正确的操作应该是多种多样的福利之策，比如：

      ★针对年轻人可以鼓励其学习提升，专业资质考试、学历教育、证书等，只要是本岗需要的都可以考取。——想省钱可以：限制专业要对口、报销的时候约定报销比例、减少报销项目（只报考试费）

      ★针对临近退休的老职工可以，抬高缴费基数，使其增加退休后的收入。——想省钱可以：距离退休的年限近一点在执行，抬高的数额可以灵活掌握。

      ★针对有小孩的职工，可以在六一的时候给小孩子买一本儿童图书，组织一下宝宝聚会（比赛），——想省钱可以：整点水果一起玩会就行。

      三、更适合、围绕企业中心设计福利制度。相对薪资待遇调整牵扯面大、操作繁琐、人工成本提高后难以下降等情况，调整福利设置相对操作简便，围绕企业整体文化，通过灵活多样的福利方案设计，更加可以“花小钱办大事”

      ★加大精神鼓励的做法，记得海尔集团对他们新的改良技术，会以发明人的姓名来命名，使员工荣誉感倍增——不花钱，福利最高级境界。

      ★在公司网站（文字版同样可以哦）开展合理化建议活动，以其合建减少的费用或创造的价值给予员工奖励——不但不花钱，还能创造钱，福利终极境界。

      呵呵，唠叨了不少，有些是我公司的做法、有些是我的经验分享、还有些是个人想法，愿与大家探讨！

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发表于 2013-6-27 10:00:37 |只看该作者 |楼主

1.目前我们所拥有的法定福利，企业能给得了吗？

   A.五险一金。目前有多少企业还没给员工完全办理的？随着时代的发展，经济的发展，新生代人员对法律的意识越来越强，如果别的公司有，而我们的公司没有这些福利，那么大家会怎么选择呢？相信大家都很清楚的。而且特别是当年的房价如此的高，如果能够为员工办理住房公积金，这给员工购房时省去多少利息呢？员工懂的话，心理会怎么想呢？

   B.休假制度。这法定假期有公休假、法定节假日、年休假、探亲假。相信员工都喜欢往双休的企业跑，可是这样的企业相对来说——少。往往是单休，加班还不一定有加班费的。。。。。。

   2.企业福利（这点还真是看老板舍不舍得花钱，愿不愿意给的）

这企业福利的类型很多，如吃的（工作餐）、住的（住房福利）、行的（交通服务或补贴）、购车福利、意外险、体检、带薪假期、医疗保健及卫生设施、文娱体育设施、教育福利、子女教育辅助计划、法律和职业咨询、休闲旅游、员工福利分红或股票所有权计划等等。。。。。。

   这么多的福利类型里面，个人觉得有些是大部分企业都可以做的：

   ①免费工作餐或工作餐补贴，费用不高，但是如果没有的话，员工的不满会提升很多。

   ②交通服务或交通补贴。这个的费用也不会很高，很多大的企业，往往是采取统一提供交通服务。不过小公司这么做，成本太高，则可以选择交通补贴。

   ③住房福利。中国当前的高房价，使得越来越多的人住不上房子，连房租都高涨不下。所以给员工提供住房，也是一项非常具有激励意义的福利。目前也越来越多的企业用这项福利来吸引员工，最普通的就是给员工提供宿舍，单身的集体宿舍，夫妻的提供夫妻房。

   ④体检，这是关注员工的健康，个人觉得这个很人性化，而且每个人基础性的体检也花不了多少钱。

   ⑤带薪假期，这里面我的个人理解是特别是过年的时候，这时候如果给员工一定的带薪假期，那么员工心里会是什么样的呢？目前我们公司就是带薪假期2周，员工出去一对比，满满的自豪感啊。其他公司的放假就等于没钱了。然后节后返回公司，马上就投入了新的一年的生产高峰期，没有人有什么不满。

   ⑥医疗保健及卫生设施，这个要完全齐全的话，企业得有一定的规模，但是小公司，花一点小钱设置一个医药箱，基本药品等有就可以了。

   ⑦文娱体育设施，这些个人觉得这个有点一劳永逸的福利，投资一次可以用很久，可以为所有人使用的，而且也是基础的。特别是一些企业所处位置比较偏远的。

   ⑧子女教育辅助计划。现在有很多企业会跟一些当地的学校谈好合作，然后公司的子女可以送入该校读书（一般都是教学质量还不错的），这样的话，为员工解决了孩子的问题，员工没有后顾之忧，干活质量自然提高。

   最后做一个小小的总结：

   ① 个人觉得，基本的这些衣食住行福利搞定之后，让员工这些没有忧虑了，再去考虑其他的福利。因为目前的物价、房价、医疗等都是全民关心的，所以我觉得这些小钱得用到“刀刃”上，把这些基础福利搞好，然后再根据企业的经济效益，有能力的，再去考虑其他的增值福利。

   ② 有时候人性化的关怀，也是一个很好的福利（精神福利），想想看，一个公司几百的人口甚至更多，老板平时都很忙的，可是只要老板有点时间就会到车间现场关心指导员工，那么员工心里会是什么样的感动啊，这也有点像名人效应吧（老板就那名人）。曾经我经历过的一个公司，有员工跟我反应，老板从来都不去车间，对他们不够关心。所以我觉得老板对员工的关注，也是一项福利，还是一项不用花钱的福利。

   ③ 同样的福利预算，有些福利适当的等级设置，与员工对企业的贡献程度、业绩成果挂钩，这样会更提升福利的激励作用，不至于变成最后的保健福利，降低了激励性。

   ④ 员工福利需求分析，把不受欢迎的福利项目撤消，增加一些更有弹性的福利项目。

Dreams without execution are nothing.
梦想不付出行动，等于白扯。

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