- 最后登录
- 2021-10-27
- 注册时间
- 2012-9-20
- 威望
- 12130
- 金钱
- 359911
- 贡献
- 100125
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 472166
- 日志
- 7
- 记录
- 4
- 帖子
- 8545
- 主题
- 640
- 精华
- 5
- 好友
- 327
    
签到天数: 148 天 [LV.7]常住居民III  - 注册时间
- 2012-9-20
- 最后登录
- 2021-10-27
- 积分
- 472166
- 精华
- 5
- 主题
- 640
- 帖子
- 8545
|
【书籍由来】8 c6 K% H" Z$ h
( j6 d# {! v- u, _' ]% {
对任何一家企业来说,人都是最重要的。- ~5 [% x" D/ N0 E1 S
9 k( U$ o+ N4 }" b2 \" p$ T: t 那么管人的人呢,重要性当是不言而喻。1 d2 D4 y/ B7 L" @' C
# ~- E( [( H; G$ F' W
对管人的人来说,怎么要求、怎么提升、怎么修炼我认为都不算过分。
4 a4 n# H4 j( C. s, p: H9 E' h
% q( Q8 y( P% J4 o1 e" M; ~ 职场中,HR就是这么一群管人的人,他们需要不断地修炼、持续地提升。
' L9 K$ G( D" z% T' Z
- v" I$ S5 Q& ]# b, \* x 在筹划本书之前,曾反复阅读过彼得·圣吉的《第五项修炼》,基于HR常见的六个职能模块,总思考着可否写一本《HR的六项修炼》向大师致敬。是的,本书的原名是《HR的六项修炼》。
3 c6 B5 j$ v. n8 l( l
8 E$ r* I1 Q. D/ x3 c 相信大家能够理解《第五项修炼》的全书实际可以浓缩为五个字:学习型组织。$ ^" ?; v: ~2 e. M
$ @1 Z7 @7 P( Q( ?. l 而读者读完本书之后,也会有一个共同的体会:人力资源经营在其中反复被提及、出现。
6 h) V$ ^9 l& k9 e! t
E3 e; N/ H# O% G1 K6 k: i0 q 对,全书其实就浓缩为六个字:人力资源经营!( m, u0 e1 z5 O8 e
% s& b6 t1 L1 k# l( [ G 如果,广大的HR从业者借助人力资源经营的思维,快速地提升自已的HRBP能力;提高HR工作对企业业务的粘性;打造人力资源部门为企业的核心部门;企业的经营者借助人力资源经营的思维,提出人力资源工作的更高标准与更高要求。我想,这本书的价值就足够了,这就是我写作本书的出发点。8 n/ k! W2 V5 x
9 P1 E, I% k0 M8 m5 y+ p$ l+ I/ I7 E
【书籍整体框架】- [( b! F+ _. s6 _, n" ~
% A8 j) `$ V7 }* ]; [6 m 一个HR,六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。0 d$ L! L5 C: `/ \$ F2 H' E r( m
5 _1 Z4 N( D ~3 w. i- y+ W
作为一本定位实操与提升的书,既要有助于读者的成长与启迪,更要接地气,放实招。从结构上看,全书共分为三个部分。
