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【书籍由来】
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7 b* n- ^0 A- i! R8 I3 F 对任何一家企业来说,人都是最重要的。. H1 R3 A/ H& g7 N1 H% X6 R* k/ i
5 @+ @* [& F) r: G 那么管人的人呢,重要性当是不言而喻。
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6 U0 c7 d6 m) @3 a# v 对管人的人来说,怎么要求、怎么提升、怎么修炼我认为都不算过分。6 e" s& }# K7 k. K) W
/ ]0 I) r: o1 G6 z* ?! I 职场中,HR就是这么一群管人的人,他们需要不断地修炼、持续地提升。. x' I- m9 L' a7 e
1 P: ~# F% ]! [8 R 在筹划本书之前,曾反复阅读过彼得·圣吉的《第五项修炼》,基于HR常见的六个职能模块,总思考着可否写一本《HR的六项修炼》向大师致敬。是的,本书的原名是《HR的六项修炼》。
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相信大家能够理解《第五项修炼》的全书实际可以浓缩为五个字:学习型组织。6 S. l& h( D9 p1 |2 U, P
% Q7 p# B1 l' @( T7 d" Y 而读者读完本书之后,也会有一个共同的体会:人力资源经营在其中反复被提及、出现。6 X" `% \/ P( B3 \
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对,全书其实就浓缩为六个字:人力资源经营!
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如果,广大的HR从业者借助人力资源经营的思维,快速地提升自已的HRBP能力;提高HR工作对企业业务的粘性;打造人力资源部门为企业的核心部门;企业的经营者借助人力资源经营的思维,提出人力资源工作的更高标准与更高要求。我想,这本书的价值就足够了,这就是我写作本书的出发点。
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【书籍整体框架】
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一个HR,六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。, B% S( J" L4 O% d; i
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作为一本定位实操与提升的书,既要有助于读者的成长与启迪,更要接地气,放实招。从结构上看,全书共分为三个部分。0 Q% @ ^) @4 l5 R
5 b* z2 V$ L) G7 z2 P+ C 第一个部分,是写给同行朋友的。与同行的朋友分享我在人力资源成长之路上三点最大的感悟。3 w' B" I1 }4 x' `+ d4 V& ]% \
3 N) ?1 O5 H( K }. T& Y/ t 第二部分是本书的主体,分别从人力资源各个模块着手,通过再现工作中常见的实例场景、各个模块的实操重点、各个模块的去梯言、各个模块的操作实例、各个模块的关键点等五个维度深度挖掘、解析。8 _3 ]- i U) u. j3 L7 ]; V
8 F- m% A5 @3 D& K 尴尬了。尴尬了,通常是一组同事间的日常对白,场景尴尬,问题尖锐。工作的尴尬,其实就是工作中的问题,HR们无法回避,无法推脱,在会心一笑的同时,也会想想应如何避免,如何改善,让类似的尴尬不再发生。% H9 }4 O0 M u( Z+ F3 Q5 `
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思维导图。每个模块均采用了思维导图的图形模式,将复杂的模块内容,用简易的文档图结构化地呈现,每个导图均有核心流程、关键要项、应用表格等重点内容,简明易懂,清淅明了。
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9 J* g! h! O2 W 去梯言。去梯言出自《南史·蔡兴宗传》:“兴宗说沈庆之曰:‘仆荷眷深重,故吐去梯之言’”后人用去梯言,表示话语重要,私密,轻易不与人说的要点与核心,俗称的划重点。每个模块的去梯言,就是每个模块高效运行的成功关键。用麦肯锡的方法论来说,去梯言就是KSF,关键成功要素。, n) x/ @+ o& H+ r- S: M
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拿实例,给工具。将一些典型企业在用的、靠谱的实用工具,如制度、方案等拿出来给HR同仁们学习的参考、借鉴,当然一些涉密部分进行了适当的处理。
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1 G/ D) b! m' l 第三部分,则是2017年8月18日,笔者应三茅人才网之邀为2017年度人力资源日写的一篇专稿,因在三茅人才网平台上发布之后,点击者甚众,特保留下来。采用情景再现对话式的笔触再现了我的成长,致敬我人力资源的前20年,这部分一半是写给HR同仁的,一半则是写给自己本人的。与其说是分享,不如说是共勉。
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中人网是广大HR从业者用于专业交流、职业成长,且颇具亲和力的公共平台,也是我写作的引路人,感谢董事长兼CEO何国玉女士的力荐,让我暖心之至、信心满满。: T; L" }, w/ t: r
" Q5 D' g7 l% ]( v( W 中国HRD俱乐部是一个情怀独具的HRD自发组织,八年来唯公益、守情怀,影响深远,受益者众。感谢发起人海尔集团全球人才平台总监蔡元启先生的倾力作序。; P7 p J4 L. F6 M. \
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【书籍精彩观点分享】1 ?7 I: ?2 T" R
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招聘,已然成了招聘人员的一件苦差事。% z7 V0 G/ P6 S3 A' W
被候选人放鸽子,招聘人员对此早已习以为常,甚至都懒得去埋怨。
+ y! \. I {7 `0 a$ d' I9 I3 J 这是一个人不缺工作,而工作缺人的时代!
