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[转载] 摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理

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发表于 2005-12-8 09:45:00 |只看该作者 |倒序浏览
绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。! U7 g4 s8 x% U) M8 Y 9 A% I! j$ B! { K: u' \5 y　　管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。 1 \$ z. t1 T( Y# }$ G; w + R o Z: p8 B" @$ |/ Z　　摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。 5 g+ v; H/ E p: p2 W 9 |& a9 V" X7 N# S: W* b　　摩托罗拉给绩效管理下的定义是： % m1 J/ ?; A+ h0 O ! Y+ q9 W/ B; Q' ] J　　绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： $ O3 C$ |4 X$ A% D5 o, W& k7 r　8 C1 p+ T6 ^7 T3 [% p 　　1. 员工应该完成的工作； % U+ i' L7 C; ^5 i( J- E$ H$ L( u6 X# R% ]0 k1 E 　　2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； & m. Z5 }) d# ]' Y/ U% x* [4 z( r . G9 G3 V% J# [　　3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；7 i: m: u+ }4 m/ f$ o) t, N: k 1 p. g: `- b; G& O) Q( B! O　　4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 2 b) U0 {! }( \2 U) Y. f, O0 P7 f, U. T& Y6 x- t 　　5. 如何衡量绩效；7 X1 i9 G) ?3 P: M- c* T& B 2 q/ D2 H3 v5 S. x0 D- Q　　6.确定影响绩效的障碍并将其克服。, {, D& _ X8 E! t/ w & y# b: b/ ?8 L5 g8 r& u　　从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。4 I& h( s0 d" I5 K 6 e% _2 A/ t4 \* Y; U1 ~4 c1 x　　另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。 $ ?( W1 h. G! a+ @6 p7 {1 J2 _' W0 W6 I 　　同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含着极其深刻的内涵。6 W$ T; k% Y. B2 |( i9 N 1 o: E2 ~1 P# r7 } 　　沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的启示，是我们必须学习和吸取的地方。# @9 ^. }8 X7 a0 w6 y 8 L$ o: f& e) i 　　在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。 . m( G' P8 d- q9 f, E+ M / i3 p' K, u1 G　　摩托罗拉认为绩效管理是： , B2 a1 E5 a% L7 t + v* e8 c; q: b* g N7 ? g5 D J　　1.一个公司总体人力资源战略的一部分； & v4 P8 T8 j4 X/ R/ a" w, X 1 R. i# I6 h# a- P% a7 S( j: Y　　2. 评价个人绩效的一种方式； 3 r4 O* T5 @6 I 4 I7 ^3 |& H2 M, N1 C2 @　　3.重点放在员工个人综合技能提高的过程；2 M$ F) `3 F, M* f6 h5 }/ _" c 5 T' @ h0 l D( N; Q2 x6 \0 [) k　　4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 $ O: P5 M/ m1 `) w3 F+ B# H! a' M. t& ^) r 　　摩托罗拉认为绩效管理有如下5个组成部分：$ E5 J/ d% C4 \' S. C5 W * d$ ]9 O6 i+ Y" g& \ `2 \　　一 绩效计划 % ?5 A% Q, F3 p) D; o2 G6 a/ {5 T) _2 A 　　在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：3 j* z2 v( z7 G$ G 4 I, N5 `. f \: a i0 } 　　1. 员工应该做什么？ + C. R* S, ^5 i: C; o8 j' A3 J/ o* N: I9 T0 r7 X& } 　　2. 工作应该做多好？ / b/ A" _1 i: T8 R( }8 G0 C9 b2 S& T) S 　　3. 为什么要做该项工作？( h0 g0 X7 g4 `5 R: H8 G ( H# c. d, T ~- r 　　4. 什么时候要做该项工作？ , t6 b& B& a: _8 ? c8 T% d) G8 T) f' B. g8 x `! t# Y 　　5. 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。/ @) i" i+ B0 J8 l2 d ! R) Z: C5 p* j/ c# ^. n9 @0 s! {8 r 　　在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。
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沙发
发表于 2005-12-8 09:46:00 |只看该作者 |楼主

RE:[转载] 摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成： 1 p! J Y8 P8 @( H8 r 8 Y7 t! j6 Z0 @2 N　　一部分是业务目标（Business Goals）；一部分是行为标准（Behavior Standard）。这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。* S- d2 M! q- U+ A8 O ; o6 P9 D. l6 C+ u! A8 `" J* z 　　二 持续不断的绩效沟通% D& {0 H: E5 y( H3 | 3 F5 o/ V0 M/ z, x" L `8 s　　沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。/ S# ^- ^# l& z # t9 @: s9 s4 d" C! ^ 　　它主要包括如下几个方面： 4 C4 L8 z0 J0 R. o 4 e, M6 b4 | u y9 y　　1. 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；& ^3 W% b7 d% W: T7 N4 a z8 T0 D4 U; Y3 w　　2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； ! f8 w7 }' z& o$ X1 b + f* v0 u- c3 S. e( Z6 E3 g　　3. 