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[求助] 招聘数据怎么统计啊，新手求助！

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2015-3-17 10:01:42 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 xianrui2010 于 2015-3-17 10:30 编辑

领导要求我对招聘的的面试人员，有意愿人员，到岗人员进行数据统计分析，求用什么xxx率来统计啊，拜托大家

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俊汐查看楼层

估计你们领导想让对招聘工作用数据体现，在数据中发现问题，并对问题进行分析解决。招聘工作中需要分析的数据有很多，看你应该是个新人，可以从以下几个方面试着来做分析： 1、某岗位的简历投递数、简历合格数来计算简历合格率，来分析该岗位的应聘情况，若合格率低，来分析是否没有找对该岗位有效招聘渠道、发布的招聘内容是否准确、是否考虑开发更多有效的招聘渠道； 2、通过预约面试人数、实际面试人数来计算面试到位率，若到 ...

Allenlibing 查看楼层

1.应聘率=收到简历数/招聘人数×100% 2.面试率=面试人数/收到简历数×100% 3.录用率=录用人数/收到简历数×100% 4.招聘周期=用人部门提出需求→招聘人员到岗的时间 5.招聘完成率=到岗人数/招聘人数×100%

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spcchenyue

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沙发

发表于 2015-3-17 10:31:00 |只看该作者

想问楼主领导要统计这项数据的目的和意义？

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板凳

发表于 2015-3-17 10:36:39 |只看该作者

spcchenyue 发表于 2015-3-17 10:31
想问楼主领导要统计这项数据的目的和意义？

同问，做事都要有目的性，没有目的的做事就没有意义啊！

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俊汐

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地板

发表于 2015-3-17 22:48:16 |只看该作者

估计你们领导想让对招聘工作用数据体现，在数据中发现问题，并对问题进行分析解决。
招聘工作中需要分析的数据有很多，看你应该是个新人，可以从以下几个方面试着来做分析：
1、某岗位的简历投递数、简历合格数来计算简历合格率，来分析该岗位的应聘情况，若合格率低，来分析是否没有找对该岗位有效招聘渠道、发布的招聘内容是否准确、是否考虑开发更多有效的招聘渠道；
2、通过预约面试人数、实际面试人数来计算面试到位率，若到位率低，来分析电话通知时是否对公司情况和岗位要求做了说明，避免错误解释或解释不清，导致合适人员流失；
3、通过实际面试人数、面试合格人数来计算面试合格率，来分析所预约面试的人员与岗位匹配度高低，若合格率过低，说明人员筛选把控错误，需要和用人部门充分沟通，了解所需人员所具备的要求，避免浪费双方的时间和精力；
4、通过面试合格人数、实际入职人数来计算面试入职率，若入职率过低，来分析面试时，是否沟通出现问题、薪资福利是否没有谈妥、面试官解释不够充分等，对后期面试做更正。
其实招聘还有很多数据可以分析，比如试用期合格率、试用期淘汰率、招聘人均成本、岗位招聘周期、月/季/年招聘到位率等，还可以通过与前期的数据做比较，计算相关数据的环比，以及不同离职原因的数据分析等等，对之后的招聘工作绝对有很大帮助。

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xianrui2010		+ 12	赞一个!
spcchenyue	+ 3	+ 12	很完整，值得参考。

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工作中很多事要看透，但不要看破；清醒，偶尔也要糊涂一点。

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Allenlibing

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5楼

发表于 2015-3-18 08:02:29 |只看该作者

1.应聘率=收到简历数/招聘人数×100%
2.面试率=面试人数/收到简历数×100%
3.录用率=录用人数/收到简历数×100%
4.招聘周期=用人部门提出需求→招聘人员到岗的时间
5.招聘完成率=到岗人数/招聘人数×100%

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xianrui2010		+ 18	直接数据操作
spcchenyue	+ 2	+ 10	直接给出了计算工时，值得参考。.

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人生就像旅行，我们出发了，然后走远了；
不要因为走得太远而忘记为什么出发！
永远坚持最美好的愿望，怀着正能量的❤上路。

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王包子

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6楼

发表于 2015-3-18 13:21:28 |只看该作者

俊汐发表于 2015-3-17 22:48
估计你们领导想让对招聘工作用数据体现，在数据中发现问题，并对问题进行分析解决。
招聘工作中需要分析的 ...

觉得俊汐解释的好完整，我还有小小问题，各类型的企业如何判断自己的面试比率是否合格、过低或过高呢？
比如：我公司是义齿加工企业，招聘物流部门出货文员时已经筛选简历约100封，实际参加面试约25人，通过初试的15人，通过复试的5人，实际办理入职的是3人，最后无一人留下，这样该怎么解释呢？肯定是无效招聘，因为还是没有合适的人来上岗，但是怎么说这么长时间的招聘效果呢？

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俊汐

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7楼

发表于 2015-3-18 13:44:09 |只看该作者

王包子发表于 2015-3-18 13:21
觉得俊汐解释的好完整，我还有小小问题，各类型的企业如何判断自己的面试比率是否合格、过低或过高呢？
...

那就要分析下导致这个无效招聘的原因了，可以适当的和这些人员沟通了解下。
至于某刚为面试合格率的高低，可以根据公司实际情况来定标准，不过这个数据得有一定的时间过程，另外可以和同行，或类似行业同岗位进行了解，进行具体的调研咨询，这样再结合公司实际情况，定出来的标准为比较合理。
比如这个岗位每年都会招个几次，你可以把每次的数据记录下来，来后互相比较，结合外部市场的调研，来定个标准值。

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