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薪酬技术讨论

yhp20062008

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电梯直达

楼主

发表于 2012-9-3 16:14:41 |只看该作者 |倒序浏览

5金钱

在传统的职位薪酬体系中，如果员工在某一薪等已经处于最高值，该如何处理（不考虑薪级表平移）？
比如某公司薪级表总共15个等级，每个等级有9个薪档，人力资源部经理这个岗位，经过科学的岗位评估，归到10等1档，经过若干年之后，其薪资变成10等9档，已经到了顶端，接下来的若干年，该人的薪酬该如何处理？不可能不让他涨薪。

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首先，按楼主说的情况，你们公司已经采用了宽带式薪酬，即在一定岗位薪资等级设置了一定薪酬幅宽，增强岗位薪酬弹性空间，以体现对任职者能力成长或经验积累的认可。在宽带薪酬的体系下，某一具体岗位薪酬等级的幅宽范围规定了该岗位对企业相对价值的最低或最高线。如果出现任职者已达到宽带顶部的情况，表示该任职者工作经验丰富、工作能力已经达到或超过上一级岗位的基本要求。一般情况下，在上一级岗位出现空缺的情况下应予优 ...

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沙发

发表于 2012-9-3 16:14:42 |只看该作者

首先，按楼主说的情况，你们公司已经采用了宽带式薪酬，即在一定岗位薪资等级设置了一定薪酬幅宽，增强岗位薪酬弹性空间，以体现对任职者能力成长或经验积累的认可。在宽带薪酬的体系下，某一具体岗位薪酬等级的幅宽范围规定了该岗位对企业相对价值的最低或最高线。
如果出现任职者已达到宽带顶部的情况，表示该任职者工作经验丰富、工作能力已经达到或超过上一级岗位的基本要求。一般情况下，在上一级岗位出现空缺的情况下应予优先提拔任用。所以，对于你提到问题的第一解决方案应该是优先考虑提拔任用。
但大多情况会是：公司发展稳定，上一级职位尚无空缺，对于任职者来说职业发展已经出现天花板效应。对于这种情况如何处理呢？
个人以为，薪酬并不是万能的，不可能解决人力资源管理的所有问题。因此，建议考虑采用岗位轮换的方式，以丰富任职者的职业经历，从工作内容方面激活任职者工作热情，从而赋予他更多的职业成就感。当然，岗位轮换计划应该是公司系统规划和考虑的，应该从职位体系管理和职业生涯系统管理的角度统筹考虑。
当然，也有HR同仁认为，公司可以拓宽薪酬带宽以满足持续激励的需求。对于这一观点，个人不是很认同。首先，因个人破坏公司整体薪酬结构，得不偿失。在科学岗位评价和薪酬市场对标的基础上，当任职者已达到带宽顶部，则说明该职位的薪酬水平市场分位已远高于中位水平，大多在75分位以上。再拓宽薪酬带宽，容易引发内部薪酬分配的公平问题。再者，员工的需求是全面的。长期来看，薪酬因素的激励效果比较有限，即使进行调薪但激励效果一般技能持续3~6个月，再下一步怎么办？

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西南云山

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板凳

发表于 2012-9-3 17:10:58 |只看该作者

薪档达到最高级，又不打算升任总监，建议将宽带薪酬同任职资格结合起来，设立新的薪酬晋级通道；
例如：人力资源经理职位，分为三个职级，初级、中级、高级人力资源经理，每一级在宽带薪酬上对应9个薪档（贵公司是这么分的），同时建立任职资格标准。
拙见，仅供参考。

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地板

发表于 2012-9-3 21:25:47 |只看该作者

楼上的这个方法也不错，或者可以加入期权来处理。呵呵。。。

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yhp20062008

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发表于 2012-9-4 07:52:35 |只看该作者 |楼主

西南云山发表于 2012-9-3 17:10
薪档达到最高级，又不打算升任总监，建议将宽带薪酬同任职资格结合起来，设立新的薪酬晋级通道；
例如：人 ...

这个做法就是要实行职能薪资体系了。比如人力资源部经理这个岗位隶属于管理序列的中层管理，这个层级可分为初、中、高级，分别对应薪等的10、11、12等，在每个薪等里面设定基础（1-3级）、普通（4-6级）、职业（7-9级），也就是跟任职资格体系对应起来牵引员工能力提升。
但是存在的问题是：
1、公司现行是职位薪资体系，如果要改成职能薪资体系，势必要做大的改革；
2、此办法需要任职资格体系的支撑，对公司的人力资源管理水平要求较高。

所以想一起讨论一下除此之外是否有别的办法？

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发表于 2012-9-4 10:09:13 |只看该作者

很明显在现有职位薪酬体系中已经不能解决任职者薪酬晋升的问题，除非职位晋升。
如果只是个例，还不到做薪酬体系变革的时候，也可以采取其他的一些激励方式，在职位薪酬体系以外进行激励，如期权、购车补贴、加大年终奖比例等等
不过我始终觉得在具体运用中，采用职位还是职能薪酬体系不是关键，重要的是能激励岗位上的人，邓爷爷那句话，能抓到老鼠的就是好猫。

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发表于 2012-9-4 10:15:43 |只看该作者

这样看来，贵公司的人员稳定性是很高的，那么除了人力资源经理这个岗位，也一定会有其它岗位存在这一情况吧，如果这样，就可以从面上来解决了，建议：1、继续拓宽每个职等的薪酬带宽；2、加设经理职位，如初级经理，中级经理，高级经理。

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8楼

发表于 2012-9-5 09:30:23 |只看该作者

薪酬标准的曲线每隔2~3年应该根据市场薪资水平向上调整，也就是说，案例中人力资源经理所处职级的薪资上下限应该每隔2~3年有所上调，这样他就不会一直待在最上一档。

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9楼

发表于 2012-9-5 09:46:40 |只看该作者

我觉得可以加进荣誉工资，作为公司老员工，除去他要拿的基本工资，绩效工资外，因为他在管理能力上有所欠缺，本着没有功劳也有苦劳的原则，给予荣誉工资。

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杜杜_藍

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10楼

发表于 2012-9-5 11:31:48 |只看该作者

1. 对该人事经理岗位进行岗位评估，评估系统可参考Mercer/ Hay/Hewitt/ GGS 等
2. 将评估结果与市场值薪酬比对
3. 若该岗位实际薪酬未达到市场值同等职级的最高薪酬，则该公司的薪酬体系仍有可调整的空间。
4. 若已达到市场值同等职级的最高薪酬，则说明该公司在员工职业发展和晋升通道有改革空间。
5. 对该职位本身，其实已有自然新陈代谢的需求，无需强留。否则汇报给该职位的人发展空间在哪里？

对该人事经理，如果他有更进一步的期望，他自然会要求更好的工作机会。如果没有，则薪水和工作都只能止步不前，这很合理。但是每年因为通货膨胀而做的普涨应该还是可以享有的。该公司的薪酬标准也应该最着通货膨胀而适时调整。

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