( C x) d6 _& Z/ V6 ~' h 所谓:将来,才有将来!
: D7 f3 c; ~8 A 为赢得人才的战争,企业只能使出浑身解数,全力出击。
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' s$ O1 ?1 D: ]5 V9 m5 y7 j 员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的,员工的能力决定了企业的实力。实践表明:企业所有的烦恼与浪费均来自于企业员工的能力不足。3 s2 ^/ T& U& e$ a. M2 b
培训,对于企业来说,是成本,是花费,既要招聘人员还要拔付费用;对于员工来说,也要付出成本,至少是时间的成本。培训,既不太讨企业老板的欢迎,也不怎么受员工的待见。但不管是出于喜欢,还是出于不喜欢,培训都得进行。9 `* s8 D3 [9 X$ H
培训很贵,可别浪费。9 o( x& s G( n6 I! Z, b& y
如何破?借用业内标杆企业华为的做法就要:训战结合、案例说话、场景表达。; Q4 ~, z' T' U d6 T8 P
) y9 ]" H5 s2 c9 D/ p 薪酬无小事。" t- [. V( T0 b+ P! R2 r
薪酬制度的本质是企业的分配制度,关乎员工切身利益,更关乎企业的未来发展。
4 n. p( x5 v8 o6 _2 u) u 发多了,企业受不了;发少了,员工受不了。* ?/ U: x+ z/ t
企业按价值分配、按价值付薪酬是对劳动者成果的基本尊重,要解决薪酬管理中的公平性问题,企业就得按价值分配薪酬。
0 ?) `8 j, q( b 薪酬管理有七个雷区,HR当应避免。0 V- e# _0 a) [( E% V E( _
7 z; L# l. V+ c8 e1 X& ~ 员工是企业价值的创造者,但,也有可能是企业麻烦的制造者。7 d3 G1 {, J: U, z2 V- f
在这个不稳定、易变、模糊、不确定的VUCA时代,在这个基于移动互联的云时代,企业在呈指数级增长、裂变式发展,员工相较于以往,创造的价值会更大、更快,同时对企业的要求也更多。员工离开时,就会在心底里对企业说:感恩的心,感谢有你。
, p9 Y" N$ l1 B8 f 员工管理有八个警钟,希望警钟长鸣。3 y# w( _( N% Y, s( E1 N
# ^. V" z9 E q1 [ 企业绩效管理摆脱不了二张皮的现实囧境。8 H8 e; X; J1 f; c. ?/ ?$ Z
以罚款为目的的绩效管理肯定是耍流氓,而没有实现上下同欲、力出一孔的绩效管理自然也是在开玩笑。6 q3 P) x7 ?7 r: T
作为华为人力资源三大利器之一的高绩效管理工具PBC(个人绩效承诺卡),就绝对不是在开玩笑。
M2 A6 ^; l; l0 t- g 师承IBM的绩效管理工具PBC,通过员工的业绩承诺,实现了组织绩效目标与个人绩效目标的传承与统一,达到了上下同欲、力出一孔,成就了华为瞩目全球的业绩标杆。
/ o& S- m2 D+ F' T6 [$ s' D& k 关于华为PBC的十二个叮嘱全程不揭秘,只解说。$ y& F# l! B/ D( g/ @) p1 o+ d- ^# B j
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商战中,取胜的关键是知己知彼,知己知彼的关键是知已。
2 g) ]0 j. m- ^$ _ 知彼则是熟悉企业所在的市场、了解同行,知道所在行业的特点与特性,并参照行业的标杆企业,快速学习、自我成长,为已所用。! ]# L k0 y. _' a! h5 O- q
知己知彼,是基于人力资源经营HR的基本修养。- j& M- m, S9 F
掌握了华为HR人人熟知的BLM业务领先模型,就基本算得上知己知彼了。/ u) H4 e' N4 u$ j d! _
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《HR精英进阶之道:人力资源管理者的自我修炼》当当、京东等各大网店有售。 https://item.jd.com/12580250.html9 ^% F* [' V' n$ j5 ]+ b6 Z% r
- B, ]4 h/ `4 A# x& h. }1 r; X 【作者简介】
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杨长清 ,中南大学MBA、中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师,湖南省政府参事室特聘专家,三茅人才网百人专家团成员、专栏作家。主要从事企业人才管理,长期从事企业高端招聘、定向寻聘、企业猎头,擅长绩效管理,曾与麦肯锡团队合作。出版专着《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理:互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》 为中国人力资源研究会理事、中国HRD俱乐部湖南分会理事、中人网HR3000强成员。
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