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【书籍由来】8 C3 X2 w4 D. {/ h3 g! ^) V
$ K$ w( @# {" w# ` 对任何一家企业来说,人都是最重要的。7 n0 n6 o- o$ P* Q: G
* H# L6 y1 @; ]8 B p$ v: W 那么管人的人呢,重要性当是不言而喻。# s$ h- z& r. G. D) F
3 t+ w. H0 b$ e9 L( g 对管人的人来说,怎么要求、怎么提升、怎么修炼我认为都不算过分。; P; z4 m0 f$ b4 N
6 i- u; J; I' ~0 P o0 {4 w 职场中,HR就是这么一群管人的人,他们需要不断地修炼、持续地提升。: F8 b/ {" y* j$ C
& b9 ^- Y, P: f) P) m2 v 在筹划本书之前,曾反复阅读过彼得·圣吉的《第五项修炼》,基于HR常见的六个职能模块,总思考着可否写一本《HR的六项修炼》向大师致敬。是的,本书的原名是《HR的六项修炼》。
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相信大家能够理解《第五项修炼》的全书实际可以浓缩为五个字:学习型组织。; a% Y0 _# k9 D/ U& F0 ~, I
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而读者读完本书之后,也会有一个共同的体会:人力资源经营在其中反复被提及、出现。1 a$ M7 [4 \7 \: y% M
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对,全书其实就浓缩为六个字:人力资源经营!5 ]( y& @4 ?& @+ [8 m3 G' w- n7 o' @' D
, R, g, E& O2 l: T4 `
如果,广大的HR从业者借助人力资源经营的思维,快速地提升自已的HRBP能力;提高HR工作对企业业务的粘性;打造人力资源部门为企业的核心部门;企业的经营者借助人力资源经营的思维,提出人力资源工作的更高标准与更高要求。我想,这本书的价值就足够了,这就是我写作本书的出发点。- ]3 H: H3 s& Z% d* F. e
( O- w! d/ i0 o 【书籍整体框架】; L- X+ L: w3 ?$ j: u2 Z
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一个HR,六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。
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作为一本定位实操与提升的书,既要有助于读者的成长与启迪,更要接地气,放实招。从结构上看,全书共分为三个部分。
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6 l% T- `0 s6 A' H0 G; W6 ` 第一个部分,是写给同行朋友的。与同行的朋友分享我在人力资源成长之路上三点最大的感悟。
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第二部分是本书的主体,分别从人力资源各个模块着手,通过再现工作中常见的实例场景、各个模块的实操重点、各个模块的去梯言、各个模块的操作实例、各个模块的关键点等五个维度深度挖掘、解析。- o, S# Q0 E; d6 V4 ]0 s& J$ A
/ q* r! c$ k* [4 s( d# ^ 尴尬了。尴尬了,通常是一组同事间的日常对白,场景尴尬,问题尖锐。工作的尴尬,其实就是工作中的问题,HR们无法回避,无法推脱,在会心一笑的同时,也会想想应如何避免,如何改善,让类似的尴尬不再发生。6 A- q$ G, r; ^3 C: M/ Y& q
4 f1 a( w4 t8 x) O# X 思维导图。每个模块均采用了思维导图的图形模式,将复杂的模块内容,用简易的文档图结构化地呈现,每个导图均有核心流程、关键要项、应用表格等重点内容,简明易懂,清淅明了。
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' J! Z T/ q# V: r1 q) g ^ 去梯言。去梯言出自《南史·蔡兴宗传》:“兴宗说沈庆之曰:‘仆荷眷深重,故吐去梯之言’”后人用去梯言,表示话语重要,私密,轻易不与人说的要点与核心,俗称的划重点。每个模块的去梯言,就是每个模块高效运行的成功关键。用麦肯锡的方法论来说,去梯言就是KSF,关键成功要素。. s' L: O5 Z3 @
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拿实例,给工具。将一些典型企业在用的、靠谱的实用工具,如制度、方案等拿出来给HR同仁们学习的参考、借鉴,当然一些涉密部分进行了适当的处理。
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第三部分,则是2017年8月18日,笔者应三茅人才网之邀为2017年度人力资源日写的一篇专稿,因在三茅人才网平台上发布之后,点击者甚众,特保留下来。采用情景再现对话式的笔触再现了我的成长,致敬我人力资源的前20年,这部分一半是写给HR同仁的,一半则是写给自己本人的。与其说是分享,不如说是共勉。+ q. G' x* _$ n T) k# Q
1 W' Q- u5 m) G6 L' o 中人网是广大HR从业者用于专业交流、职业成长,且颇具亲和力的公共平台,也是我写作的引路人,感谢董事长兼CEO何国玉女士的力荐,让我暖心之至、信心满满。6 m( E x, ? g& V5 x3 N- `: k
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中国HRD俱乐部是一个情怀独具的HRD自发组织,八年来唯公益、守情怀,影响深远,受益者众。感谢发起人海尔集团全球人才平台总监蔡元启先生的倾力作序。8 P# M3 L+ t6 e0 K% w+ X
2 r+ Z$ R: ~6 ?' i 【书籍精彩观点分享】7 n$ r9 [9 ~% R& y3 e& X$ J
5 L4 i- v8 x$ j; }8 n 招聘,已然成了招聘人员的一件苦差事。& f6 S( W! }) o( N1 c# ?7 V S9 A+ _ M
被候选人放鸽子,招聘人员对此早已习以为常,甚至都懒得去埋怨。
; i# C4 b5 v4 ^' X 这是一个人不缺工作,而工作缺人的时代!
