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【书籍由来】
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% }5 u+ k/ _# A* {' x 对任何一家企业来说,人都是最重要的。) @) o3 L5 \: {3 I( u) x* z
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那么管人的人呢,重要性当是不言而喻。 ]6 I! g% e$ X P4 u3 S; m* p
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对管人的人来说,怎么要求、怎么提升、怎么修炼我认为都不算过分。
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职场中,HR就是这么一群管人的人,他们需要不断地修炼、持续地提升。/ z; \0 [8 t! ]/ T
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在筹划本书之前,曾反复阅读过彼得·圣吉的《第五项修炼》,基于HR常见的六个职能模块,总思考着可否写一本《HR的六项修炼》向大师致敬。是的,本书的原名是《HR的六项修炼》。/ v2 g' Q7 Y) z8 Y- ~) b7 h2 r$ L3 `
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相信大家能够理解《第五项修炼》的全书实际可以浓缩为五个字:学习型组织。
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' D" y. P6 `4 |& K6 B; Z 而读者读完本书之后,也会有一个共同的体会:人力资源经营在其中反复被提及、出现。; |+ n( U1 D4 @2 u0 F( M/ C6 [
5 s. C# d& o9 w) r 对,全书其实就浓缩为六个字:人力资源经营!
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$ Q$ ?: j. f3 f& m' V. e 如果,广大的HR从业者借助人力资源经营的思维,快速地提升自已的HRBP能力;提高HR工作对企业业务的粘性;打造人力资源部门为企业的核心部门;企业的经营者借助人力资源经营的思维,提出人力资源工作的更高标准与更高要求。我想,这本书的价值就足够了,这就是我写作本书的出发点。% P7 X- r% ~4 D
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【书籍整体框架】
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7 y9 ~) E3 {) y. P5 L7 l- ^, \! K 一个HR,六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。
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作为一本定位实操与提升的书,既要有助于读者的成长与启迪,更要接地气,放实招。从结构上看,全书共分为三个部分。
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第一个部分,是写给同行朋友的。与同行的朋友分享我在人力资源成长之路上三点最大的感悟。
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第二部分是本书的主体,分别从人力资源各个模块着手,通过再现工作中常见的实例场景、各个模块的实操重点、各个模块的去梯言、各个模块的操作实例、各个模块的关键点等五个维度深度挖掘、解析。
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尴尬了。尴尬了,通常是一组同事间的日常对白,场景尴尬,问题尖锐。工作的尴尬,其实就是工作中的问题,HR们无法回避,无法推脱,在会心一笑的同时,也会想想应如何避免,如何改善,让类似的尴尬不再发生。
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思维导图。每个模块均采用了思维导图的图形模式,将复杂的模块内容,用简易的文档图结构化地呈现,每个导图均有核心流程、关键要项、应用表格等重点内容,简明易懂,清淅明了。5 Z7 h& H, y+ @. |
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去梯言。去梯言出自《南史·蔡兴宗传》:“兴宗说沈庆之曰:‘仆荷眷深重,故吐去梯之言’”后人用去梯言,表示话语重要,私密,轻易不与人说的要点与核心,俗称的划重点。每个模块的去梯言,就是每个模块高效运行的成功关键。用麦肯锡的方法论来说,去梯言就是KSF,关键成功要素。
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拿实例,给工具。将一些典型企业在用的、靠谱的实用工具,如制度、方案等拿出来给HR同仁们学习的参考、借鉴,当然一些涉密部分进行了适当的处理。8 ^& B/ B/ p- }. T* p! s
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第三部分,则是2017年8月18日,笔者应三茅人才网之邀为2017年度人力资源日写的一篇专稿,因在三茅人才网平台上发布之后,点击者甚众,特保留下来。采用情景再现对话式的笔触再现了我的成长,致敬我人力资源的前20年,这部分一半是写给HR同仁的,一半则是写给自己本人的。与其说是分享,不如说是共勉。0 G+ W& C- y W1 P5 j( b
6 X* Z4 L# q9 B! e% ~0 _ 中人网是广大HR从业者用于专业交流、职业成长,且颇具亲和力的公共平台,也是我写作的引路人,感谢董事长兼CEO何国玉女士的力荐,让我暖心之至、信心满满。& ]' m) L0 X% \1 I! b