) l2 f% q3 v* W" D& X4 o9 N$ [2 G$ s
第一个部分,是写给同行朋友的。与同行的朋友分享我在人力资源成长之路上三点最大的感悟。
1 l- j5 I$ _2 \% ~2 f" ?$ U- x6 |) s1 W9 y3 a
第二部分是本书的主体,分别从人力资源各个模块着手,通过再现工作中常见的实例场景、各个模块的实操重点、各个模块的去梯言、各个模块的操作实例、各个模块的关键点等五个维度深度挖掘、解析。1 o$ ~3 M; Q1 q7 M
6 Q; n: \7 }+ X" U" E/ v( H
尴尬了。尴尬了,通常是一组同事间的日常对白,场景尴尬,问题尖锐。工作的尴尬,其实就是工作中的问题,HR们无法回避,无法推脱,在会心一笑的同时,也会想想应如何避免,如何改善,让类似的尴尬不再发生。0 k2 w& H Z' [0 [( o9 w
8 H- s8 m; ?9 L* r0 g 思维导图。每个模块均采用了思维导图的图形模式,将复杂的模块内容,用简易的文档图结构化地呈现,每个导图均有核心流程、关键要项、应用表格等重点内容,简明易懂,清淅明了。
1 W% Y' F6 o0 d$ Y7 O) L+ n- D: Y& j+ q M6 x' A% T) e
去梯言。去梯言出自《南史·蔡兴宗传》:“兴宗说沈庆之曰:‘仆荷眷深重,故吐去梯之言’”后人用去梯言,表示话语重要,私密,轻易不与人说的要点与核心,俗称的划重点。每个模块的去梯言,就是每个模块高效运行的成功关键。用麦肯锡的方法论来说,去梯言就是KSF,关键成功要素。7 p3 m; i/ f' j; X" \! ^
9 D- Z: W$ n, h2 F 拿实例,给工具。将一些典型企业在用的、靠谱的实用工具,如制度、方案等拿出来给HR同仁们学习的参考、借鉴,当然一些涉密部分进行了适当的处理。
$ J8 U: e* c9 K7 I$ q8 v$ @( N" a6 P {2 G
第三部分,则是2017年8月18日,笔者应三茅人才网之邀为2017年度人力资源日写的一篇专稿,因在三茅人才网平台上发布之后,点击者甚众,特保留下来。采用情景再现对话式的笔触再现了我的成长,致敬我人力资源的前20年,这部分一半是写给HR同仁的,一半则是写给自己本人的。与其说是分享,不如说是共勉。9 O: ^# x! ~) K2 k9 `
! u: K4 g: f4 \0 A
中人网是广大HR从业者用于专业交流、职业成长,且颇具亲和力的公共平台,也是我写作的引路人,感谢董事长兼CEO何国玉女士的力荐,让我暖心之至、信心满满。9 P4 w |0 ^5 l! J4 A9 m
" P8 K4 x, m& {5 B$ D5 @+ s X4 e 中国HRD俱乐部是一个情怀独具的HRD自发组织,八年来唯公益、守情怀,影响深远,受益者众。感谢发起人海尔集团全球人才平台总监蔡元启先生的倾力作序。
* n( R; q" u$ J0 }! Z1 A
3 K2 V2 O5 l0 O 【书籍精彩观点分享】& y- E8 T1 v0 W: W- S! P
. O7 p; y9 F$ T4 b S# z
招聘,已然成了招聘人员的一件苦差事。2 q6 Y& C- b1 s$ d( u
被候选人放鸽子,招聘人员对此早已习以为常,甚至都懒得去埋怨。3 p& r' M/ r, f; E1 P
这是一个人不缺工作,而工作缺人的时代!: ^6 G8 P! n/ |0 k% i: l
所谓:将来,才有将来!
