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（续前）
0 e& E) B3 w( W" n 二、面试目标 ; G' _1 ^4 y! |, r2 }! }
面试目标其实就是上面第一个案例说到的，我们怎么样来给空缺的职位定出门槛来。 2 D. Y2 L) y G: R8 ^
对一个空缺的职位，我们可以列出十个甚至更多的要求，最后我们找出五个方面作为候选人的门槛，符合门槛的情况下，在优先考其它方面。 $ V+ p# o, [5 J) g, S' N _( r& X
比如，我们在招一个销售代表，我们可以将门槛设为
( `" i" {+ E) R! j" D& _, c （1） 具有自我指导自我激励能力 $ P0 ?8 v3 y8 h
（2） 具有和谐相处的能力
1 m9 _ i/ x# a! {9 j （3） 具有交流技术的能力 3 k2 d& K$ N' p- y' R! x& @
（4） 专业的举止行为
/ h! p% b8 p5 I: m" w, x, b. S （5） 能够坚持（说服客户的能力）
' e# f4 x" i0 Q$ P 面试过程我们将设计好针对以上五个问题的问话及观察。在满足以上五个问题的前提下，我们再来考虑该候选是不是MBA，是不是具有其他相关的能力。 9 t" N5 Z' s' ^: @1 Z. Y
三、面试准备 & I2 B8 b9 J, |3 V+ n4 Y7 t
1、准备：一个候选人进来面试前，我们至少需要十五分钟的准备时间。准备以下内容 ) b6 p/ i# }9 g' m
（1） 候选人的简历，桌上只放一份候选人的简历 8 ?/ j# g- W$ H$ T& j
（2） 公司的介绍手册，面试过程介绍公司时随时可以翻阅 2 L# a; h" ]* R9 G
（3） 自己的名片，放在随手能取的地方 5 E% W7 e3 R" E7 H
（4） 一张白纸，面试过程中随时记下候选人的原话 1 G/ f. O2 R: {$ v' A
（5） 关手机，面试是一场战争，“一个失败的准备，是为一个失败而做的准备”。
7 R6 J! z, @: _/ r6 A& t （6） 浏览候选人简历，重点关注候选人的工作空档、职位跳跃性 2 P- `9 o5 L( C% v6 m" a
（7） 营造轻松的面试场面 9 n3 |% ^* i6 Q
2、寒暄：做好以上准备以后，我们可以自己去接候选人进来，从候选人在前台的时候的表现，我们能发现一些候选人的品行。比如有的候选人紧张地在前台走来走去，有的人神情自若地在等待，有的人则已经与前台小姐打的火热了。 ' o- n$ k0 _. M/ g. z1 G
迎接候选人进来后，我们应该介绍一下应聘的职位让候选人确认，介绍自己的职位，告诉候选人面试约需多少时间，面试完后公司招聘的步骤，同时告诉面试人，为了准确性，我们将会做笔记。 9 X8 {; d& p( x2 F& J8 J9 M
3、面试：面试过程主要是针对已经列出的该职位的门槛，搜集候选人的行为表现。 ' s6 I0 v- C5 k: b& M8 f
我们需要注意的是，我们在面试过程中不问关门式的问题（回答是还是不是的问题），而需要问一些候选人的工作故事，要完整地问，问完一个再问一个。 / k) q5 g B/ T, ]$ t- f
同时，问问题尽量不问命题作文，比如问你对团队精神怎么看？如果我们想知道他对团队精神的认识，比如我们可以这样来问：您能不能讲一个关于你们团队的情况？你们怎么样合作的？有什么什么特别合作得好的例子？有没有什么对你特别记忆深刻的故事？ 9 x; ]' M6 e" ~7 P9 u" X, u* k* m: o
4、结束面试：一般面试过程我们可以用2/3的时间来问他问题，留1/3的时间让候选人来问你的问题。在结束前介绍一下职位的基本情况，大概的回复时间，最关键是最后感谢候选人。送走候选人后，尽快整理笔记，笔记上只记候选人说的话，讲的故事，举的例子，不作任何评判。 ' g6 u' I# c. m/ t
四、面试技巧
- s ^. ]2 B' D （1） 记笔记
. f! r# ]. x- E, ` 记笔记能很好帮助我们记住候选人的情况，以便最后面试全部完成后作为评定标准。
# F5 `! F, v7 |# z* J 记笔记我们需要注意以下误区 $ i4 u7 G- f `! }* s2 n2 |: s6 w
首因效应与近因效应，我们一般会对第一个候选人与最后一个候选人记忆深刻，通过笔记我们来消除这种效应。
! C* T ?6 ~: P# p" w8 ?6 ` 笔记可以慢慢记完，甚至在候选人走后，把一些没有来得及记下来的事记下 , L/ {( C v4 x% ~$ k' \
忌讳左涂右改，给候选人增加心理压力 / r9 E) G) l( y0 ^4 i4 r
当场下结论，笔记只记录过程及候选人的原话，不作任何评判。
* L7 K- A9 F5 j5 ` （2） 倾听 - l1 ~7 A' R4 `
我们需要注意以下误区
' T* I' @5 I0 k/ l$ d 打断候选人的谈话
2 O6 }2 l& c/ w 显得自己太忙，左一个电话右一个电话，东张西望
2 \$ c1 K* m* }* B! y 只拣想听的听
2 {! S; ^! r3 [; \. g V. h 忽略非语言性的信号 3 v L+ |0 n. v* ^. x
只看细节，忽略整个全部 $ p! b: U k, E4 L8 J8 ^- u) x
处理信息不当：边听边处理，判断。 5 a+ H2 m1 |+ N1 G
（3） 面试速度 ( c. M9 V: L* _6 b, _5 m
我们会遇到特别能说的候选人，我们需要能控制候选人的谈话时间。比如使用一些非语言的行为动作来给候选人暗示你说的够多了。可以打住了。
; E8 P1 F9 E5 d6 }# ^; L$ I' N 遇到不太会说的候选人，我们要知道如可 |
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发表于 2003-7-8 09:27:00
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