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考核结果强制分布的困惑

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bluesindar    

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发表于 2008-12-5 17:21:00 |只看该作者 |倒序浏览
所在公司是通讯行业的国企，总体来说员工素质较高，员工总体业绩表现称职，以往传统习惯、整体文化有较强的平均主义倾向；薪酬与绩效结果挂钩不密切；部门内考核靠前的员工和靠后的绩效奖金区别不大，名义上的绩效工资在员工习惯观念里成为了稳定工资，浮动不大。但之前公司规模不大，业务较稳定，福利较好，人员流动率不高，整体来说还可以算是高效。: I9 I' k1 i2 o, i9 D# }; j: i 今年公司组织架构调整，改变业务发展方向，公司进入快速发展和扩张期。随着人员不断增加，以往的的薪酬分配和考核不再适应。 3 o% f4 t1 j! N% }( |# s 绩效和结果导向的薪酬分配成为公司的选择的调整方向。削减普惠的福利支出，加大对优秀员工和骨干员工的奖励和激励，强化业绩考核，根据考核结果分配绩效奖金，并加大对不合格人员的淘汰力度，加大人员置换率。 % u' i& C+ A/ i' k 考核结果的强制分布成为了相关改革的第一项措施。3 ?& P3 _8 y$ d: c2 b! U* g 根据考核制度，公司考核结果分为四级9 E, H( z- h K3 N: Z A 优秀、B称职、C基本称职、D 不称职 ) m2 Z8 c6 e* g1 y$ O8 a 按以往的考核，几乎所有员工都是处于A、B两档，基本上没有C、D 两档的人员。现在按新考核制度，强制要求各部门至少10%的员工要处于C、D两档。 ) t9 P }- b+ S2 F& a' M7 Y: A 在实施以后，一个部门因为考核分数靠后，但总体来说整体工作还算是称职，但领导犹豫权衡了半天，为了制度的推行，最后末位还是给打了C。而各部门考核结果也出现了90多分也被打成C的现象。C档的员工绩效工资被扣减了20%-30%不等的绩效工资，为此还出现C档员工还和相关负责人起了争执和矛盾的现象。6 L6 e% S: _) O% H* P/ m2 x) i 如果不强制执行分布，很可能还会出现全部人员都是A、B两档的现象。 ; f; q* o @& v) V0 |- z% G8 g' q 如何解决强制分布的困惑，如何去改变公司平均主义的绩效文化氛围，欢迎大家讨论指教。
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凡人GS    

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沙发
发表于 2008-12-6 15:14:00 |只看该作者

回复：考核结果强制分布的困惑

小小的几点感受0 z s( l( A" s1 \$ w 1、楼主的公司很牛，整个公司的人员都是高素质，绩效都很好；% |8 g7 {0 l' p, G) H. l; k }8 @; c 2、绩效的目的是什么？一个团队总有杰出、优秀、普通三个层面的人员，由于大规模扩张，还会出现不称职的人员；GE那么杰出的企业都有活力曲线，为何你的公司独独无法做到？) @: \# l0 e8 ] 3、所谓优秀通常指可以卓越的完成工作任务，所以这里的工作任务是个核心。通常KPI的约定非常重要，过于简单，打分过于轻率，会造成评分普遍过高； 9 h! S9 b8 W3 ]2 ], Y" K4、必须对所有绩效参与者进行宣贯，作为部门领导，只要做到公平、公正、公开，就不会开展不好绩效考评工作； 5 W) _- j5 c# a: I6 s" R" r& {5、其实贵公司对于A也应该给以强行指标分配，通常也是10个点；绩效或者是矮子当中选将军，或者是高子当中选矮子。你的公司看来是高子当中选矮子。告诉你的员工，他不是不优秀，是相对于部门其他同事而言。所以宣贯尤为重要； 6 }; y" C( [( g0 a% E. }6、绩效结果必须进行沟通，方可实施，问题是很多公司没有在月初约定绩效合约，到了月底，很多D类员工就会不认同评估。4 V% k+ p* p. O, ~8 }" E1 O" ` 最后给LZ一个建议，贵公司评分应该绝大多数比例在B、C，不要给太多A，绩效不是奖金，是一把尺子，绩效工资不应该是工资全额，只是工资的一部分（很多公司定为30%），过于依赖绩效，来调整收入，似乎有欠妥当。
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中兴财    

