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本文版权属 邓平礼所有
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年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。* w; @" C- H! x9 n$ h2 Z
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领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。# D& I8 S8 P0 u
6 Z: q2 R; I# a
为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?, r6 U. n4 g7 S. A+ D
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《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”# `- u' t$ h! ?! E4 m4 c
d' U' }3 Q- q# D; u" q6 l春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。" l9 K) k( \5 g2 i% c/ H: Y
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$ Q) z$ f4 z* I5 f同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。
8 h8 l: ]7 h7 d2 J8 y# h! E4 B+ X9 R( `) J2 g7 S0 e
再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。
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1 F+ F5 M7 K, h* @但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。
* K( A: a2 n7 d1 Q9 Q! f- v" ?+ T; J8 v# t
那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?4 I3 H! N% Y D; ^; p% c. {8 o
% c5 F+ E, e% J$ A" o8 M2 H1.突然注重起形象打扮
6 q% B& J- B$ k" e! @+ M员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。
* B2 T& H/ N, Z7 B" i3 Y7 ]& c( {8 F& O1 c& k
2. 电话频繁,神神秘秘
4 {6 [0 ~5 X q/ J9 J想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。
4 i1 o# d4 L& @4 Y; y& a, F% U; v& x7 E; s( Z
3. 工蚁化身咸鱼
. r+ C4 i& J* A! Q: R# ~. |平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。
3 y1 ^6 L. Y4 t0 n( G7 [
- j8 _" j- t# [+ }: ~3 V, C4.经常迟到早退
/ K$ t1 U" N6 s+ y5 T0 D) z上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。
3 |, @9 ?) |- }; o) Z5 o$ F* T% b
4 o* X R$ t( s9 h5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴6 t) u/ J# w0 K
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。
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6. 参加团建兴致寥寥
; P4 \; O/ {$ P/ D' \想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。
$ `* R' k K" ^
( \( Z7 O* V. b7. 请假成了“家常便饭”
* L4 H, B, D6 f& P无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。* `; I) I) e8 S& {) S- |" ]) L
6 {# p$ U) }, {+ |3 ^/ }) i3 s/ J, [) [ }; E7 i
之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。& S: Z( ?. }& D$ _) P* a6 N1 x' a9 d
6 G+ @* d5 K, F! |& e: G$ }2 \
但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。7 N: Q# ^8 C6 r3 @3 R0 ^4 c
, r8 ]' r% ~: |+ g! D7 u问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。( r! H# h H" l7 A9 |* Y
, B. U5 }& d; x( {- ?3 _# |再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。/ L% w4 p1 [. M7 v9 b! N& A# h& \. s! a
, e# D9 y' v3 r年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?3 }( e0 M' d# t; s# z
' m3 |: d% O. g
不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?
9 x$ T) E# W6 @4 @0 `: b- G. t$ Z. H! I
马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
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广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。7 z g' Q. w/ k7 @) {, o
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T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。5 Y) I0 m$ V8 Z. P, a1 G
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另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
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举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。1 a0 s' {, b& k
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只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。' `5 d- m1 q; t. ?# O; ~9 W
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春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。- H8 B' W! S2 ` P/ ^4 F [
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企业朋友们,你学会了吗?更多详情请搜索人啊人官网。# S- O! S- I, Y3 P
$ M0 B7 Z! _, e9 R) X+ u0 ^(本文参考知乎话题#离职征兆有哪些?#)4 \ u) M ]# _/ z) z4 q8 J
$ k6 I+ x2 I0 F: ]关于动机的秘密,可以在喜马拉雅搜索《动机强烈就会成功吗?》免费教学音频,学习更多员工动机的知识,掌握更有效的激励方法。5 n5 y* Z) Y3 u3 @
( L! G2 p- t( i S8 ~& R快、准、省、易 构建岗位胜任力模型的开创者# |7 u+ F" x7 N( E
7 N8 z# D# N7 c( m4 T2 W$ C1 D1 c4 Q
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发表于 2019-12-5 09:13:30
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