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本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑
; f1 c" ?8 R8 n6 u, h w; E: a% N* R( Y+ O) e" s: g1 n( z+ ]4 o3 x& a
对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!
, S% k9 f) |8 k, I' z 中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。
( N% m! O* z) I( L" c6 Y绩效考核问题诊治 U% o2 [/ Z& o: [
/ M- e. m4 S0 q: o, g& y8 q
一、绩效考核为什么烦
. N& o2 ?& X& c2 \. u: a9 H
1 R( d# F7 O0 |# p! v 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。
' o% C0 f( {6 k4 \2 O9 e$ b" R3 q2 S
很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢? ! ~" l F. r) b- |+ k" k
/ P& l- _# V4 ]* U
投诉的是谁?
6 |/ O' n' b: m6 I
* u' E# X% P, {+ N; c( L$ Q4 u9 [A部门经理B人力资源部C员工
" ]& K, K; u) o6 U# e9 H0 M/ x4 ~2 I/ P V: B" X
“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 % j5 S& V$ N4 F# I8 O6 y, o: ^
! z6 h/ E s0 e) n) v" ^" r) `: e
“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。 0 |$ G* K: C' X# J" o" B# j
! s) G( d: j2 a5 ? u
“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 ! c3 H: _# b8 ^
- m d" i; K- t* X“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。
/ u, ?% g2 X6 j
6 c3 R9 s' j- M" G“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。 / ?" }" {+ H: {; s5 _0 e
& B' Q8 |& U7 l3 z* d9 X
“不愿意在考评上投入足够的时间”。
' k, q2 R! U; W( G/ h1 `4 g. g+ N/ L
“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。
3 h, ~# H, Y. O+ G
# j9 Q$ V1 W, ~【忠告】 6 e: A% `- |1 Z& ~5 g5 A" H
2 N; Z# |( O1 X( t! T 企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 & n- \6 X t# s4 Z; F7 E. u1 Y4 @
: }3 W% n1 H5 Z% i" w. E4 t1 }6 u4 M+ b
【小窍门】 * V- Q4 ]4 {- m/ ^1 W
% S: y. i b4 s 给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。
3 r! G9 i* j& V( X* p& O4 t3 O9 e2 t3 m8 T+ T$ E
【自检】
/ U7 S; P7 D2 [! e$ }6 `) h$ r( ?; l4 l7 I( t# j, t
在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多? " b; ? I; c( b5 N
, ~. p" a5 _ p. z4 m7 k$ h
我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么?
4 M4 k/ Y, C5 q p5 {8 m! s
7 d: n# N& f7 d! m 实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩?
5 j- E1 X2 E6 L5 k1 j9 z# u: u# [: A$ b4 [9 }
那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工?
$ z- U0 x3 K9 h5 c" s) `7 b- H' }3 _4 {' Q0 W
【案例分析】 % P3 }# b9 w) ]! Q/ u
8 [8 V: p8 w4 I# S
日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。
! g/ O5 `' _7 s4 X% ?$ c9 p& i/ }3 d }2 C8 l
当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。 3 q; C, \9 d k7 ?: K
1 G" Y, \- R1 m t5 a- D1 s二、十大问题及解决之道
, U9 L+ F* L( A! p: `+ T, I
' {6 E; d6 K; ]. ` k0 ^* k 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。 $ F1 ?# Z6 k3 H5 U0 e/ B7 U
) r7 s0 d2 }1 y' j绩效管理实施步骤 % }6 q5 ~2 {7 I; B$ E, |) G0 i1 Z0 N* D
1 Z2 s$ s Y+ K3 ], G1 o) g1 C一、绩效考核和绩效管理 6 h! u1 c: P* T" N' R& o# u
. f" D" X* O. O' Z/ ]& J
介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。 : O+ W" N3 w/ k9 s
" F6 {# J2 }% ]$ H$ }' J i) R( h; [9 m
1.绩效考核：
X# \, z. V" U2 P( F! y, B
0 `, I" L: X& Y- I; V* X. G 绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。 ! n5 K3 n3 M) w$ o; r' u, o
( J5 H C2 l$ W' H, t* B. z6 c V
2.绩效管理
% w4 @- @, ]( @+ I / |; o6 R9 N# B- j( h8 b
（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； # R7 p5 d! k6 ]* H1 k
" x% u$ J) p/ ?! @ （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。 9 P) q3 f. t& |+ m
5 t" w: U {1 p5 Z: h7 A" ^; T" q
3、绩效管理系统的益处
9 U2 q- G) P$ T e
8 b; I: T' p6 r" y) W2 V【自检】 4 I+ T8 d, b# ^$ P) L
0 R2 O3 Q: n" V, f Q 你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么? 3 J, @5 p5 p" L9 o
1 y3 N2 L- C1 A5 D
【忠告】
/ v! k5 P& c2 N; O, a8 R& t8 l
本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
6 L' r. D' g; d |2 h* s% U+ t
2 I0 W) _( e# O: M% W◆对个人的利益蜒袯enefitstoIndividual
: r4 p. R# a! b& ~( v4 m+ B
6 K) K J1 N0 G. J6 a1 M# r) L8 \（1）认同感、价值感（2）技能及行为反馈（3）激励性（4）导向性（5）参与目标设定（6）讨论员工观点及抱怨机会（7）讨论发展及职业生涯机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 8 R. P8 J# C. q4 J& G: j( @! o
A& V" z! B3 x0 G
◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager o. T) C; J# H
4 B& |6 M6 z+ K9 X% N; V
（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（4）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算 $ h0 k6 b/ T- c
5 P9 W& F2 d1 b, S6 o# B（6）确定如何利用其团队成员的优势 $ I; f4 z ~3 a' k0 Z, N- @
( ^9 T& ~. Y' n1 X6 G; ]& Z◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany # q4 ~& Q/ X' m( r8 O- w
6 s8 _9 d/ l0 u( }$ C" i
（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作
$ T; B( Y: P9 R$ W0 C* X( @" }. C9 U3 r" P v1 d5 z; a+ T% _
（4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工
& Z7 E/ l) e: M& N2 r8 A, z* ]9 g7 B# X3 ^+ ~" ? W
二、绩效考核流程 : J/ C g% ^! N* \
3 q$ X' W; b/ @1、绩效考核的大流程
2 `7 U6 k' K8 E; G6 z! {0 ^1 a) n
; d( C k0 a; P" ] y) ^) E" x9 ?; b4 ^ 当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平
" O! e2 u7 d8 N+ {
N( | K$ A( ^3 d) E( Q2 g绩效考评流程
) y1 y v7 U+ P5 I8 R c! z9 O Q( [0 S5 y" y# [; \; F
2、绩效考核的小流程 / ~ }# x/ H. b# _( N
' p$ e% D! O3 E# Y$ E, z& v: }
绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢? , Y7 S+ ~1 v9 r; r' J: E6 q
6 \" G; u0 V& t8 _+ L
绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用
: [. C- d+ S6 W/ q- r4 O, J3 g) S7 X' ?, q o4 ]# h$ i
步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 $ ?6 L) E/ f/ B
+ a( ?" S# D! G% n; L8 S步骤2 记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢?因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。 6 M! C* a: U$ w& r7 L& P; m
7 h3 {; O# M$ o% ?1 G
步骤3 根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。 7 f3 `& K4 h$ H
" x' \4 S% L0 M/ ]7 D9 ^. A- Q步骤4 结果的运用。 - Z, |) h; n3 A. H6 P9 p. H0 y) o8 R
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打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。 |
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发表于 2007-9-19 11:19:00
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