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标题: 单身不敌有娃的企业招聘到底应该看中什么？ [打印本页]

作者: 琰 时间: 2016-1-13 14:40
标题: 单身不敌有娃的企业招聘到底应该看中什么？
正值高校应届毕业生求职季，一些传统就业观念中的优势条件正面临挑战：博士生“比不过”本科生、留学生“不敌”国内“土著”、单身的拼不过“有娃的”。专家认为，学生求职中出现的所谓“奇葩现象”，也表明我国就业市场逐步走向成熟和理性。（1月11日《北京晨报》）

学生求职单身的不敌“有娃的”，乍听确实有点奇葩，仔细想并不奇怪。对用人单位而言，招一个“有娃的”，不仅没有婚假、产假、陪伴假等，而且相对稳定得多，跳槽的概率更小。

当下，各行各业竞争激烈，一边是求职难，一边是招聘难，如果双方都理性务实一些，这“两难”其实一点不难。单身的不敌“有娃的”，就是一种职场观念的理性务实。

但是，做为企业的HR也需要注意，在进行招聘的时候也不能仅仅以这些表面条件决定招聘结果，更重要的还是要看候选人和其应聘的岗位之间的匹配程度。

那么，各位HR们：

1、你觉得“招聘难”与“求职难”并存的原因是什么？
2、招聘中如何更好的考察候选人的岗位匹配度？

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作者: jadeshi 时间: 2016-1-13 15:46
本帖最后由 jadeshi 于 2016-1-13 16:00 编辑

以上两个问题很复杂，因为人才的招聘难与人才的就业难的因素是交织在一起的。企业人才的理念是否清晰，在人才的招聘政策里有否足够的反映，足够是指是否将企业的人才理念加以作为政策的灵魂，是否作为了政策的基础，这个人才理念来自哪里？事实上应由企业的创始人来回答，企业创始人是否足以来回答？谁对企业的创始人的回答来提炼，无疑，它是HRD的责任；人才就业难，主要是因为就业的心态可能需要纠正，在计划经济年代，上大学是独木桥，然而今天大学已全面开放，大学学习的知识与80年代同类专业相比，浅了好多，但社会的发展如此迅速决定了对人才的专业度和综合度有较高要求。整个社会都应好好思考这个问题！
但如何筛选出合适的简历来匹配公司的人才理念呢？可从3个方面：1）深度理解公司人才理念的同时，要运用不同的形式如视频、PPT等工具向人才进行推荐，同外界人力资源管理机构进行合作，将企业的人才理念加以推广 2）内部的人力资源管理基础要夯实，搭建适合自己的人力资源管理体系。 3）对企业所处的外部行业环境的人力资源现状要分析，行业的人才素质要求是怎样的？多些关注，内部的职位说明书和职位素质模型进行调整。

以上，共勉！

作者: 超逸绝尘 时间: 2016-1-13 16:39
欢迎大家互动讨论

作者: 丙饼 时间: 2016-1-13 17:11
问题一：我觉得有以下几个原因吧：1、改革的脚步加快，而产业的转型与升级需要的人才无法与当代的教育机制培养出来的人才相匹配，导致“人员众多，却又无人可用”的尴尬局面；2、某些企业的歧视严重，比如性别、学历、地域等；3、某些求职者眼高手低，自身实力太弱，本身就也无相关经验，却要求高工资高福利。

问题二：首先还是要做一份相关岗位的分析说明书，然后对于其中的相关重点进行排序，技术性岗位当然先看能力，即智商；然后看性格，即情商；最后再看学历。而在其他岗位上排序，我会将性格排第一，能力排第二，最后再看学历~

作者: 爱微笑天使 时间: 2016-1-14 08:21
这个问题，其实求职者解决不了，我们招聘的也解决不了。这个要高层去改变。改变求职者的心态，改变求职者的就职理念；提高招聘单位的就业环境和条件。

