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老板总是问，培训能给企业带来什么，花钱能挣钱吗？员工培训成长越快，跑得越快！不如不培训，真是苦闷透了。 业务部门总是问培训有什么用？工作与培训矛盾如何解决，不干工作还搞什么培训，这不是捣乱吗？郁闷透了！ 员工总是问，让我培训？让我培训？培训后又不提职，又不涨工资，培训有何用？ ...... 仔细想这些问题，他们各自无不有道理，那么如何来解决这些痛？理清头绪，做培训行动并改进绩效是正道，如何来做呢？ 1.理解培训的本质是什么？ 培训，从字面解释，是培养和训练，让体力和智力都得到发展。本质上是通过指导行为的改变，解决组织能力和个体的能力差距问题，最终就是通过培育人的能力，提高组织能力；通过组织开展培训，提高人的能力，促进员工职业生涯发展，实现共发展。 2.理清企业为何要培训？ 我们认为培训是为了面对变化、接受变革与挑战、提升能力、提高素质、提升绩效、实现自我发展和文化融合。培训可以改变人的价值观，使员工接收新知识点，与时俱进，提高岗位胜任度，实现人才发展，改善工作效果，实现文化传承和企业发展。 3.培训可以解决哪些问题？ 培训一是提升企业形象，老板重视培训、重视教育，组织多么高大上；二是吸引人才，特别是青年人才，他们认为此公司可以得到发展性的培训培养；三是解决问题，带着问题去培训，针对目标去培训，通过培训来解决工作中的问题；四是提升能力和绩效，有用的培训必然会为企业带来改变和效果，否则老板不会花钱做培训。 4. 有用的培训才是真培训 刚才说到有用的培训，那什么叫有用，能给大家带来收获与变化就是有用。企业老板看绩效，员工看满意，有绩效、有满意的培训就是有用的培训，对此我们对企业开展培训是这样制定步骤的： 第一个是医生角色，用“望闻问切”诊断培训需求。 第二个是策划师角色，制定培训方案，设计完整体验。 第三个是剧本编剧角色，进行课程设计与开发，编写好剧本。 第四个是导演角色，组织实施培训。 第五个是巡视、审计角色，开展培训评估，反馈效果。 5. 企业的培训模式如何来设计？ 一看顶观全局，这里的看顶即看企业的顶层设计，看企业愿景、战略目标，从此中进行培训的顶层设计，即企业战略指导培训方略。 二看架构模式做支撑，用什么的培训模式来推进组织能力提升和人才发展，用什么样的人才和能力提高来支持这个架构。 三看能力求资源，哪些可以自己培训；哪些需要借助外部专业的培训机构。 四看绩效求效果，培训的结果必须有了评估，追求效果的培训其评估方法是不同的。 五看项目求创新，创新是企业的主题，创新来源于哪里，培训是重要的方式之一。 6. 有办法去获取培训需求 员工培训需求的调查方法有很多，包括需求面谈法、问卷调查法、现场观察法、小组讨论法、资料分析法等等。 对于一个企业来说，不可能用同一个方法来进行需求调查，就如一个人一样，不同的年龄阶段去看病、去体检、去锻炼的方式均不同，因为不同的年龄阶段的人有自己的特点，健康指标又不相同即需求不同，如何获取这些信息，我们要分层来调查获取。 通过导入信息、业务绩效指标等访谈高层来获取需求，根据年度的能力、绩效评价，对应的任职资格标准认证的结果差异来获得需求。什么需求调查一定要做好充分的策划，什么群体用什么方式，都调查什么人是很有导向的。一句话，有计划、有针对的、有用的、有实效的需求调查就是最好的方法。 7. 组织安排好时间 尽量避开业务的生产工作旺季，避开员工的休假，这样就可以获得业务部门的支持、员工的满意！
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发表于 2017-1-14 15:53:14
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