8 C! P4 d/ L2 o- z$ W8 @4 Y" G 为赢得人才的战争,企业只能使出浑身解数,全力出击。8 Z* r0 y0 a" G9 h$ O* x7 x J
% F0 M( q3 S* d 员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的,员工的能力决定了企业的实力。实践表明:企业所有的烦恼与浪费均来自于企业员工的能力不足。2 W" H' e B4 I" z
培训,对于企业来说,是成本,是花费,既要招聘人员还要拔付费用;对于员工来说,也要付出成本,至少是时间的成本。培训,既不太讨企业老板的欢迎,也不怎么受员工的待见。但不管是出于喜欢,还是出于不喜欢,培训都得进行。5 C8 V3 S& N! j! g' F. B
培训很贵,可别浪费。2 x* z$ f) }; _3 p% b& b
如何破?借用业内标杆企业华为的做法就要:训战结合、案例说话、场景表达。
. G$ U" }- W* U9 U$ K. m* p4 m. v1 k* U" Y- q0 h0 Z( z
薪酬无小事。* l$ j7 o! J2 S& R( s* a
薪酬制度的本质是企业的分配制度,关乎员工切身利益,更关乎企业的未来发展。7 {8 L' y* a" }" E+ B8 d
发多了,企业受不了;发少了,员工受不了。
: q0 b9 e0 Y o& H ]( _' n 企业按价值分配、按价值付薪酬是对劳动者成果的基本尊重,要解决薪酬管理中的公平性问题,企业就得按价值分配薪酬。/ U! z. ^8 T) B9 w2 ?( d/ `
薪酬管理有七个雷区,HR当应避免。& V( ^$ v$ m3 \$ }% _
' s, A3 y, @: A% u( x5 D
员工是企业价值的创造者,但,也有可能是企业麻烦的制造者。
: q8 c: {# i) b( d7 R; C# k, D 在这个不稳定、易变、模糊、不确定的VUCA时代,在这个基于移动互联的云时代,企业在呈指数级增长、裂变式发展,员工相较于以往,创造的价值会更大、更快,同时对企业的要求也更多。员工离开时,就会在心底里对企业说:感恩的心,感谢有你。
. b: G$ }& l% v. H 员工管理有八个警钟,希望警钟长鸣。
4 A. @2 }2 a) S
) c$ D8 A7 M$ ^/ O( d 企业绩效管理摆脱不了二张皮的现实囧境。/ K6 V1 R$ l; h* C* G6 `
以罚款为目的的绩效管理肯定是耍流氓,而没有实现上下同欲、力出一孔的绩效管理自然也是在开玩笑。4 O9 h4 `7 ? l* V/ d; X- {
作为华为人力资源三大利器之一的高绩效管理工具PBC(个人绩效承诺卡),就绝对不是在开玩笑。) b1 X, r& F n( O: A
师承IBM的绩效管理工具PBC,通过员工的业绩承诺,实现了组织绩效目标与个人绩效目标的传承与统一,达到了上下同欲、力出一孔,成就了华为瞩目全球的业绩标杆。
1 V6 H/ e% j: n3 R( \ 关于华为PBC的十二个叮嘱全程不揭秘,只解说。
2 R9 f) ?8 c U9 V8 `
* ~6 _ L: m- m. K* y$ y 商战中,取胜的关键是知己知彼,知己知彼的关键是知已。7 e5 l+ k8 L; n' [7 X
知彼则是熟悉企业所在的市场、了解同行,知道所在行业的特点与特性,并参照行业的标杆企业,快速学习、自我成长,为已所用。3 e4 c' J8 | k3 [1 I" f
知己知彼,是基于人力资源经营HR的基本修养。% t& o5 z9 [: @% `
掌握了华为HR人人熟知的BLM业务领先模型,就基本算得上知己知彼了。
- r7 u7 ^* B. ^8 J5 V$ s: e- ?% D3 Y" Y) Z* [+ p& N
《HR精英进阶之道:人力资源管理者的自我修炼》当当、京东等各大网店有售。 https://item.jd.com/12580250.html
/ ^% b1 l4 K/ Y3 S3 @/ p( O( M% ^6 n& H$ b
【作者简介】
9 C8 u! a" G/ Z: d6 E- L! W
5 d U7 V& l8 P0 t( W# j 杨长清 ,中南大学MBA、中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师,湖南省政府参事室特聘专家,三茅人才网百人专家团成员、专栏作家。主要从事企业人才管理,长期从事企业高端招聘、定向寻聘、企业猎头,擅长绩效管理,曾与麦肯锡团队合作。出版专着《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理:互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》 为中国人力资源研究会理事、中国HRD俱乐部湖南分会理事、中人网HR3000强成员。
6 t! x" r5 Q- j( o' V5 p |
|