作者: zjzjzjzj4 时间: 2016-1-14 08:49
就招聘“有娃”好过无娃的女员工，我认为有利有弊，主要看岗位需要：
利：
1、有哇的员工稳定、更珍惜工作；
2、需要稳定的经济来源，不再胡思乱想更换工作，她更能适应相对稳定的而不需要太大挑战的岗位；
3、容易沟通，性格稳定；
4、无需婚假、产假、哺乳假等。
弊：
1、心思偏重家庭，甚至看淡工作；
2、出差难；
3、难胜任挑战性强的岗位；
4、工作激情弱。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-1-14 09:46

jadeshi 发表于 2016-1-13 15:46
以上两个问题很复杂，因为人才的招聘难与人才的就业难的因素是交织在一起的。企业人才的理念是否清晰，在人 ...

感谢史总的精彩分享

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-1-14 09:46

zjzjzjzj4 发表于 2016-1-14 08:49
就招聘“有娃”好过无娃的女员工，我认为有利有弊，主要看岗位需要：
利：
1、有哇的员工稳定、更珍惜工作 ...

恩，确实是这样，有利有弊

作者: 鱼向反方向游 时间: 2016-1-14 10:55
从企业的角度来说，设定相对合理的招聘标准（能力素质模型）是需要HR做出的努力，在同等能力条件下，综合考虑用工成本（这里就包含时间成本），做出相对合理的选择，至于单身还是有娃是企业文化和个人意志的体现而已，不存在普适性。

从求职者个人来说，打铁还需自身硬，如果个人能力足够的优秀，让自己作为基数的量不断的减少，那样，竞争优势也就会体现出来，变被选择未主动选择，掌握选择的主动权。

所谓存在的选择两难的问题，只是我们的能力还配不上我们的野心，无论是企业还是个人，如果你足够的优秀，能够吸引而不是被吸引，这种矛盾会逐渐减少。

以上的言论或许过于偏颇，但是我想说，这就是现实，虽然不中听，但是值得思考！

作者: ly166 时间: 2016-1-14 11:08

zjzjzjzj4 发表于 2016-1-14 08:49
就招聘“有娃”好过无娃的女员工，我认为有利有弊，主要看岗位需要：
利：
1、有哇的员工稳定、更珍惜工作 ...

有娃的也要看的，确实有很多人无心工作，但是也有很多人是各行各业的骨干。这个不是绝对的！

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-1-14 11:31
这些外在条件其实都不重要，最重要的还是人岗匹配度。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-1-14 11:38
招到合适的人就行，这些条件都不重要。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-1-14 11:38

自强_nan 发表于 2016-1-14 11:09
不管是企业招聘还是个人求职都应该按实际目的出发，按自身实际条件出发，这样两者就不会出现以上说的问题了 ...

对，非常赞同

作者: hr小菜123 时间: 2016-1-14 11:41
哈哈，有意思。最终来说还是看能力。

作者: 职场大BOSS 时间: 2016-1-14 11:47
这个现象早就存在了

作者: biger0028 时间: 2016-1-14 13:02
1、老板总想用低廉的成本获取更高素质的人才，所以“招聘难”；丘二总想以有限的职业技能获取更高的回报，所以“求职难”。老板要么提高用人成本要么降低择人标准，丘二要么提升个人技能要么降低个人期望，这样，双双都“不难”了。
2、要做好招聘中的人岗匹配，关键在于面试官。排除基本的技能测试及其他测试工具外，要求面试官必须透悉岗位的要求，其次，面试官要有甄别求职者职业素质（显性的和隐性的）能力。