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发表于 2008-12-8 14:42:00 |只看该作者

回复：考核结果强制分布的困惑

我也跟着学习了
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liaoneng    

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发表于 2008-12-9 11:08:00 |只看该作者

回复：考核结果强制分布的困惑

j建议；强制分布只与晋升、培训挂钩；不与工资挂钩。 6 o: ?- Y$ \# ~$ H/ c$ j 考核分数与工资挂钩。
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异域游弋    

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发表于 2008-12-10 13:33:00 |只看该作者

回复: 考核结果强制分布的困惑

[quote] 原帖由 [b]凡人GS[/b] 于 2008-12-6 15:14:00 发表3 ^3 i3 m3 b3 q w! X 小小的几点感受 % Z4 m6 L! V0 R* ~& F& _1、楼主的公司很牛，整个公司的人员都是高素质，绩效都很好；7 j U( s' {% S' V/ ~5 q 2、绩效的目的是什么？一个团队总有杰出、优秀、普通三个层面的人员，由于大规模扩张，还会出现不称职的人员；GE那么杰出的企业都有活力曲线，为何你的公司独独无法做到？, n9 w" C6 S8 K- s# T 3、所谓优秀通常指可以卓越的完成工作任务，所以这里的工作任务是个核心。通常KPI的约定非常重要，过于简单，打分过于轻率，会造成评分普遍过高； - Z' Q- Q# _ L& }4 q* x) v. p. X% z4、必须对 [/quote]0 j. C, \) w- i; M * V9 | j+ I) y- c% I9 B中肯，切合实际。点评到位，受益匪浅
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xyfxq    

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发表于 2008-12-14 11:02:00 |只看该作者

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三个问题： / S8 j: i" x2 I7 A6 K) m) i Z1、ABCD各级档次不分比例的？ 3 E6 _5 ^, _0 J ^; d9 h( @; e, I3 q 是否可参考按照“活力曲线”模式执行？即：A20%，B：70%，C/D：10%。同时提出出现某一特定条件的须评定为CD档，如参照公司的《员工奖惩办法》条件。同时要求各部门对评定为后10%需改进的员工，提出绩效改进计划。 , f; j& Q, K: U3 A2、对于各部门间因业绩不一致，是否考虑了部门间的倾斜系数？ " p, Z# M% D' r% ]8 t: n 对于部门整体业绩好的部门，建议给予一定的倾斜系数，即给予优秀的名额更多一些。对于部门整体业绩不好的部门，给予优秀的名额更少一些。这样更有利于促进整体团队的业绩改进。 6 C1 a8 i8 t) q& A- C$ }7 N o3、对于排名后面的人员，绩效工资不是被“扣”，而应是比别人少。 * W/ w2 Y4 v1 p- G( \+ n 绩效工资应是员工超出正常劳动所得，而不是一定要得这么多。难道所有员工都要比照得A的员工的基数？那么这么看来，得B的大多数员工就会有失落的感觉，因为他们的绩效工资也被“扣”了！说法要从正向激励着手。 3 `" L% [- X' Q' M5 M! z2 `4 q* T7 v. Q% \% @ QQ：40735564
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Emilyzhang    

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发表于 2008-12-19 14:04:00 |只看该作者

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张大为    

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发表于 2008-12-29 23:47:00 |只看该作者

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考核结果强制分布 很专业啊
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angeljacky    

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发表于 2008-12-30 03:05:00 |只看该作者

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发表于 2013-6-17 16:57:56 |只看该作者
个人感觉，推行强制分布，利弊还很难说。
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