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中国HRD俱乐部是一个情怀独具的HRD自发组织,八年来唯公益、守情怀,影响深远,受益者众。感谢发起人海尔集团全球人才平台总监蔡元启先生的倾力作序。& R' A* N* r$ ]5 K, B5 {
^, ~/ y4 u! X# i# u 【书籍精彩观点分享】
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招聘,已然成了招聘人员的一件苦差事。+ Q' ?5 a; N/ p* P; L( d( k
被候选人放鸽子,招聘人员对此早已习以为常,甚至都懒得去埋怨。
/ @5 l F7 ^9 s/ c1 _' n3 n' T 这是一个人不缺工作,而工作缺人的时代!2 y) C* b% A3 G2 T* l
所谓:将来,才有将来!4 O3 C" j7 n/ K; o1 {) l
为赢得人才的战争,企业只能使出浑身解数,全力出击。
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( g$ L! T9 L/ P* [% N' A2 c 员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的,员工的能力决定了企业的实力。实践表明:企业所有的烦恼与浪费均来自于企业员工的能力不足。$ W1 v7 d: E0 P. q
培训,对于企业来说,是成本,是花费,既要招聘人员还要拔付费用;对于员工来说,也要付出成本,至少是时间的成本。培训,既不太讨企业老板的欢迎,也不怎么受员工的待见。但不管是出于喜欢,还是出于不喜欢,培训都得进行。
8 x& ]. _0 @6 V9 W+ ?! W! z2 B 培训很贵,可别浪费。
+ c( H3 e, E; Q: z3 Q' X 如何破?借用业内标杆企业华为的做法就要:训战结合、案例说话、场景表达。
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! x, n2 t% S$ H7 f T- b 薪酬无小事。1 ]6 ~0 B7 L2 l% }1 R/ o
薪酬制度的本质是企业的分配制度,关乎员工切身利益,更关乎企业的未来发展。
& R$ B6 F) J( J/ q# z 发多了,企业受不了;发少了,员工受不了。
6 O6 B2 z# E3 q' O( r/ N* Y 企业按价值分配、按价值付薪酬是对劳动者成果的基本尊重,要解决薪酬管理中的公平性问题,企业就得按价值分配薪酬。& C: l% l2 n: U! `9 ^
薪酬管理有七个雷区,HR当应避免。
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员工是企业价值的创造者,但,也有可能是企业麻烦的制造者。( S8 _) K( {% W: i
在这个不稳定、易变、模糊、不确定的VUCA时代,在这个基于移动互联的云时代,企业在呈指数级增长、裂变式发展,员工相较于以往,创造的价值会更大、更快,同时对企业的要求也更多。员工离开时,就会在心底里对企业说:感恩的心,感谢有你。6 @. f9 S% n7 h3 t* V4 M
员工管理有八个警钟,希望警钟长鸣。
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' C9 X4 f: b% v5 Q6 s+ [3 _ 企业绩效管理摆脱不了二张皮的现实囧境。6 a. ?# w1 ?7 o4 l/ P
以罚款为目的的绩效管理肯定是耍流氓,而没有实现上下同欲、力出一孔的绩效管理自然也是在开玩笑。1 J* G7 j( m5 b% u( `
作为华为人力资源三大利器之一的高绩效管理工具PBC(个人绩效承诺卡),就绝对不是在开玩笑。' @( }9 K# u; ?3 g5 f. [
师承IBM的绩效管理工具PBC,通过员工的业绩承诺,实现了组织绩效目标与个人绩效目标的传承与统一,达到了上下同欲、力出一孔,成就了华为瞩目全球的业绩标杆。0 H }1 N2 `2 x! r2 i$ b
关于华为PBC的十二个叮嘱全程不揭秘,只解说。6 u }$ j4 @. y9 z1 F, a
$ N6 [# o1 ^( h/ U 商战中,取胜的关键是知己知彼,知己知彼的关键是知已。. a1 Y# `' |1 O. C+ \
知彼则是熟悉企业所在的市场、了解同行,知道所在行业的特点与特性,并参照行业的标杆企业,快速学习、自我成长,为已所用。" e0 f( c! @. K8 d
知己知彼,是基于人力资源经营HR的基本修养。! h+ X! d9 S4 L) R
掌握了华为HR人人熟知的BLM业务领先模型,就基本算得上知己知彼了。
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! I1 u* [0 t2 ~6 J 《HR精英进阶之道:人力资源管理者的自我修炼》当当、京东等各大网店有售。 https://item.jd.com/12580250.html
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【作者简介】- g! q( G1 m& o- D6 i, f; D
1 }0 I& s9 q0 _' V M/ E 杨长清 ,中南大学MBA、中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师,湖南省政府参事室特聘专家,三茅人才网百人专家团成员、专栏作家。主要从事企业人才管理,长期从事企业高端招聘、定向寻聘、企业猎头,擅长绩效管理,曾与麦肯锡团队合作。出版专着《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理:互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》 为中国人力资源研究会理事、中国HRD俱乐部湖南分会理事、中人网HR3000强成员。
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