个人愚见，欢迎指正

作者: tr57579 时间: 2016-1-14 13:13
这些限制条件都是次要的，前提得是要有能力胜任岗位啊

作者: 丙饼 时间: 2016-1-14 13:39

tr57579 发表于 2016-1-14 13:13
这些限制条件都是次要的，前提得是要有能力胜任岗位啊

然后延伸一下，怎么样才能辨别这位求职者有能力胜任这个岗位呢？

作者: dodo2000sw 时间: 2016-1-14 13:48
单身或有娃各有利弊，单身后期可能需要各种假，但目前她在工作花费的时间和精力会更多；有娃看似没有后期的各种顾虑，但家庭拖累更多，不能加班，没人看孩子，小孩生病，打针，家长会，一样一样接着来噢，所以从根本上，没有区别，关键在于个人的能力吧。

作者: jssdwangdong 时间: 2016-1-14 13:59
今天这个话题值得我们深思，从不同角度去分析，得到的观点肯定会有很大差异。
1、你觉得“招聘难”与“求职难”并存的原因是什么？
其实，结婚和未婚能否作为应聘人员甄选因素还是要视具体情况而定。就工作岗位而言，表层的履历、学历、专业，深层次的岗位素质要求和对应聘人员的评价，这些是我们招人与配置的主要考虑因素。作为务实的HR，一个应聘人员如果能够基本满足上述条件，这个招聘70%已经达到预想目标；对于人才比较充足的一线城市或者人流较大的二线城市，岗位应聘比可能是10:1或者更多，这样企业也有更多挑选的空间，这个时候，如果能够具备已婚、有孩的条件，企业当然本着成本最小化目的去选择录用，企业是盈利性为目的的，这个是理所当然要考虑的。但是，对于像我们这样三四线城市而言，职位应聘比基本能达到3:1就很不错了，基本没有你HR可以挑选的空间，这个时候，门槛是能降低则降低，至于已婚和有孩基本是不作为人员甄选的因素。当然，还有一种情况，就是这个职位社会供给非常稀缺，这个时候，企业考虑生产连续性需要，也不会要求太多，满足基本条件则要求应聘人员匆匆入职。
对于求职难，现在的大学生、专业很难满足企业发展需要，因为专业更新还是比社会满很大的节拍，就拿我们汽车销售和服务集团来说，我们招聘来的汽车维修工，学校里还是按照90年代教学大纲去进行电器拆解、电路分析，过去的解放车和现在的轿车肯定差异很大，导致企业必须对学生进行二次培训，所以，专业性滞后也是学生难找工作的一个很大因素；当然，应届毕业生的求职心态、薪资要求也是与企业存在一定的摩擦，这些都需要不断的碰壁去寻找平衡。
2、招聘中如何更好的考察候选人的岗位匹配度？
至于岗位匹配度，上面已经提到了，从表层的履历、学历、专业分析到深层次的岗位胜任素质能力评价，这些都是匹配度测评的一些重要因素；目前，除了上述必须要胜任因素外，企业文化与个人是否匹配也是非常重要的因素，尤其在高层管理人员招聘环节能够得到很好体现，职业经理人如果不认同投资人的观念，那也会影响企业后期发展，所以，文化是否认同和匹配也是职业经理人招聘环节中非常重要的一个因素。

作者: BlackWang 时间: 2016-1-14 15:21
是很大程度上是信息不对称导致的

作者: 朱彦 时间: 2016-1-15 13:15
个案代表一部分情况

作者: 刘子衿 时间: 2016-1-18 17:29
招聘难求职难
1、入职所定的福利待遇最为重要，不要听信什么发展，以后多少多少提薪幅度，什么什么好的待遇什么的。兑现的公司九牛一毛。
2、一个人4000元/月，一个5000元/月。差不多的情况下，你选谁。你想选的是3000的
3、一个岗位4000元/月，一个5000/月，差不多工作的情况下，你选谁？你想选的是6000的

我说的有点大，是国家的问题。是国家带给公司和个人太多的压力。而公司和个人不得不去屈服。

作者: allygu123456 时间: 2016-1-19 15:04
在学校的时候就多务实学些知识，总有“媳妇熬成婆”的时候，咱有一天也要步入有娃一族的。

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