" k# D* y l6 u- p6 m9 Q$ I, z& i 所谓:将来,才有将来!- `+ n( E5 H4 r# Z6 ^. C5 j
为赢得人才的战争,企业只能使出浑身解数,全力出击。0 o/ K/ {* w- [, `
0 S* p$ V" |' L" Z( P 员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的,员工的能力决定了企业的实力。实践表明:企业所有的烦恼与浪费均来自于企业员工的能力不足。1 C" X4 f4 O; T$ b9 a5 J3 g0 h
培训,对于企业来说,是成本,是花费,既要招聘人员还要拔付费用;对于员工来说,也要付出成本,至少是时间的成本。培训,既不太讨企业老板的欢迎,也不怎么受员工的待见。但不管是出于喜欢,还是出于不喜欢,培训都得进行。
8 }9 a! Q4 N& I4 V. ^8 G 培训很贵,可别浪费。
3 F7 W4 m) d% h* V8 l; [ 如何破?借用业内标杆企业华为的做法就要:训战结合、案例说话、场景表达。
S7 @& {- y+ B% i+ ~+ J; V( d' g8 O! A
薪酬无小事。
2 {1 k! y7 S- g. C8 o& Q 薪酬制度的本质是企业的分配制度,关乎员工切身利益,更关乎企业的未来发展。
* F0 ^; [3 F, ~9 y 发多了,企业受不了;发少了,员工受不了。
* l( f @. E- G8 {+ ?# W 企业按价值分配、按价值付薪酬是对劳动者成果的基本尊重,要解决薪酬管理中的公平性问题,企业就得按价值分配薪酬。$ D: q$ E5 E' G! A2 E
薪酬管理有七个雷区,HR当应避免。
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员工是企业价值的创造者,但,也有可能是企业麻烦的制造者。
; @ n- u3 K S" h) o2 {! h6 ^4 j 在这个不稳定、易变、模糊、不确定的VUCA时代,在这个基于移动互联的云时代,企业在呈指数级增长、裂变式发展,员工相较于以往,创造的价值会更大、更快,同时对企业的要求也更多。员工离开时,就会在心底里对企业说:感恩的心,感谢有你。4 q5 C$ G8 Y. w* D" @" O; x0 S8 l
员工管理有八个警钟,希望警钟长鸣。# X. w4 U/ g4 `/ d. Y& V& c
* {) d% O; Y" O7 ^; f6 W 企业绩效管理摆脱不了二张皮的现实囧境。
8 M% v; l3 r) V1 P. | 以罚款为目的的绩效管理肯定是耍流氓,而没有实现上下同欲、力出一孔的绩效管理自然也是在开玩笑。
! ]9 f4 s1 \& ]% N 作为华为人力资源三大利器之一的高绩效管理工具PBC(个人绩效承诺卡),就绝对不是在开玩笑。$ ]6 h) x0 I# G. t' a
师承IBM的绩效管理工具PBC,通过员工的业绩承诺,实现了组织绩效目标与个人绩效目标的传承与统一,达到了上下同欲、力出一孔,成就了华为瞩目全球的业绩标杆。; x K& t, S1 m/ v5 X
关于华为PBC的十二个叮嘱全程不揭秘,只解说。0 S* ]4 A# `. K
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商战中,取胜的关键是知己知彼,知己知彼的关键是知已。
* q& `% e8 Q- ]8 x# ]2 L8 [, o8 f 知彼则是熟悉企业所在的市场、了解同行,知道所在行业的特点与特性,并参照行业的标杆企业,快速学习、自我成长,为已所用。
5 ~5 u7 }* ?) Z$ Y% q! z c 知己知彼,是基于人力资源经营HR的基本修养。; G( g3 @( M1 c" T* L) g1 d9 \
掌握了华为HR人人熟知的BLM业务领先模型,就基本算得上知己知彼了。
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( v1 H( x4 @: N2 m7 i 《HR精英进阶之道:人力资源管理者的自我修炼》当当、京东等各大网店有售。 https://item.jd.com/12580250.html
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! ~. U( F% ^5 |4 C 【作者简介】
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杨长清 ,中南大学MBA、中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师,湖南省政府参事室特聘专家,三茅人才网百人专家团成员、专栏作家。主要从事企业人才管理,长期从事企业高端招聘、定向寻聘、企业猎头,擅长绩效管理,曾与麦肯锡团队合作。出版专着《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理:互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》 为中国人力资源研究会理事、中国HRD俱乐部湖南分会理事、中人网HR3000强成员。
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