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 # b: _# |4 H9 a/ j & N9 I9 `9 g2 j+ K, c0 d　　在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。 : H0 G! G5 k; H( |6 x 2 |' H$ d' W M; G4 G# ^# g　　三 事实的收集、观察和记录% J. b' h n& C& b9 @5 r1 T & U; |/ d6 Y# R0 B8 M　　为年终考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：# w& L( A$ M# v: X: R1 K 8 i7 d" z m; P8 s$ H; m: s2 @) X 　　1. 收集与绩效有关的信息； ' R. t, H% W. g3 ?) K( y+ e 3 u- [9 B( {' S& J! P　　2. 记录好的以及不好的行为。) Q& l& I3 q. X- t 7 P' _ i* j7 q0 g/ E8 E& R0 K2 d 　　收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工签字认可。 0 Q! `+ W4 d6 g2 g! ?7 w3 r5 \7 J: h 　　以上两个过程一般在二、三季度完成。% {; z5 ?1 I. y5 }% V( { 9 A |! w M5 i2 n! t v　　进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。2 ~8 o* A) ?6 \$ Q R2 X2 h; q % \7 @, X# \4 W1 y8 C- E6 f5 M　　四 绩效评估会议" @% E+ y% T' x ; W& D+ S! O- J! H! | 　　摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面： # H) P& k! E& r; [& Q/ a5 j$ `5 Z4 y$ y2 [+ x) k 　　1. 做好准备工作（员工自我评估）； , G0 l! M: L+ _: N0 A. K 7 O0 e0 _1 J! ^　　2. 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；0 b- Z3 c2 o; ?+ r) t% K% J 9 {/ i# }8 U2 @4 i& f: P 　　3. 评出绩效的级别； a; s6 x+ ^' W! ` 3 i9 i) h( F: t8 d　　4. 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。 ' Q! b! X( T2 t7 U3 b/ I9 m/ k8 L8 Z) Q 　　最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。 . h: u" A4 n" b' d# a% L! L# ]1 k- A- m. { A! x& H) ? 　　考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。' @7 |3 a: i n6 p# v' k: ` ; } w0 g* [1 V　　五 绩效诊断和提高 + y+ u8 B, @ V# s2 {0 X6 y5 @6 d 6 C/ N# x! @8 [! ?　　这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面： 2 I* u. X; E8 a& U8 h& A S2 G! y1 D1 y; P3 Z8 ~ 　　1. 确定绩效缺陷及原因；$ z# t# |& T, r- A 6 N; H. ^4 S) _ f　　2. 通过指导解决问题；9 g6 E/ g4 _2 B1 _0 n# V . |; D2 i% m4 W　　3. 绩效不只是员工的责任； 9 U& u9 m4 L) B+ H' q# c |4 } + X7 P, D( I% I( e+ y+ b　　4. 应该不断进行。 , m0 J# Q! f0 ?4 {: {3 |( V4 k Y+ A7 M5 P( R 　　关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：+ Q5 W2 ~- j% q+ J* H5 W c5 T6 P 9 e" C3 Q" z# O q/ [5 P" O　　1. 我有针对我工作的具体、明确的目标； - L6 f: r2 D8 ~3 i* X6 q& c8 R5 T, K* b 　　2. 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）； 9 Y; L- ^9 W# k) K9 X' X/ W* ]% G u 3 q* @; ]& C' p5 ^$ e　　3. 我认为这些目标对我有意义； V- d7 |5 }+ h% U' t$ G/ h5 W$ x ' B2 d4 p" @0 _! z 　　4. 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； ' b/ d M" Z, n! K( A5 u9 v. l* j/ p9 u0 l/ g( z4 a; ~ 　　5. 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；! l& j7 K' b8 f. X! L e : O- c+ l, a7 j4 W$ V5 v　　6. 在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； % j; S4 Z# b( F1 t3 b7 L5 ]' q- B( c 　　7. 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；8 v, C& K$ C( k' ~9 h 4 u, R0 F# k! V! l# H 　　8. 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；6 @# X9 g) F. X 5 A O4 q9 K9 }5 \　　9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；4 R9 a( k. Q! M 5 r$ x g, f5 a* r' [# W/ H; n 　　10. 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。 % b5 i& ~" R L9 \, B# u# s2 N6 l5 W/ _- }& L/ W 　　每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。 r* I% G6 Z' A) \: S# V# J( v N; _' i* g, t 　　此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。 ' Q4 Z/ q( `7 o0 c3 K ' W( ^' J& j& Y& n$ N　　在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。2 Y1 Y% e6 O' q S6 J5 c4 G " e5 Z- w/ [+ F 　　通过绩效管理的实施，摩托罗拉公司的业绩越来越好，而员工也越来越有干劲。这一点，难道还不值得中国企业学习和借鉴？ ' @' t( S- F" t; B, k, ~2 g' m. h! ]) Q. n$ w 来源：IT时代周刊
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